従業員３０人以下の成長意欲の高い社長たちの抱えている悩みとしては以下の通りです。
「人材の早期戦力化」
「社長と社員の『危機感のズレ』」
「成長のためのビジョンを描けない」
３つの悩みに共通しているものとして『人材＝人財』が挙げられるのではないでしょうか。
そもそも、会社の成長戦略は社員の存在ありきです。
社員の質＝成長、量＝増員が、成長戦略には欠かすことができません。
そのためには、定期的な社員採用と早期戦力化が必要になってきます。
ところが、中小企業は中途採用を続けてしまうことが多いです。
そして、採用の不安定さと従業員との価値観のズレが『危機感のズレ』を生んでしまいます。
結局、成功し続ける会社をつくるためには、人材の採用→教育→戦力化に会社が取り組む必要があります。
先日、ある社長がおっしゃっていました。
『経常利益が１億円を超えている会社の社長が、よく使う言葉って何か知ってますか？』
「知りません」
経常利益１億円を超える会社の社長に聞いた５大キーワードとは。
①圧倒的な商品・サービス力
②オリジナルブランド
③総代理店
④市場シェア30％
⑤超得意先の確保
なのだそうです。
『社員のモチベーション』などではなく、圧倒的な、商品力・シェアにつながるキーワードばかりです。
何をどう売るか？ということに徹底していることでした。
シビアなのかもしれませんが、「任せる」人材ではなくて、軌道に乗るまでは、「指示する」人手という考えもありなのかもしれませんね。
いやあ･･･、実に難しい。
けれど、楽しい。
先日、初めてハンドベルに挑戦しました。
月末に演奏をしようと思います。
何が難しいかって、
①音がきれいに出せない。
②音を出すタイミングが難しい。（原曲と楽譜が違います）
③とにかく、難しい。
でも、こんな機会はありませんので、トライしてみます。
今回は、私みたいな素人ばかりなので、「この音ははずしてもいいんじゃない」とか「この音とこの音ひっつけて一音で表現しようよ」、とか意見交換しながら進めています。
「計画は慎重に、行動は大胆に」
成果が出ていない中小企業の典型 的な例として、
「実行力が会社全体として、弱い。」ということがあります。
中小企業は社長がすべてに影響を及ぼすことを考えたとき、
社長の実行力が問われているのだと思ってください。
別に、手当たり次第に外へ出なさいと言っているわけではありません。
「少なくとも決めたことは、やり抜く力を持ってください。」と言いたいのです。
そのためには、
手堅い計画を描いて、最低限の実行力を駆使してでも、行動につなげていく･･･
という考えで臨んでほしいものです。
中小企業において、変化を求めて行きたい場合、社長の大号令だけでなかなか動いてくれません。
旧態依然とした会社では、
「また、社長のあせったトークが始まった･･･」
「なぜ、変わらないといけないの？今で十分うまくいってるじゃん。」
のような従業員心理でなかなか腹に落としてくれません。
ところが、５年以内社員が全体の２５％以上いれば、私は変化していくことが可能であると考えています。
人は変化を嫌います。それが普通です。
別に従業員がどんどんやめる組織を作れと言っているのではありません。
変化に適応できる人材が多ければ多いほど、環境変化に適応できる会社になれると考えているからです。
そういう意味で、のれん分けシステムや辞めてからも退職者と会社がつながっている会社は、これまた強いですね。
