ブラジル開催にもかかわらず、放映上すばらしい時間帯を取ってくださいました！
ブラジルに比べ、日本のメディアはお金持ってるんだろうな。。。
がんばれ！Ｊａｐａｎ
個人的には、大久保選手が（元イタリア代表）Ｐ．インザーギ選手のような活躍をしてくれることを祈っております。
問題解決のステップと活用フレームについて整理してみます。
①問題を列挙します。
→問題とは「あるべき姿、望ましい状態と今起こっている現象とのズレで解決を要する事柄」のことです。
②「最重要の問題」に絞り込み、文章化します。
→最重要の問題とは「これは放っておけない、何が何でも解決せねばと思う問題」
③「最重要の問題」が起こった原因と思われるものを列挙します。
事実をつかみ、事実と事実との関連を掘り下げ、考察します。
この際、憶測やひらめきだけに頼らずに考察することが大切です。
④「核心的原因」を探し出します。
ここに留意します。
・これさえなければ、この問題は起こらなかった
・これに手を打たない限り、問題は解決されない
・ズレの発端でもあったし、今も存在している
・もしかして、以前にも同様の問題が起こった時も、これが原因であったのかもしれないし、これが存在していることに気づかないと今後、又同じような問題を発生させることになるかもしれない
・問題や列挙された原因の一部は“現象レベル”であるのに対し、核心的原因は“本質レベル”
・もっとも手を打ちやすい本質
⑤「目的」を明らかにします。
ここに留意します。
・自分が主体的に行動を起こすことで、この状態を見事に実現する
・自己の意思・意欲を込めて、近い未来のある時点の望ましい姿を具体的にイメージし、文章化する
・この度の問題形成を絶好の契機ととらえ、単なる問題解決ではなく、課題解決へ向けて、より高いレベルに目的を設定する
⑥「解決策」を立案します。
ここに留意します。
・解決の主体者は自己である
・５Ｗ１Ｈで分かりやすくつくる
・優先順位をつけたり、代替案の創出も考える
・目的が達成され、問題が解決されたことを実証する基準も作成しておく
一度、この流れに沿って、職場で起きている問題について解決してみましょう。
漢字が多くなりましたが、フレームに沿えば、かなり深いところまで議論ができるようになりますよ。
①問題を列挙します。
→問題とは「あるべき姿、望ましい状態と今起こっている現象とのズレで解決を要する事柄」のことです。
②「最重要の問題」に絞り込み、文章化します。
→最重要の問題とは「これは放っておけない、何が何でも解決せねばと思う問題」
③「最重要の問題」が起こった原因と思われるものを列挙します。
事実をつかみ、事実と事実との関連を掘り下げ、考察します。
この際、憶測やひらめきだけに頼らずに考察することが大切です。
④「核心的原因」を探し出します。
ここに留意します。
・これさえなければ、この問題は起こらなかった
・これに手を打たない限り、問題は解決されない
・ズレの発端でもあったし、今も存在している
・もしかして、以前にも同様の問題が起こった時も、これが原因であったのかもしれないし、これが存在していることに気づかないと今後、又同じような問題を発生させることになるかもしれない
・問題や列挙された原因の一部は“現象レベル”であるのに対し、核心的原因は“本質レベル”
・もっとも手を打ちやすい本質
⑤「目的」を明らかにします。
ここに留意します。
・自分が主体的に行動を起こすことで、この状態を見事に実現する
・自己の意思・意欲を込めて、近い未来のある時点の望ましい姿を具体的にイメージし、文章化する
・この度の問題形成を絶好の契機ととらえ、単なる問題解決ではなく、課題解決へ向けて、より高いレベルに目的を設定する
⑥「解決策」を立案します。
ここに留意します。
・解決の主体者は自己である
・５Ｗ１Ｈで分かりやすくつくる
・優先順位をつけたり、代替案の創出も考える
・目的が達成され、問題が解決されたことを実証する基準も作成しておく
一度、この流れに沿って、職場で起きている問題について解決してみましょう。
漢字が多くなりましたが、フレームに沿えば、かなり深いところまで議論ができるようになりますよ。
「人を動かす」 D.カーネギー氏著から、
「人を動かす三原則」について
①批判も非難もしない。苦情も言わない。
・｢神様でさえ、人を裁くには、その人の死後までお待ちになる｣(文学者ドクター･ジョンソン)
②重要感を持たせる。素直で、実直な評価を与える。
・人間のあらゆる行動は、二つの動機から発する――すなわち、性の衝動と、偉くなりたいという願望・・・。(フロイト)
・人間の持つ最も根強い衝動は“重要人物たらんとする欲求”。(哲学者ジョン･デューイ)
