パート社員の簡単な評価
社員とパートで１０人ほどの料理店をやっていますが、簡単に評価するためのチェックシートのようなもののたたき台はないでしょうか？
そんなに難しく考えないで、社員求める仕事内容を書き出してみてください。箇条書きで結構です。３０以上出てくると思います。その中で、誰でもできる、すべての人にやってほしいことを選定します。例えば、これを基本行動と称します。さらに、ちょっと難しいものや特殊なもの、経験が必要なものを２～３つ位に区分します。これを職務行動１、２、３と称します。
あとは、基本行動がすべてできていれば、いくら、プラス職務行動１ができていれば、いくら、という風に、賃金に連動していけばよいだけです。
経営者が社員に求めていることを明確にするわけですから、他社の例ではなくて、ご自分の思いを明確にしてください。また、それが経営者の役割だと思います。
パチンコ店のチェックシートの一部を紹介しますので、これを参考に作ってみてください。
あるパチンコ店のチェックシート
１．顧客への対応
① 顧客に対して、ことば使いやマナーを守り、常に感じのよい対応をしている。
② 他の顧客に迷惑をかけている顧客に対して、適切に注意し対応している。
③ 顧客の苦情に対して、にこやかに適切に対応している。
④ 悪意のある苦情や言いがかりに対して、毅然とした態度で臨み、適切に対応している。
⑤ 不正をしている顧客に対して、規定どおりにすばやく対応している。
２．社員間の対応
① 後輩やパートアルバイトに対して基本的な知識・指導の指導をしている。
② 後輩やパートアルバイトに対して、ルール違反や手抜きがあった場合、厳しく叱っている。
③ 後輩やパートアルバイトに対して、よい行動や成果に対して適宜ほめている。
④ 後輩やパートアルバイト間でトラブルがあった場合、後に尾が引かないようにうまく仲裁している。
⑤ 会社のために、上司先輩に対しても建設的な意見を言っている。
３．機械への対応
① 遊技機の名称とその機能を知っており、適切に説明できる。
② 玉貸機の不具合や捕球止まりなど簡易的な機械の不具合を修正できる。
③ 遊技機のハンドル調整、捕球管の調整、配線切れなど機械の修理・調整ができる。
④ 店舗全体の電気系統、捕球路を知っており、支障があった場合、問題点を指摘できる。
⑤ 遊技機や店舗全体の故障や不都合を発見し、業者発注の判断ができる。
４．業務管理
① 景品交換レジの取り扱いができ、ミスなく景品交換ができる。
② ホールコンピューターの取扱ができ、各データの意味が把握できる。
③ ホールコンピューターの各データを見ることで、今の店舗の状況が把握できる。
④ ホールコンピューターの各データを見ることで、今後の営業方針を想定できる。
⑤ 店舗の人員配置、時間管理など計画的な業務管理ができる。
２次考課の必要性
管理職に対して目標管理を中心とした評価制度を導入しましたが、対象者が２５０人ほどになり、２次考課や役員による調整が物理的に不可能に近い現状です。２次考課は必要でしょうか？
評価そのものは、１次考課（直接上司）と２次考課（その上の上司）でよいと思います。
ただ、現実には２次考課が被考課者一人一人について、個別に行うのは難しいでしょうから、１次考課のチェックをすることになります。（極端に甘い辛い、基準がずれている、ルールを勘違いしているなどのチェック）
特に問題なければ、１次考課と同じ考課結果になるはずです。
成果については、誰が評価しても同じ（目標管理で後から測定できる表現になっていれば、その達成度は明確になる）になりますし、成果以外の考課項目、例え ば、能力とか勤務態度とか行動、コンピテンシーなどについては、２次考課者は被考課者の日ごろの行動を細かく見ていないことが多く、より接点の多い１次考課者の評価のほうが信憑性があります。（ルール通り行えば）
面接は「:本人と1次考課者（直属上司）」だけで十分だと思います。
その結果で処遇上の点数を計算し、５段階（会社により９段階とか色々ありますが）に分けるとよいでしょう。
５段階に分かれた時点で、役職別、または職種別の一覧表を作り役員会等で調整、承認を行うのがよいと思います。 役員の方は直接人事考課を行うのは無理です。（直属の部長クラスはできるでしょうが）
役員の方が行うのは、人事考課を反映した処遇上の区分を大局的に、部門内外のバランスを見て調整することです。
以上、評価項目が不明なので、一般論で回答しました。よろしくお願いします。
部下としての注意点３
メンバー（部下）として、「リーダー（上司）を活かし、チームを活かし、自分も活かす」フォロアーシップ！
どれくらい身についていますか？
１． 上司の性格面での長、短をよく知っている
２． 上司の短所はきちんと補っている
３． 上司の長所は十分活用している
４． 上司の能力上の長、短をよく知っている
