それでは具体的な採用戦略の話になります。
具体的な採用活動は、次の流れが基本です。
（新卒も中途も基本は同じです）
①採用の目的・目標を明確にする
②採用計画（人員計画）を立案する、社内体制を作る
③採用対象に合わせた手法を選択する
④会社をアピールし、応募者を獲得する
⑤会社理解を深めながら、採用選考へ進む
⑥面接で惹きつけて内定を出す
⑦入社後の育成計画を整備し、フォローする
この流れに沿って、順番に考えていきます。
①目的・目標の明確化
どんな人材が必要なのか、言語化することが大切です。
どんな能力、経験、知識、性格や通勤条件など。
そしてその人をどう活用して、活躍してもらいたいのか明確にする。
例えば○○さんのような人、という風にイメージして、その人の
能力、経験を棚卸してみると、具体的な要素が見えてきます。
新卒採用の失敗例としては、
「将来の幹部候補生」というイメージだけをふくらませて、
「何でもできる人」を探してしまうのです。実際にそんな人は
存在しません。
②採用計画（人員計画）の立案、社内協力体制
常に自社の現状を把握して、適正な人数、人件費を把握しておく
ことが必要です。
・人員構成ピラミッドなどで現状を把握します。
そして、今後の退職予測は、職場でのコミュニケーションがポイント。
定期的な面談（ライン管理者）、そしてライン管理者と人事との連携
によって、かなりの精度で予測可能です。
これにより、急な退職に慌てて採用する必要がなくなります。
退職者は必ずメッセージを出しています。管理者、人事担当者は、
それに気づく感性が必要です。
・売上高人件費率と労働分配率
労働分配率は、日銀方式など利用しなくても、
売上高－売上原価＝粗利。 粗利を付加価値額として、付加価値額に
占める人件費率で労働分配率が出せます。
各社の業態に応じて、適正な労働分配率を把握しておけば
現場からの採用要請にも、冷静に対応できます。
・社内の協力体制を築くには、トップを巻き込む。
採用担当者だけがやっていると思われないように、
全社で取り組む姿勢がポイント。入社後の受け入れ姿勢とも
関係する重要な点です。