・お世辞と感嘆の言葉とはどう違うか？後者は真実、前者は真実でない。後者は心から出るが、前者は口からでる。後者は没我的で前者は利己的。後者は誰からも喜ばれ、前者は誰からも嫌われる。
・人の気持ちを傷付けることで人間を変えたりすることは絶対にできず、全く無益である。
・この道は一度しか通らない道。だから、役に立つこと、人の為になることは、今すぐやろう。先に延ばしたり忘れたりしないように。この道は、2度と通らない道だから。(エマーソン)
・どんな人間でも、何らかの点で私より優れている―――私の学ぶべき物を持っているという点で。(エマーソン)
・自分の長所、欲求を忘れて、他人の長所を考えよう。うそでない心からの賞賛を与えよう。 相手はそれを心の奥深くしまいこんで、終生忘れないだろう―――与えた本人が忘れても。
③人の立場に身を置く。そして強い欲求を起こさせる。
・成功に秘訣というものがあるとすれば、それは他人の立場を理解し、自分の立場と同時に、他人の立場からも物事を見ることのできる能力である。(自動車王ヘンリーフォード)
・まず相手の心の中に強い欲求を起こさせること。これをやれる人は、万人の指示を得ることに成功し、やれない人は、一人の支持者を得ることにも失敗する。(オーヴァストリート)
・自己主張は人間の重要な欲求の一つである。(ウィリアム･ウインタ－)
ご参考に・・・。
「人を動かす三原則」について
①批判も非難もしない。苦情も言わない。
・｢神様でさえ、人を裁くには、その人の死後までお待ちになる｣(文学者ドクター･ジョンソン)
②重要感を持たせる。素直で、実直な評価を与える。
・人間のあらゆる行動は、二つの動機から発する――すなわち、性の衝動と、偉くなりたいという願望・・・。(フロイト)
・人間の持つ最も根強い衝動は“重要人物たらんとする欲求”。(哲学者ジョン･デューイ)
・お世辞と感嘆の言葉とはどう違うか？後者は真実、前者は真実でない。後者は心から出るが、前者は口からでる。後者は没我的で前者は利己的。後者は誰からも喜ばれ、前者は誰からも嫌われる。
・人の気持ちを傷付けることで人間を変えたりすることは絶対にできず、全く無益である。
・この道は一度しか通らない道。だから、役に立つこと、人の為になることは、今すぐやろう。先に延ばしたり忘れたりしないように。この道は、2度と通らない道だから。(エマーソン)
・どんな人間でも、何らかの点で私より優れている―――私の学ぶべき物を持っているという点で。(エマーソン)
・自分の長所、欲求を忘れて、他人の長所を考えよう。うそでない心からの賞賛を与えよう。 相手はそれを心の奥深くしまいこんで、終生忘れないだろう―――与えた本人が忘れても。
③人の立場に身を置く。そして強い欲求を起こさせる。
・成功に秘訣というものがあるとすれば、それは他人の立場を理解し、自分の立場と同時に、他人の立場からも物事を見ることのできる能力である。(自動車王ヘンリーフォード)
・まず相手の心の中に強い欲求を起こさせること。これをやれる人は、万人の指示を得ることに成功し、やれない人は、一人の支持者を得ることにも失敗する。(オーヴァストリート)
・自己主張は人間の重要な欲求の一つである。(ウィリアム･ウインタ－)
ご参考に・・・。
製造業などの監督職が人に任せるコツについて
まず前提として、上級監督者への代行が第一義にした任せ方となります。
監督職というからには、監督が主任務です。
「監」も「督」も「見る」という意味ですから、全体の仕事の進行管理・段取り、改善、個別指導に大部分の仕事の時間をあてるようにしたいものです。
それと、例外処理（雑務）、すなわち誰の担当かよくわからない仕事をするのが任務になりがちなので、その重要度をすばやく判断して、簡単なものは、なるべく任せるようにしたいものです。
そうしないと、低レベルの雑用にふりまわされて主任務をおろそかにしてしまうおそれがあるからです。
すぐれた監督者はペーパーワークや会議・つまらぬ雑用にわずらわされず、パトロールを専門にすると言われます。
わずらわしい仕事はカットするか、任せるのがいいのですが、実際は作業者の穴埋め仕事をやったり、“昔取った杵柄(きねづか)”で、作業をやっていた方が気が楽と、監督者の任務を二の次にする者が珍しくありません。
ペーパーワークが多くなるのは、スタッフのための資料作りがあるからですが、スタッフに逆に取材に来させる見識がほしいものです。
会議は減らすに越したことはないのですが、次善策として、あまり重要度が高くない会議には、三分の一ぐらいは、代行者に代理出席させ、本来の監督業務に専念してもらいたいです。
すぐれた会社ほど、監督者の仕事の多くの部分が小集団活動のリーダーにまかされ、監督者の管理のスパン（幅）は大きくなっているものです。
