社長が営業経験者でない場合は特にこの言葉をいただくことが多いです。
普段、営業は取引先が活躍の場になりますので、社内にいる人たちからその行動はよくわかりません。
ですから、売上、利益などの「結果」が良い悪いの判断基準となりがちです。
では、たまたま結果がでた時や、一生懸命取り組んだ結果失注してしまった時にどう判断するのでしょうか。
どうも営業が本当に良い活動をしているのかという「プロセス」を見る方が良いのではないだろうか。
結果につながるプロセスを整理してみる。
その中でキーアクションを探し出し、重要指標として定期的に測定する。
そうしていくことで
・精神論ばかりの運頼みの営業スタイル
・訪問数ばかりで見通しの悪い営業スタイル
・結果に振り回される営業スタイル
などから解放されるのではないでしょうか。
新社会人のみなさまへ・・・
入社式を経て、研修真っ最中のところでしょうか。
いろんな人が、いろんな期待、いろんな言葉をみなさんにかけてくれることでしょう。
自分の１年目といえば、社会人の気持ちも薄く、仕事も与えられないものだから、
先輩に向かって「今日は何かお手伝いすることないですか？」
「お前になんか、できる仕事はない！」みたいなやりとりばかり･･･。
できたことといえば、無遅刻無欠勤くらいかな。いくら飲んでも朝は早かった気がします。
今、多くの新社会人のホンネは、
「ああ、学生生活が終わってしまったあ。毎朝会社いくの眠たいし、配属先で馴染めるか･･･」
みたいな感じではないでしょうか？
先輩方はむっちゃコワい。
毎日ダメ出しされ、詰められる。
飲みに行ってもお説教ばかり･･･
でも、遅刻、欠勤せずに、会社には通いました。
私が社会人１年目にできたことはそれくらいのもの。
だから、新社会人さんにも、とてもエラそうなことは言えません。
成果がでようが、でまいが、来年の今日まで会社を辞めずに通い続けたら、まずは「よくやった！」のではないでしょうか。
ついでに、意識しておくといいことをいくつか
まずは「会社での自分の居場所を作る」ことが一番大切な期間です。
社会人生活４０年のうちの最初の１年なんて、映画に例えれば序盤の３分程度。
「とにかく、成果を出そうと、焦りは禁物！」（自分にも言い聞かせています）
「始業３０分前までに毎日出社して、始業時間には、仕事にとりかかる準備万端にしておく」
これは社会常識です。
デスク周りの掃除をして、資料をまとめて、身だしなみを整えて戦闘準備。
給料をもらっている立場ですので、利益を生む生産活動に取り組みましょう。
早く出社することは、スキルや能力に関係なく誰でもできます。
「マネジャーやセンパイのいう事、指導は、笑顔で素直に聞く。」が、真に受けすぎない。
期待されているから、怒ってもらえます。
誰からも指導して貰えなくなったら、おしまいです。
しかし、ヒトによって違うことをアドバイスされることもあります。
すべてを真に受けないこと。
「土日は仕事をしない。平日は終電までに家に帰る」
休日出勤、泊まりこみ残業はもう少し仕事に慣れてから。
家で仕事してもダメ。むしろ気分転換の時間に使おう。
「自分にプレッシャーをかけすぎない」
「業績１位を取ります！」とか「超頑張ります！！」など、入社式で言っている新入社員ほど、すぐに燃え尽きるかパンクして退職していきます。1位をとったところでずうっと1位のヒトなんかいませんし、もっと他に貢献できる場は山ほどあります。
「他部署のセンパイ、マネジャーに可愛がられる」
実は、入社２年目までの社会人の退職理由は大半が「直属の（上司）との相性の悪さ」です。
人と人ですがら、相性が悪いことも当然あります。
そんな時、他部署や隣の部署のマネジャーやセンパイに相性の良い相談相手がいると、いいアドバイスをもらえる可能性が増えます。
困った時に助けてくれる心強い味方を社内にたくさん作りましょう。
