在宅勤務の実証実験（未来の働き方トライアル）

人事部29年の社労士　吉崎です。

在宅勤務について、どんなイメージをお持ちでしょうか？

育児中の女性など時間に制約のある一部の社員のための制度で、しかもＩＴを活用できる大企業が取り組んでいる、という感じでしょう。

大企業でも、「在宅勤務に適した仕事がない」や「コミュニケーションがとれないなど業務に支障が出る」という懸念から導入に消極的な企業が多いのが現状です。

そこでＧｏｏｇｌｅ社は2015年10月に「女性の社会進出を支援するプロジェクトWomen Will」を立ち上げ、最初のチャレンジとして「在宅勤務トライアル」の実証実験を行いました。

主な実証結果は次の通りです。

①在宅勤務によって業務に支障が出る

事前予測　32.4％　　事後2.9％　⇒　業務への支障は極めて小さい

②在宅勤務に適した仕事がない

事前予測　管理職の47.1％　事後11.8％　⇒　在宅でも仕事の環境が制限されるわけではない

③在宅勤務の方がオフィスよりも集中できる

事前予測　22.9％　事後59.4％　⇒　在宅の方が効率が良い

という結果が出ており、可能性の広がるものになっています。

これ以外のポイントとしては、

顧客や社内他部署に支障が出る、情報漏えいの可能性がある、予め予定していた日に突発業務が入り在宅勤務できない、という不安も現実にはほとんど問題なかった、という結果も出ています。

この実証実験に取組んだのは広島県庁やＫＤＤＩなど10団体。組織規模やＩＴ環境の整備状況など、比較的揃った企業・団体の取り組みだったと思われます。しかし、大企業だからできることだと、中小企業もあきらめないで欲しい。

子育て世代だけでなく、介護の問題など働き方に制限のある社員は確実に増える上、社員1人が抜けるダメージの大きさは大企業の比ではない中小企業こそ、働き方を変えて、継続勤務しやすい環境を整備しなければなりません。

働き方を変える、というと大変なことのように聞こえると思いますが、できることから始めれば、少しずつ変わっていきます。

長時間働く人が頑張っている人で、時間が短い人は貢献していない人、という社風があるなら、それが問題。人材難の時代で働く意識も変わり、そんな人は限りなく少なくなっています。

Women Willが勧める「明日からできる10のアイデア」を紹介します。

①18時以降の会議は原則禁止

②会社の歓送迎会は夜ではなくランチ会に

③子供や家族が職場を訪れ、仕事について知る機会を作る

④時間ではなく成果で正当な評価を

⑤週1回は定時退社で家族ごはんを推奨

⑥帰社時の「すいません」禁止

⑦残業を勤務が始まる前にできる「前業制度」

⑧子供の行事にはイベント休暇を

⑨ママに限らず全員が時間有休取得可能に

⑩在宅勤務でもテレビ会議を使ってチームで働けるように

①、②、⑥、⑦などはすぐにできて、雰囲気が変わりそうな気がしませんか。

トップからのメッセージにすれば、インパクトがあると思います。

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好き嫌いの人事はあるか？

人事部２９年の社労士　吉崎です。

ある中小企業の社長に「社員の好き嫌いで人事を決めることはありますか？」と質問したことがあります。聞きにくい質問ですから、話の流れで聞いたのです。その社長は「そんなことはない。あるはずがない」と答えましたが、横で聞いていた人事の方は黙ってうつむいていました・・・。

この会話をした後、しばらくたって人事の方にお会いしたとき同じ質問をしました。人事の方の見解はこうです。「社長は好き嫌いではなく、信頼できるか、信頼できないかで決めている。」

更に、「社長が信頼できる人はどんな人ですか？」と聞くと、しばらく考えて「自分（社長）を裏切らない、自分のいうことを忠実に実行する、報連相が多い人ですかね」とのこと。

信頼できる社員に重要な仕事を任せ、人事でも登用することは当然のことですが、問題は信頼できる人材かどうかの判断です。社長からすれば、自分の指示したことを忠実に実行すれば「よくやった」となり、それが積み重なれば「信頼できる人」になります。

ある程度の会社規模になれば、社員の仕事を全て社長が把握できるはずもなく、職制を通じて報告が上がり判断をします。それでも社長肝いりの仕事、会社方針に基づく仕事で成果を上げると「できる」となりやすい。

「できる」と評価された社員は社長や幹部とのコミュニケーションがとりやすくなって、報連相の機会も増えます。仮に仕事でミスしても早めに報連相していれば、傷は浅くてすむ。