まず前提として、上級監督者への代行が第一義にした任せ方となります。
監督職というからには、監督が主任務です。
「監」も「督」も「見る」という意味ですから、全体の仕事の進行管理・段取り、改善、個別指導に大部分の仕事の時間をあてるようにしたいものです。
それと、例外処理（雑務）、すなわち誰の担当かよくわからない仕事をするのが任務になりがちなので、その重要度をすばやく判断して、簡単なものは、なるべく任せるようにしたいものです。
そうしないと、低レベルの雑用にふりまわされて主任務をおろそかにしてしまうおそれがあるからです。
すぐれた監督者はペーパーワークや会議・つまらぬ雑用にわずらわされず、パトロールを専門にすると言われます。
わずらわしい仕事はカットするか、任せるのがいいのですが、実際は作業者の穴埋め仕事をやったり、“昔取った杵柄(きねづか)”で、作業をやっていた方が気が楽と、監督者の任務を二の次にする者が珍しくありません。
ペーパーワークが多くなるのは、スタッフのための資料作りがあるからですが、スタッフに逆に取材に来させる見識がほしいものです。
会議は減らすに越したことはないのですが、次善策として、あまり重要度が高くない会議には、三分の一ぐらいは、代行者に代理出席させ、本来の監督業務に専念してもらいたいです。
すぐれた会社ほど、監督者の仕事の多くの部分が小集団活動のリーダーにまかされ、監督者の管理のスパン（幅）は大きくなっているものです。
これは、マネジメントの鉄則だと思っています。
よく、社長と話していて、
「私は従業員のことを思いやっています。だから厳しくしすぎないようにしています。」
とおっしゃられることがあります。
私は、表面的には何も反応しませんが、腹の中では、この社長は本気で思いやっていないのかもしれないなという考えに至ります。
これは優しさなのではなくて、「甘さ」なのです。
自分は嫌われたくないのかもしれない。
会社を辞めてもらうのが怖いのかもしれない。
だから、強く言えない･･･。でも胸に手を当ててみて考えてくださいよ。
もし、メンバーがずっと成長せずに、言われたことばかりしているような状態が続く･･･。
その人が機能しなかった時に、ばっさり首を切るんですか？
それこそ、無責任ではないでしょうか？冷たすぎると思います。
管理職の方でもよくこの話を聞きます。
確かに、自分の過去の上司がとても厳しくて理不尽で感情で怒る方だった。そのトラウマから自分のメンバーに強く当たれない。
いろいろな背景があるのかもしれません。
でも、私はあえて言います。
「本当にメンバーの成長を考えている上司は、メンバーに厳しく接することができます。」
ただし、厳しく接するには、エネルギーがいります。
私もそれなりに年齢を重ねてきたので、最近では強く、厳しく接するエネルギーが減ってきたと感じます。
でも、自分の軸というか、筋というか、信念じみたものが基準となって、その考えを含めて、しっかりと伝えるようにしています。
この信念のようなものを持てずに、メンバーに強く当たることはそれこそ、相手に恨まれることになるかもしれませんね。
よく、社長と話していて、
「私は従業員のことを思いやっています。だから厳しくしすぎないようにしています。」
とおっしゃられることがあります。
私は、表面的には何も反応しませんが、腹の中では、この社長は本気で思いやっていないのかもしれないなという考えに至ります。
これは優しさなのではなくて、「甘さ」なのです。
自分は嫌われたくないのかもしれない。
会社を辞めてもらうのが怖いのかもしれない。
だから、強く言えない･･･。でも胸に手を当ててみて考えてくださいよ。
もし、メンバーがずっと成長せずに、言われたことばかりしているような状態が続く･･･。
その人が機能しなかった時に、ばっさり首を切るんですか？
それこそ、無責任ではないでしょうか？冷たすぎると思います。
管理職の方でもよくこの話を聞きます。
確かに、自分の過去の上司がとても厳しくて理不尽で感情で怒る方だった。そのトラウマから自分のメンバーに強く当たれない。
いろいろな背景があるのかもしれません。
でも、私はあえて言います。
「本当にメンバーの成長を考えている上司は、メンバーに厳しく接することができます。」
ただし、厳しく接するには、エネルギーがいります。
私もそれなりに年齢を重ねてきたので、最近では強く、厳しく接するエネルギーが減ってきたと感じます。
でも、自分の軸というか、筋というか、信念じみたものが基準となって、その考えを含めて、しっかりと伝えるようにしています。
この信念のようなものを持てずに、メンバーに強く当たることはそれこそ、相手に恨まれることになるかもしれませんね。