大阪府高槻の社労士 天野勉|天野社会保険労務士事務所
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相手の関心に関心を持つ コミュニケーションのコツ

こんにちは。
社労士の天野です。


コミュニケーションに課題を感じている職場が多く、毎年、研修や

セミナーでコミュニケーションについて話す機会があります。

話し方や聴き方について、様々なテクニックがあるので、
褒め方、叱り方といった具体的な手法をお伝えすることも
少なくありませんが、最も大事なのは、「姿勢」だと考えています。

では、どんな姿勢が求められるのか。
すばり「共感」だと思います。

共感は、いろんなカウンセラー講座やコーチング講座などでもよく言われる

ことだと思います。(言い回しは少し違うかも)
私は、産業カウンセラーやキャリアコンサルタントの講座を受講しましたが、
やはりこの共感については、多くの時間を割いて、学びました。

ただ、カウンセラーやコーチになろうとする人は時間を掛けて、この「共感」について学び、

その姿勢を徹底的に身につけることができますが、多くの職場ではそこまですることは

難しいはずです。

そこで、私が職場での研修等でお伝えするのは、
「相手の関心に関心を持つ」ということです。

この「相手の関心に関心を持つ」というフレーズは、アドラー心理学で
使われる言葉ですが、これが共感を端的に表すベストな言葉だと思います。


部下など関わる相手が、
・どんなことを願っているのか
・どんなことに興味や関心があるのか
・どんなことに困っているのか
などに関心を持とうということです。
 
部下が発している言葉や態度そのものではなく、その先にあるものを意識する
これは、言葉にすると難しそうですが、「この人は今、何に関心があるのか」と
いう視点で見てみると、意外と見えてくるものです。

もちろん、必ず当たるというものではありません。
というか、当てることに目的があるわけではありません。
相手の関心に関心を持って、聴く、のです。

この姿勢があったうえで、様々なスキルを身につければ、仕事でもプライベートでも

有効な「コミュニケーション力」に繋がると思います。



 

従業員定着率と自己肯定感の高め方

こんにちは。

社労士の天野です。

 

ここ数年、従業員の定着に関する相談を多くいただきます。

様々な研修や個別のキャリアカウンセリングなどで対応するのですが、

最近は「自己肯定感」を軸に話しをする機会が増えました。

 

「自己肯定感」は、自分自身を肯定する感覚であり、自分は大切な存在だと

感じる心と解釈しています。
また、自己肯定感に似た言葉で、「自己効力感」という言葉があります。
自己効力感は、「自分は役に立てる」など自分自身の能力に対する自信や自己評価です。

この自己肯定感、自己効力感はどちらの方が大事というものではなく、従業員が能力を

発揮し、結果を出していくためには両方が必要なものです。
ただ、自己効力感を高めるには一定の「成功体験」が必要で、一朝一夕にはできません。
一方、自己肯定感は「捉え方」を変えることだけでも変化が生じます。

では、自己肯定感を高めるためにどんなことができるでしょうか。
今回は、そのうちの1つ、「リフレーミング」を紹介したいと思います。

リフレーミングとは、直訳すると枠組みを変えること。
見方を変えて、認識の枠組みを変えることと私は捉えています。
例えば、「自分は飽きっぽい」と感じている従業員に対して、
「切り替えが早い、決断力や行動力があること」と捉え方の枠組みを

変えて伝えることです。

特に若い世代は、自己評価が低い傾向にあります。
でも、実際の仕事を見てみると、そこまで悲観的に捉える必要がない。
そのような従業員に対して、リフレーミングをしてみてください。
 

ただ、これをイチイチ、上司がやっていたら大変ですよね。

従業員が自分で「セルフ・リフレーミング」をできるようにしましょう。
そのために研修等で紹介しているのが「短所を長所に変えたいやき」です。


これは、就活生の自己PRづくりに使っていたのですが、リフレーミングでも
使えるなと思って、企業研修でも使うようになりました。
たいやき柄のカードの片面には、いわゆる「短所」が書かれています。
それを裏返すと、その特徴を「長所」として捉えた言葉が書かれています。
つまり、フレームを変えるという作業を、カードをめくるだけでできます。
便利!

ぜひ、使ってみてください。
一昨年、このたいやきを使って研修を実施した企業は、その後、定着率が向上したそうです。
もちろん、いろんな要素があっての結果だと思いますが、このたいやきも一役を

担ったのではないかと思っています。





 

従業員シェアと産業雇用安定助成金(新設)

こんにちは。

社労士の天野です。

 

昨年から「従業員シェア」という言葉を耳にするようになりました。

そして、2021年に入り、いよいよ本格的に従業員シェアが進んでいきそうな

雰囲気が出てきましたので、今回は従業員シェアについて触れたいと思います。

 

○従業員シェアとは
「従業員シェア」とは、コロナ禍の影響などの一時的な経済停滞によって人材に
余剰が生じた企業が、人手が必要な企業に自社の従業員を在籍型出向という形で
送り出し、人材を「シェア」することをいいます。

従業員の雇用の維持に課題を抱える企業と、一時的に人手不足に陥っている企業が
協業して労働力をシェアすることにより、送り出す側は賃金支払いの負担を軽減
させることができ、受け入れる側は継続雇用のリスクなく人材を確保できるという
メリットがあります。

最近では、大手企業間での従業員シェアがニュースになっているほか、
食品デリバリー企業でも積極的に活用されているようです。


○在籍型出向とは
まず、出向とは労働者が出向元企業と何らかの関係を保ちながら、出向先企業と
新たな雇用契約関係を結び、一定期間継続して勤務することをいいます。
このうち「在籍型出向」は、出向元企業と出向先企業との間の出向契約によって、
労働者が出向元企業と出向先企業の両方と雇用契約を結ぶものをいいます。


厚労省は、コロナ禍の影響を強く受けている業種の雇用維持の手段として、
この在籍型出向を積極的に進めていきたい考えです。
そのため、2021年度に在籍型出向を行う企業にその費用等を補助する
「産業雇用安定助成金」を新設します。
https://www.mhlw.go.jp/content/000733293.pdf

○産業雇用安定助成金の特徴
この助成金は、出向元、出向先の双方に支給されるという特徴を持ちます。
また、支給率が中小企業の場合、9/10となるため、雇調金の特例措置が
終了した後の雇用維持の切り札となります。
(雇調金の支給率は、2/3に戻る見込み)

いざ出向を行おうと思うと初期費用が掛かることも想定されることから、
この助成金は初期費用の助成も行います。
中長期的な視点で、雇用維持や従業員の育成を考えると、従業員シェアという
手法は大きな意味を持つかもしれません。

○人材育成の観点も
「シェア」と聞くと、少しネガティブなイメージも持たれるかもしれませんが、
他業種での勤務から学んだことを自社の業務に活かせることもあると思われます。
副業が推進される雰囲気も醸成されつつあるので、柔軟な働き方、働かせ方の
1つとして検討してみてはいかがでしょうか。

 


 

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