いい結果をもたらす社員は信頼され、可愛がられることになります。ある意味当然の結果ですね。それを周囲の人は「好き嫌いの人事」と見るかもしれません。

それは信頼されていない人の「ひがみ」なのでしょうか？

本当に気を付けなければいけないと思うのですが、社長が信頼できる社員は、相手によって態度を変えることが多い。自分が評価されていることを鼻にかけ、周囲の声に耳を傾けないことや、上司や組織の悪口を言うケースも見られます。

管理職であったり、部下を持つリーダーであったとしても、自分の担当業務だけに熱心で、社長に指示されたことは他の仕事を放っておいても実行する人がいます。どうすれば自分が評価されるのか分かっているのです。

また、「できる部下」が現れると早めにつぶして、自分のポジションを守ることもよくあることです。テレビドラマや小説の世界のようですが現実にあります。できる部下の成果を自分の成果のように報告して、手柄を横取りすることを何の抵抗感もなくできてしまう人がいます。個人の成績がいい人＝信頼できる人という考え方でマネジメントしていると組織力は高まりません。

たとえ成績の芳しくない社員でも、マイナスの意識を持たせることは得策ではない。できない社員は成果を出すには時間がかかるでしょう。もしかしたら、ずっと出ない可能性もある。

しかし、「できない社員」とされた人にも公平にチャンス与えることによって、「好き嫌いで人事を決めているのではない」と思ってもらえます。結果的に大多数の普通の社員が意欲をなくすこともなく、組織全体の力を高めることになります。

「あいつはよくできるから、仕事が集中して忙しい」と言われる社員がいるときは注意した方がいい。それを認める社風は「個人商店の集まり」組織になりやすい。個人商店の集まりでは、ノウハウの共有がなく、その人が抜けると仕事が途切れてしまう。中小企業が気を付けないといけないことだと思います。

冒頭の社長の「信頼している人」は大丈夫でしょうか。

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17新卒 内定率速報（6月1日）

人事部29年の社労士　吉崎です。

株式会社リクルートキャリア・就職みらい研究所が17新卒の就職内定率を発表しました。

6月1日時点での大学生の就職内定率（速報値）は、５２．４％。昨年同月は３４．５％でした。

今年の５月１日時点では２５．０％でしたから、１か月間で２５ポイント以上の増加。就職協定上は６月１日選考開始ですので、６月１日以降に相当数の内定が出ていると思われます。

同調査では、内定ありの５２．４％に、内定の見込みありの「みなし内定率」を加えると６６．９％になっています。ここまで見ると、７月１日には７０％程度の内定率になってきそうです。

この状況下で内定が出せていない企業、内定辞退が続き予定数に届かない企業は、どうすればいいのでしょう。

以前のブログにも書きましたが、６月１日から７月中旬までを第１クール、大学の前期試験を挟んで９月中旬までを第２クールとして、学生の動きに合わせたスケジューリングが必要です。

この時期になれば、活動する学生数も減り、接触確率は高まります。大学キャリアセンターも未内定者を減らすために積極的に動きます。大学内での合同説明会、または希望すれば単独の説明会も対応してくれます。２月、３月の合同説明会には参加させてもらえなかった企業も、有力校で説明会ができるチャンスです。

以前に申し込んでも断られたし、「どうせダメだろう」とは思わないでください。今なら入り込める可能性があります。どのタイミングで内定を出そうが、入社になれば「採用実績」ができます。大学キャリアセンターは採用実績のある企業に優先的に案内をしますので、来年以降も見据えて、とにかく「実績」を作ることが大切です。

また民間主催の合同説明会、１本釣り型もあります。自社の採用人数、職種等によって使い分けが可能です。是非ご検討ください。

選考過程での注意点は、早期に活動していた学生と比較しないことです。この時期の未内定者は、就職先を絞り切れずに迷いがある学生やコミュニケーションが苦手な学生などが目立ちます。早い時期から、業界も絞って積極的に活動している学生と比べると、「意欲」面では劣るかもしれません。

しかし、違う長所もあるはず。単にコミュニケーションといっても、口数の多いことがいいとは限りません。相手の話をきちんと聞けて、ゆっくりでも自分の意見が言えれば、立派なコミュニケーションでしょう。

皆様の会社でも、口数は少ないけれど、信頼されてしっかり稼いでくる営業マンがいると思います。ステレオタイプの人物像は避けなければなりません。

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