ルール作りはトライアンドエラー

たいていの中小企業には、社内ルールの整備が遅れているように思います。
就業規則だけでは会社を動かすことはできません。

価値観や社長の思いをベースにしたルールや明確化された言葉を作りましょう。

そして、社内勉強会などで価値観の共有を行いましょう。
価値観の共有もできていない会社が、『あうんの呼吸』や『暗黙の了解』などを求めても上手くいくわけがありません。

その結果、
『なぜ、この仕事やってくれないの』
『これじゃ納期に間に合わない』
『自分だけ仕事の負担が多くないですか』
『社長は仕事を振ってくるだけだし、こなしてればいいや』
など、社内にやらされ感が蔓延します。

社内ルールができ、明確になることで、社内は動きはじめます。
ルールが明確になったことで、社内のやらされ感も収まります。

この社内ルールに、例外はありません。
 

ですから、社員のためのルールではなく、社長もルールに従います。

中小企業の経営は、『ルール』に基づいてやることが大切です。

社内ルールを決めるときに、社長はどうしても正しいルールを決めようとします。
大切なことは社内ルールはまず決めることです。正解はありません。トライアンドエラーです。
しかし、社内ルールを決めたら、いったん動いてみる。

これこそが、組織化の第一歩になります。

自分自身のキャリアの棚卸しについて

キャリアの棚卸しの手順は以下の通りです。

①現在在籍している企業やこれまで在籍した企業での所属部署と所属した期間、業務内容や成果を全て書き出します。
②成果などから身につけたスキルを振り返ってみます。
③興味・関心があることを書き出し、身につけたスキルとのつながりを考えます。

まずは、これまで所属した部署とその期間、業務内容、成果をすべて書き出しましょう。
そして、その間に身につけたスキルについても書き出します。

スキルは「テクニカル・スキル」と「ポータブル・スキル」の２種類に分けて振り返りましょう。

・テクニカルスキルとは
特定の業界や職種で必要とされる知識・能力・資格などのことです。
求人に記載されている「〇〇の経験～年」の「〇〇」に入ることが多く、専門性を要する仕事において特に重要となります。
例：経理　財務　プログラミング　Webデザイン

・ポータブルスキルとは
「持ち運び可能な能力」ともいわれ、特定の業種・職種・時代背景にとらわれず使える能力です。
「～年以上の経験」などのように数値化できないことが多く、人柄などの要素も含みます。
例：営業力　交渉力　傾聴力　決断力

全て書き出したら、ご自身の興味・関心と身につけたスキルとのつながりを考えましょう。
そうすることで、今後伸ばしたいスキル、深めたいスキルなどが見えてきます。
また、そこからご自身のキャリアの軸も見えてくるかと思います。

入社式･･･どころの騒ぎではない。

なんか騒ぎすぎだと思っておりました。

しかし、しかし、4/1は日本では入社式。のはずが･･･

リモートワークだの、働き方改革など

コロナウイルスだけじゃない。

企業に人が本当に要らない時代が来るのかもしれませんね。

我々人間は何をするべき動物なのか？改めて考えてみようと思います。

※たしかメールニュースか何かで読んだ話ですが、

今までで人間が作ってはいけないもの。

それは穀物なのだそう。

もともと人間は、男は狩りをし、女は家を守るものであったことが、

穀物を作り、食料を保存することができるようになった。

そして、それが財を貯めることにつながり、貧富の差や文明の差がでてきて、富を持つものが賢くなったり、支配者になった。云々という話です。

まあ結局、人間は文明によって自ら地球を滅ぼすかもしれないと言われているのとつながりますよね。

ふむふむ、確かにな。

動機付けではなく、絆や愛着心を持たせる。

本人のやりがいの観点をどこにフォーカスするかの話を繋がっているような気がします。

以前は「動機付け＝モチベーション」をいかに高めるかが大切であったような･･･。

今の時代もモチベーションを高めることは重要なのは変わらないのでしょうが、

不思議な感覚を最近持っています、

昔のモチベーション理論にある、マズローの5段階欲求の再高次である「自己実現欲求」に関して、

「自分の実現したい夢は何で、そこに向かうために今何をすべきなのか？」

といった問いかけにも最近の若手従業員がさほど高い興味を示さないことも多いのではないでしょうか。

じゃあどうすれば一生懸命に取り組んでくれるのか。

「承認される」「居場所がある」「心理的安全性がある」などがカギを握りそうです。

これって、組織がチーム意識をもって、目的に向かわせる。

居場所を創り、帰属意識を持たせ、オープンマインドでチーム運営を行う。

などといった考えをベースにやりがいを持たせることはどうも効き目がありそうな･･･。

確かに、組織内の絆やそれぞれが愛着を持って役割に取り組んでいるチームは強い！

そうだ･･･、ラグビーのOneTeamと同じ考えかも。

目的はともあれ、個人ベースで盛り上げるよりもチームベースで盛り上げるほうがよさそうだ。

となると一番のキーマンは「キャプテン」すなわちチームリーダーから変わることなのかもしれませんね。

自律とルール、どちらが先か。

最近、「従業員の自律を促すチャレンジやトライアル」をおこなってほしいというお題をいただきます。

そもそも、従業員のそれぞれの自主性、自律を促すだけで上手くいくことはなかなかありません。

なぜならば、会社や部門の業績の数字をはじめ、会社を維持するためにやらなくてはいけないことがあるからです。

そもそも、会社はなんのために行くところでしょうか。誰のためにあるのでしょうか。

義務教育ではないですから、家を出たら向かう場所、出勤する場所ではありません。

会社とは、目的を達成するために仕事をする場所です。

目的の一つに粗利益という指標がありますが、粗利益を上げないで、従業員が勝手に好きなことをしている姿を想像してみてください。

会社ではいろいろな人が関わりながら成果を上げることが求められます。

多くの会社の場合、働く人の価値観はバラバラです。
ですから、ベースとして社内にルールがないと、社内で大小さまざまなすれ違いや問題が起きます。

とはいえ、従業員に社内ルールと聴くと、「管理される」、「がんじがらめ」、「窮屈」などの声が聞こえてきそうです。

実は、それは全くの逆なのです。

社内ルールも併せて整備していくことで、目的も明確になり、社内の問題発生が少なくなり、より働きやすい職場になるだと思います。