ホランドのキャリア理論③ ワーク・タスクについて

 
ホランド（Holland）の理論は、パーソナリティ（性格）および職業（働く環境）の特徴を６つのタイプに分類し、両者のマッチングをはかろうとしたものです。
６つのタイプを正六角形の頂点に配置してて、その相互関係を実証的に検証したことから、６角形モデルともいわれています。

この理論では、あるパーソナリティ・タイプを持つ人は、同じタイプの職業を選択することによって、職業満足や、職業上の安定と業績を得ることができると結論付けています。
理論上ですが、個人のパーソナリティ・タイプを調べ、職業のタイプの分類が整えば、妥当な適職を選択することが可能となります。

ホランドは、単に人と職業のマッチングだけを考えたのではありません。
「人と環境の相互作用」によって、人の興味や能力が発達するというキャリア発達の視点に立ってこの理論を構築したと考えられます。

■ワーク・タスク
プレディガー（Prediger）はホランドの６角形モデルには基本原理として４つのワーク・タスク（仕事上で主に扱う対象による分類）があることを確認して述べました。

それは、「モノ」対「ヒト」 、 「データ」対「アイディア」の２つの次元だとしました。

「モノ」は、機械、メカニズム、材料、道具、物理的・生物学的プロセスなどを扱う活動。
「ヒト」は、人の援助、知識を伝える、奉仕する、説得する、もてなす、励ます、指導するなどの活動。
 

「データ」は、事実や記録、ファイル、数字、規則的な手順を扱う活動。
「アイディア」は、抽象的概念、理論、知識、洞察など何かを新しい方法で表現することを扱う活動。
 

したがって、６角形モデルに対応する仕事は４つのワーク・タスクの組合せであるとも考えることが可能になります。

ホランドのキャリア理論② 6つのパーソナリティ・タイプについて

ホランド（Holland）の理論は、パーソナリティ（性格）および職業（働く環境）の特徴を６つのタイプに分類し、両者のマッチングをはかろうとしたものです。
６つのタイプを正六角形の頂点に配置してて、その相互関係を実証的に検証したことから、６角形モデルともいわれています。

この理論では、あるパーソナリティ・タイプを持つ人は、同じタイプの職業を選択することによって、職業満足や、職業上の安定と業績を得ることができると結論付けています。
理論上ですが、個人のパーソナリティ・タイプを調べ、職業のタイプの分類が整えば、妥当な適職を選択することが可能となります。

■６つのパーソナリティ・タイプ

人と環境の相互作用を経て、人の性格は６つのパーソナリティ・タイプによって説明しました。

以下に、６つのパーソナリティ・タイプの特徴を示します。
①現実的（Realistic）：物、道具や機械、動物などを対象とした、明確で、秩序立った、かつ体系化された操作を伴う活動を好む傾向があります。
②研究的（Investigative）：物理学的、生物学的、文化的諸現象を対象とした、実証的、抽象的、体系的および創造的に研究する活動を好む傾向があります。
③芸術的（Artistic）：芸術的作品の創造を目的とした、物理的素材、言語的素材、あるいは人間自身などを巧みに扱うことが必要な、あいまいで、自由で、体系化されていない活動を好む傾向があります。
④社会的（Social）：他者に影響を与えるような、情報伝達、訓練や教育、治療や啓蒙のような活動を好む傾向があります。
⑤企業的（Enterprising）：組織的目標の達成や経済的利益を目的とした他者との交渉を伴う活動を好む傾向があります。
⑥慣習的（Conventional）：資料を系統的、秩序的、体系的に扱うことを必要とする活動（簿記、ファイリングなど）を好む傾向があります。

それぞれの頭文字をとって「RIASEC」モデルともいわれます。

職業の特徴についても６つの要素で説明をしていて、さまざまな職業が６角形上のどこに対応するかを調査しました。
すなわち、個人のパーソナリティ・タイプを特定することができれば、おのずと適職が絞り込まれることになるのです。

