人事制度のフレームワーク

人事制度は経営者からのメッセージです。

「こんな会社にしたい」という想いを、人事制度に込めて

作り上げます。

すると、会社や従業員は、その制度の通りに変わっていきます。

本当に不思議なほど、変わっていきます。

１年くらいで急に変わることも、３年、５年くらいかけて

ゆっくり変わることもあります。

しかし、経営者の方から「自分が考えたように動いてくれない」

「社員が成長しない」と言われます。

それは、①経営者の想い、考え方を実現する制度になっていない。

または、②制度の考え方の通り、運用していない、

のいずれかでしょう。

●人事制度は「フレームワーク作り」が

　最重要ポイントです。

つまり、どんな思想で人事制度を作るか。

もっと言えば、「どんな会社にしたいか」という想いを

フレームワーク＝人事体系に込めるのです。

★考え方のプロセスとしては、

経営理念（どんな考え方で事業を進めるか）

　　　　　⇓

行動規範（理念を実現するため必要な行動）

　　　　　⇓

人事フレームワーク＝人事体系

　　　　　⇓

人事諸制度

⇒人事処遇制度（役割等級や職能等級制度など）

⇒評価制度

⇒賃金制度（退職金制度を含む）

⇒教育・研修制度

という流れで考えます。

決して、管理職の力が弱いから、等級制度を変えて

競争意識をつけさせよう！とか、

評価制度を変えて、賞与にメリハリをつけたら、やる気を出すだろう、

などと短絡的に考えないでください。

よく考えて、「フレームワーク」を作り、正しく運用すれば

期待通りにやる気を出してくれます。

成長する会社の採用術～成功する会社はここまでやっています！その④

もし御社が不人気業界だったとしたら

そもそも、いくら頑張っても採用できない？？？

採用をマーケティング発想で考えた場合、

応募者を顧客と考えます。

顧客が求めない商品を「いい商品ですよ」

と言っても売れません。

顧客ニーズに合わせることが必要です。

とは言え、業種、業態を全面的に変えることは簡単ではありません。

今の業態を進化させる、つまり自社のリソースを活用して、

顧客が求めるものに変えるのです。

【例①】

産業廃棄物処理業は社会的に意義のある業界ですが、

残念ながら不人気業界で、採用が難しい状況です。

金属スクラップを中心に産業廃棄処理業を行う会社が、

自社のリソースを活用して、電気設備工事会社を設立し、

さらに発展させて太陽光発電システム部門を作っています。

これは産廃処理と同じ「環境、リサイクル」という発想のもと、

「応募者＝顧客」視点で考えたものです。

採用が順調になったことは言うまでもありません。

【例②】

人材派遣業では、非正規雇用から正規雇用への転換が叫ばれる中、

派遣スタッフの採用に苦労されています。

ある中堅の人材会社は、今後の派遣業界の成長性を考えた場合、

大きな期待ができないため、専門性の高い人材の派遣と人材紹介に

シフトし、新たな派遣スタッフ採用を停止しました。

派遣業は、派遣スタッフが定着して利益が出る構造です。

しかし、派遣法改正を前提に、最長３年間の派遣就業中に

キャリアコンサルティングを実施。

派遣スタッフの能力向上と進路相談に乗り、派遣から正規雇用への

転換を促したのです。

言葉は悪いですが、派遣スタッフという自社商品を磨き、

今度は紹介というルートで、２度販売することに成功しました。

●これらのように、「人手が足りない」ということで、

すぐに採用媒体を考えるのではなく、まずは会社として

人手に頼らない手法を検討しては如何でしょうか？

成長する会社の採用術～成功する会社はここまでやっています！その③

自社の専門分野（得意分野）以外の人材を

採用するなら・・・。

⇒専門分野以外は外注化

（アウトソーシング）する。

給与計算や経理事務など間接部門の外注は今でもあります。

しかし、顧客の集客や事業戦略を外注化している中小企業は少ない

でしょう。

【例①】

新規見込み客獲得のテレアポを、テレアポ専門会社に外注する。

自社の営業マンが担当業務をこなしながら、新規獲得の電話をする

場合と比較して、アポ獲得率はどうなると思いますか？

まず、自社の営業マンは時間が少なく、電話の本数が少ない。

電話のトークも慣れていない、ということがあります。

電話営業の難しさは経験者ならご存知のはず。

経験豊富な専門会社の方が、圧倒的に

獲得率は高くなります。

【例②】

人事評価制度を販売している会社があります。

この会社では、評価制度構築のコンサルティングと

運用支援だけを行い、評価に付随して発生する人事上

または経営管理上の課題は全て、外部ブレーンに委託しています。

そのため、専門分野に直接関与しない人材を採用しなくても、

顧客の新たなニーズに対応できており、専門分野に集中することで

品質を高めて、業績は確実に向上させています。

●外注する場合、経営者はコストダウンを前提

　に考えますね。

　しかし、間接人件費を含めたコストが同じで、

　品質がいい（業績貢献が大きい）ならば、

　外注＝専門家に頼むべきではありませんか？

　その時は、採用コストも含めて

　コストシュミレーションしましょう！