とにかく、スタートラインに立ったばかりですよ！
私が新入社員だったときは
「お仕立券付ワイシャツ型」
価格が高くて仕立てに時間がかかり、生地によっては困難･･･。って・・・ろくでもない世代でした。
「呼びかけ次第のＡＩスピーカータイプ」
注目のAIスピーカー(引き続きの売り手市場)。多機能だが、機能を十分に発揮させるためには細かい設定(丁寧な育成)や別の補助装置(環境整備)が必要。最初の呼びかけが気恥ずかしいが(オーケー!とか)、それなしには何も始まらない。多くの新入社員はAIにはできない仕事にチャレンジしたいと考えていることをお忘れなく。
【2019年度新入社員の就職活動の特徴と今後の育成のヒント】
最短距離で大学を卒業した新入社員が生まれたのは1996年。バブル崩壊後もずいぶんたって、ようやくその後始末が始まった頃である。第一次就職氷河期（大卒求人倍率1.08 〔1996年３月卒〕、リクルートワークス研究所）の中、住専処理（1996年）、北海道拓殖銀行と山一証券の破綻（1997年）といったニュースが伝えられた。高度経済成長期型の社会像が見直され始めたところに彼らは生をうけた。
この平成最後の新入社員の就職活動では大卒求人倍率は1.88まで回復し、2015年に1.5を回復して以来5年連続の売り手市場であった。また昨年、経団連が「就職指針」の廃止を発表するなど、終身雇用制を支えた雇用制度も見直しが進みつつある。インターンシップを通じて3月以前の学生と企業の接触が常態化するなど、指針はすでに空文化していたとも言える。また卒後3年以内の既卒者は新卒枠で採用する企業が増加するなど、新卒の定義も変化してきている。当会の企業への調査でも「現在の新卒一括採用を近い将来変更する」ことを「検討中」とする回答が49％あった。新入社員をめぐる状況は大きな転換点にあると言えよう。
学生の側でも、2015年の過労とパワハラによる新入社員の自殺事件以来、日本企業の雇用慣行への疑念が尾をひいており、就職セミナーへの参加者が減少するなど、一部の学生を除くと、企業への就職にあまり大きな希望や期待をもたない傾向が見られる。「リストラの嵐」を子供時代に見ている世代なので、企業を生活安定のためのシェルターと考える傾向はそもそも親世代よりは弱い。近年の売り手市場が、さほど努力しなくても内定の一つくらいなんとかなる、という思いにもつながっており、総じて就職活動に「醒めている」印象がある。そんな中、命名の由来ともなった昨今のＡＩブームが、将来ＡＩにとって代わられるような仕事には就きたくないという思いを強めている。
新卒採用とはスキルを問わない採用である。少子化時代の貴重な若い新卒者を採用した以上、丁寧な育成を心がけ、「会社」ではなく、仕事をするという世界に定着できるよう、先輩や上司は努力し、立派な仕事人を育てて欲しい。
（出典：『2019年度（平成31年度）新入社員のタイプ』/株式会社産労総合研究所）
よく、このような相談を受けることがあります。
さあ、この問題について社員だけが悪いんでしょうか？
これってすごくつらいですよね。やらない、わからない、できない･･･。しいては「あいつはダメだ。」
簡単に解決できる方法をお教えします。
それは･･･
「自分も含めた問題として捉えてみてください」
ということです。
本人だけの問題として考えると結果同じことを繰り返すはずです。
「自分にも問題があるのでないか？それも含めて考えてみると、彼ばかりが悪いわけではない･･･」
思考をこのように変えてみてください。
実際に「責任はそれを言っている本人にあることが多い」ものです。
ヒトを結果重視派とプロセス重視派と分類して、指示を出すときの出し方について考えてみたい。
結果重視派･･･到達イメージをできるだけ伝えるように指示を出す
プロセス重視派･･･手段についてはできるだけ指示しないようにする
どうでしょうか？？？
