フィードバックは肯定的にした方がよいに決まっている！

否定的なフォードバックを与えることは、相手のモチベーションを下げる負の効果があります。また、その人のアドバイスを聞かなくなってしまうことさえあります。

決して、よいイメージがありません。

一方で、肯定的なフィードバックを送ることは、他の人たちの仕事や生活に意味を与えるものです。
相手に対して、是非肯定的なフォードバックを心がけたいものですね。

フィードバックを準備します

1.他の人たちのした仕事の中で、期待に沿うもの、期待以上のものを捜します。
2.肯定的なフィードバックは、真実それにふさわしい時にだけ、誠実さをもってしかもすばやく与えることが大切です。
3.相手を困惑させないよう、適切な時と場所を選ぶこと。
4.メッセージはいつも「はっきり」させ、否定的なものと肯定的なものをごちゃまぜにしないこと。また、何らかの下心から（たとえばより多くの仕事を相手に割り当てるときに、相手の機嫌をとろうとして）、肯定的なメッセージをその場しのぎに使ったりすることのないようにしましょう。

実際にフィードバックします
1.「君の仕事ぶりを見ていてとてもいいと思ったことだけど･････」というように、自分のこれから送ろうとするメッセージを予告します。
2.フィードバックをより良くするために、〈情報の輪〉と〈スピーキング･スキル〉を活用します。


自分でもまだまでできていません･･･。
意識していきたいものですね。

「ビグマリオン効果」

ピグマリオン効果（pygmalion effect）とは、Ｒ．ローゼンタール氏が証明した、「人間は期待された通りに成果を上げようとする」モチベーション理論で使われる期待効果のことです。

彼は、小学校の１～５学年までの児童と新年度入学予定の幼稚園児を対象に、次の手順で2回に分けて調査を行ったそうです。
①まず、学年末に対象児全員に学力の伸びを予測するテストという名目で知能検査を実施。
②新年度が始まったとき、各担任教師は、実験者から「検査の結果から、近い将来２、３名の児童の学力が伸びるであろう」と告げられ、それらの児童の学力の伸びへの期待を持たされた。これら高期待の児童たちは、実際には、知能検査の結果とは無関係に無作為に抽出されました。
③８か月後、再度知能検査が行われ、併せて教師への面接も行われた。その結果、高期待の児童たちはそうでない児童たちと比べて、知能検査の成績の伸びが大きく、また知的好奇心についての教師評定においても、高いと評定されました。

この画期的な研究において、教師の肯定的な期待が生徒たちによい結果をもたらすことが見出されたのです。

この期待効果をピグマリオン効果と命名しました。

ちなみに、ピグマリオンとは、ギリシア神話に登場するキプロス国王の名前だそうです。彼は自分が作った大理石の乙女像に恋をし、その願いがかない美しい乙女となり結ばれたのだそうで、それはすなわち、「期待を持つと、その期待が達成される」という、この神話に由来しているのでしょう。

期待のかけ方にもよると思うのですが、心の底から期待をかけること。ウソのない、事実の期待をかけること。
子供は敏感で正直ですので、うわべでの期待のかけ方はすぐに見抜かれそうですね。

サッカーワールドカップ 第２戦 ＶＳギリシャ

いけいけ　Ｊａｐａｎ！
この試合は、本当に予選突破の大勝負になります。

少々けがをしても恐れず、思いっきりプレーしてほしい。

あと、前へ前へ･･･。

新商品開発などにおける営業の役割

営業セクションと製造セクションはどこの会社でも、求められている役割がそろわないことが多いため、お互いに誤解を持ちながら、仕事をしていることが多いです。

そのような中、営業としての役割を考えてみます。

新技術・新製品の開発のための最大のヒントは、ユーザーのニーズ（さらにシーズ）、とりわけクレームだと思います。

したがって、ユーザーにいちばん近い所にいる営業は、マーケティング担当として機能しているわけで、技術開発のアンテナの役割を任されていると自覚することが大切です。

要するに、セールスマンは研究開発の一部というきわめて重要な部分を任されているのだという自覚が必要になってきます。

逆に言えば、ユーザーの代理、代表をまかされていると考え、製造・技術の部門にきびしい注文をつける必要があることもあります。

同じことは製造部門についても言えるでしょう。

オシャカになった未完成製品は最も大切な試作品と考え、スタッフの一部の仕事を任されたという認識で、原因を分析したり、設計や加工に改善点を各部署にフィードバックすることが大切なのではないでしょうか。

うまく新商品開発が成功している会社では、お互いがしっかりと腹を割って言い合いながらも、自分たちの主張だけを押し付けずに、お互いの役割を認識しながら、方向性を同じくして、協働しているケースが大半です。

人がリーダーとして成長できる経験とは？

ビジネスマンがリーダーとして成長できる経験を７つあげてみました。

①初期の仕事経験　

②最初のマネジメント経験　

③ゼロからのスタート　

④立て直しの経験

⑤視野の変化　

⑥スペシャル・プロジェクトとタスクフォース　

⑦スタッフの仕事　

自分はいくつ経験しただろうか･･･？

⑦以外はやってきたかもしれないです･･･。つくづく、いろいろな役割や職務をやってきたものだと思いました。

すばらしい成果を上げたとか、できたかどうかは別ですよ。しかし、少なくとも自分の成長にはなったと思います。