５． 上司の良さを部下等に知らせている
６． 上司の出番をつくっている
７． 上司につまらぬゴマなどすっていない
８． 上司に自分の居場所をハッキリさせている
９． 連絡不足で、上司に迷惑をかけていない
10． 報告不足で上司に迷惑をかけていない
部下としての注意点２
メンバー（部下）として、「リーダー（上司）を活かし、チームを活かし、自分も活かす」フォロアーシップ！
どれくらい身についていますか？
１． 上司への礼儀をわきまえている
２． 上司の期待していることを的確に把握している
３． 上司への意見具申、提案をきちんとやっている
４． 上司を通じて上層部あるいは部下の協力を得ている
５． 上司を通じて他部門、外部の協力を得ている
６． 上司のミスを積極的にカバーしている
７． 上司と積極的に会い相談にのってもらっている
８． 上司への圧力等に対する緩衝体の役割も果たしている
９． 上司のかかえている悩み、圧力、問題を把握している
10． 前向きに上司からの相談にのっている
部下としての注意点１
「よいフォロアー（部下）はよいリーダー（上司）を作る」とも言われます。上司のリーダーシップのなさを嘆く前に、自分のフォロアーシップを磨きましょう。
○ フォローワーシップ６カ条
１． 上司が求めているものを鋭敏に察知せよ。
２． 上司の弱点を補完せよ。上司にとってよき緩衝体になれ。
３． 自分をさらけ出し、もっと重い責任でも喜んで引き受ける決意があることを知らしめよ。
４． 上司のかかえている問題や圧力をときには考えてみよ。
５． ときとして戦術的に同意できなくても上司に忠実であれ。そして上司を味方とせよ。
６． 仕事を通じて仕事の中で自分を成長させよ。
管理職としての行動注意点
管理職として好ましい行動を上げてみました。いかがでしょうか。
１．会社の将来を常に考え、時には自部署の現状を否定してでも全社的に発想することが多い。
２．経営方針を十分理解しており、さらに、具体的に職場方針として、部下に浸透させている。
３．担当職務の枠に止まらず、常に、高所大局に立って仕事をしている。
４．経営参画意識は旺盛で、会議等でいつも全社的・建設的意見を述べている。
５．経営環境の変化に敏感で、初めての試みにも、適切な対応をしている。
企業人としての行動注意点
企業人として、好ましくない行動を挙げてみましたが、いかがでしょうか。
１．組織全体のことを考えずに、自分さえよければという行動がある。
２．全体の利益より、自分の都合や利益を優先して考え、行動することがある。
３．長期的・全社的に考えることは少なく、目先の仕事をこなすことに汲汲としている。
４．経営理念・経営方針を理解しておらず、また、知っていてもそれに反する行動がある。
５．経営環境の変化に無頓着で、過去のやり方にいつまでも固執することがある。
命令と報告の注意点
一般職レベルのチェックシートです。全部できていて当たり前。
① 呼ばれたらすぐ返事をしていますか。
② 呼ばれたらメモを持って聞きに行っていますか。
③ 質問がある場合は上司の話が終わってからしていますか。
④ 内容を正しくうけとったかどうか復唱して確認していますか。
⑤ メモは５Ｗ１Ｈで書いていますか。
⑥ 直属以外の上役から命令を受けた時は直属の上司にも必ず命令を受けたことを伝えていますか。
⑦ 急ぎかどうかいつまでやるのかを聞いていますか。
⑧ 報告は必ず命令された人にしていますか。
⑨ 仕事が終わったら必ず報告していますか。
⑩ 予定より長びくと思われる場合には途中で中間報告をしていますか。
同僚・後輩との関係注意点
同僚・後輩との関係はうまくいっていますか？
１． 仕事上、協力を求めたり、協力を得たりすることに工夫している。
２． 仕事上はもちろん、仕事外でも積極的な仲間づくりのための努力をしている。
３． 後輩指導の方法や、問題の対処の仕方について、日頃からよく話し合っている。
４． 仲間の建設的な意見に耳を傾けるようにしている。
５． 同僚とはいい意味でのライバル心を持っている。
６． 自分の知識や経験を惜しみ無く後輩・部下に伝え、教えるようにしている。
７． 後輩・部下といつでもどこでも気楽に話せる雰囲気をつくるようにしている。
８． エチケット・マナーについては、いつも後輩・部下の模範になるようにしている。
９． ほめる時はきちんとほめている。
10． 後輩・部下が故意に規律を犯したようなときは、遠慮なく叱っている。
11． 成果が上がらないときでも、努力を認め、労をねぎらっている。
12． 自分が援助して成功した時でも、後輩・部下の功績にしている。
13． 後輩・部下が難問にぶつかった時、その打開策を一緒に考えている。
14． 後輩・部下の担当業務と必要能力を知っており、かつ教育必要点を把握している。
15．目先の利害にとらわれず、後輩・部下の将来を考えた長期的な視点も持っている。