成長する会社の採用術～成功する会社はここまでやっています！その⑤

それでは具体的な採用戦略の話になります。

具体的な採用活動は、次の流れが基本です。

（新卒も中途も基本は同じです）

①採用の目的・目標を明確にする

　　 ②採用計画（人員計画）を立案する、社内体制を作る

     ③採用対象に合わせた手法を選択する

　　 ④会社をアピールし、応募者を獲得する

　　 ⑤会社理解を深めながら、採用選考へ進む

　　 ⑥面接で惹きつけて内定を出す

　　 ⑦入社後の育成計画を整備し、フォローする

この流れに沿って、順番に考えていきます。

①目的・目標の明確化

どんな人材が必要なのか、言語化することが大切です。

どんな能力、経験、知識、性格や通勤条件など。

そしてその人をどう活用して、活躍してもらいたいのか明確にする。

例えば○○さんのような人、という風にイメージして、その人の

能力、経験を棚卸してみると、具体的な要素が見えてきます。

新卒採用の失敗例としては、

「将来の幹部候補生」というイメージだけをふくらませて、

「何でもできる人」を探してしまうのです。実際にそんな人は

存在しません。

②採用計画（人員計画）の立案、社内協力体制

常に自社の現状を把握して、適正な人数、人件費を把握しておく

ことが必要です。

・人員構成ピラミッドなどで現状を把握します。

そして、今後の退職予測は、職場でのコミュニケーションがポイント。

定期的な面談（ライン管理者）、そしてライン管理者と人事との連携

によって、かなりの精度で予測可能です。

これにより、急な退職に慌てて採用する必要がなくなります。

退職者は必ずメッセージを出しています。管理者、人事担当者は、

それに気づく感性が必要です。

・売上高人件費率と労働分配率

労働分配率は、日銀方式など利用しなくても、

売上高－売上原価＝粗利。　粗利を付加価値額として、付加価値額に

占める人件費率で労働分配率が出せます。

各社の業態に応じて、適正な労働分配率を把握しておけば

現場からの採用要請にも、冷静に対応できます。

・社内の協力体制を築くには、トップを巻き込む。

採用担当者だけがやっていると思われないように、

全社で取り組む姿勢がポイント。入社後の受け入れ姿勢とも

関係する重要な点です。

「成長する会社の採用術」セミナーを開催しました

「成長する会社の採用術」

～成功する会社はここまでやっています！

というテーマでセミナーを開催しました。

「採用活動のゴール」は人材の獲得

ではなく、人材が定着し、活躍すること

であり、そのためにどうすればいいか。

考え方と事例をご紹介しました。

ご参加の皆様は、たいへん熱心に聞いて

いただき楽しくお話しできました。

ありがとうございました。

参加企業の皆様の採用活動が成功

できるように、引き続きご支援させて

いただきます。

最後になりましたが、

セミナー開催にご協力いただいた朋愛会様に感謝いたします。

労務３大トラブル

労務管理上の３大トラブルは

「未払い残業＝長時間労働」

「退職、解雇」

「ハラスメント＝セクハラ、パワハラ」

と言われています。

企業活動の過程で、業績向上を突き詰めていけば、

経営者（使用者）と従業員（労働者）の立場の違いが

鮮明になり、トラブルのタネが生まれます。

それを大きくしてしまうか、タネのままで終わらせるかが

労務管理のポイントです。

トラブルになる原因は

①法律（労働法）をよく理解していない。

②行政（厚生労働省＝国）の方針をよく理解していない。

③経営者と従業員の立場（考え方）の違いをよく理解していない。

と考えられます。

①と②については、社労士はじめ、色々な法律家が

アドバイスをしてくれると思いますので、それに沿って対応すれば

改善可能です。

しかし、③については、経営者の感情の問題が絡んでくるので

一筋縄ではいきません。

経営者からよく聞く言葉。

「経営理念に従って経営をしているのに、従業員は理解しない」

「いくら研修しても、人材が育たない」

「目標達成への執念が足りない」・・・など。

従業員からよく聞く言葉。

「別に経営理念に共鳴して、入社したわけではない。

朝礼で唱和しているだけで、中身を理解していない。」

「研修と言ってもＯＪＴが中心で、上司によって教え方が違うし、

何が正しいのか分からない。思いつきで、研修テーマを

決めているようで、やる気にならない。」

「目標は上司が勝手に決めた。自分のできる範囲で

一所懸命やるだけです。」

という風に、意識ギャップが大きい中で

・目標達成していないのに、残業申請できない。（未払い残業）

・能力が足りないから、雇止め。（不当解雇）

・感情的に叱られる。時には暴言を吐かれる。（パワハラ）

ということが起こります。

上司と部下、上司である管理者と経営者の間に

信頼関係があれば、一時、感情的になっても理解しあえますが、

そうでなければ、トラブルになってしまいます。

労務トラブルの大きな原因は、

「感情のもつれ。信頼関係の欠如」です。

法的裏付けのある規定にする。

規定に沿って運用することは、信頼関係構築の

第一歩ですが、それが全てではありません。

日々のコミュニケーションを適切に行い、

信頼関係を作り上げることが、最も重要です。