財務分析の分母の違いを考えてみる

自己資本比率を求める式の分母は総資本を用いますが、

負債比率を求める式の分母はなぜ、自己資本を使うのだろうか？
 

自己資本比率＝自己資本／総資本

負債比率＝負債／自己資本

自己資本比率は自己資本／総資本で求めます。

この自己資本比率の動向によって金融機関が貸し出し姿勢を検討したりします。

これは企業が調達したお金の総額のうち、他人から借りずに、自分のふところ（自己資本）からだけでどれだけお金を調達できたかを割合として求めるものだからなのでしょう。

 負債比率は確かに負債／自己資本で求めます。 

この負債比率の指標は財務分析の流動性分析ではあまり使いません。

むしろ、その企業がどれだけ負債を利用しているかを自己資本との対比で比べるために使うことが多いです。

ファイナンスでいう「財務レバレッジ」すなわち、Ｄ／Ｅレシオといったりします。

ようするに使う目的が違うので、分母が違ってくるのでしょう。

ホランドのキャリア理論① パーソナリティの発達の仕方について

ホランド（Holland）の理論は、パーソナリティ（性格）および職業（働く環境）の特徴を６つのタイプに分類し、両者のマッチングをはかろうとしたものです。
６つのタイプを正六角形の頂点に配置してて、その相互関係を実証的に検証したことから、６角形モデルともいわれています。

この理論では、あるパーソナリティ・タイプを持つ人は、同じタイプの職業を選択することによって、職業満足や、職業上の安定と業績を得ることができると結論付けています。
理論上ですが、個人のパーソナリティ・タイプを調べ、職業のタイプの分類が整えば、妥当な適職を選択することが可能となります。

ホランドは、単に人と職業のマッチングだけを考えたのではありません。
「人と環境の相互作用」によって、人の興味や能力が発達するというキャリア発達の視点に立ってこの理論を構築したと考えられます。
 

■パーソナリティの発達 ～人と環境の相互作用～
ホランドは、人は、子どもの頃からの家庭や学校、親族、友人などの環境との相互の関わりによって、その人独自の自己観や世界観、価値観が生み出され、特徴ある行動傾向が作り出されていくと考えました。
つまり、「人」と「環境」が相互作用をしながら、その人特有のパーソナリティが発達していくと考えました。
「人」の側面としては、持って生まれた遺伝的な違いにより活動の選択や興味・関心の方向性が強められたり弱められたりします。
好きな活動を続けていくと、その活動に必要な能力が身に付きます。
このとき、良い成果があげられれば褒められたり、報酬を得られたりして、ますますその活動が好きになることでしょう。
結果として、人は特定の活動に興味・関心を持ち、独自の行動傾向を作り上げることになるのです。
一方で、人は「環境」からも大きく影響されると考えました。
家庭において親が子どもに対して何を褒めて、何を罰するかでも興味の方向性は異なってきます。
同様に、学校における教師、友人などの環境によって、その人特有のパーソナリティが形成されていくのです。

組織形態について③ マトリクス組織

マトリクス組織は、職能部門別組織とプロジェクト組織を格子状に組み合わせた組織形態です。
特徴として、一方では職能別のマネジャーの指揮下に置かれ、もう一方ではプロジェクト・マネージャーの指揮も受けるという、ワンマン・ツーボス・システムとなることです。

マトリクス組織は、無形商品を販売するサービス企業や研究開発の部門などで採用される組織形態です。

■マトリクス組織の長所
① 効率性と市場環境の変化に対する迅速かつ柔軟な対応を同時に達成することが可能である。
② 人材を幅広く流動的に活用でき、専門的な知識や経験の蓄積も可能となる。
 

■マトリクス組織の短所
① 責任・権限関係が曖昧になり、２つの命令系統間で権力争いが生じやすい。
② 命令系統間のコンフリクトを調整するために意思決定に時間がかかり、タイミングを逃しやすい。