納得できない評価
賞与の評価で直属の上司（課長）は２ランクアップしてくれましたが、その上の上司が課長にも内緒で勝手に下げてしまい、未だに課長にも理由は言っていないそうです。
評価を下げた上司に理由を聞こと話し合いの場を設けて頂くようお願いしていますが避けているようです。どうしても理由を説明してもらえないのであれば法的手段に訴えることが出来ますか？（Ｎ子さん）
大変の状況ですね。会社や上司にもっとしっかりやってもらいたいですね。
まず、法的な問題ですが
１．人事考課は使用者の人事権に属するもので、人事考課の内容や評価の方法も、通常使用者の裁量に委ねられています。
２．人事考課の適否について法的な問題となるのは、合理性のない男女差別、不当労働行為に該当すると認められるような事例に限られています。
３．人事考課は今まで使用者の主導のもとに行われてきましたが、人事制度の新しい動きの中で、評価基準や査定結果の公開が求められるようになってきています。
ということで、男女差別や不当労働行為（組合員であることを理由に差別するなど）や信条による差別の場合は 法的手段により、対応できますが、仕事上の評価については、社内の問題であり、法的には対応できないようです。
したがって、そのような評価になった理由を聞くほかありません。
教えてくれないようですので、「女性だからですか」と確認してください。
そうだと言えば、法的に訴えることができます。
違うと言えば、その合理的理由を聞いてください。
明確な理由がない場合は「やっぱり女性だからですね」と念を押してください。
その上で、男女差別により不利益な評価をされたと、経営者に通告してみたらどうでしょうか？
会社の中に、苦情処理窓口があるとそこに相談するのが良いと思います。
労働組合があれば相談することもよいでしょう。
頑張ってください
３６０度評価の注意点
「360度評価」を取り入れられたらと考えています。「360度評価」のメリット、デメリット、導入における注意点など、アドバイスをお願いします。
３６０評価（上司、同僚、部下の評価）は自己評価との差異をフィードバックして、 今後の能力開発等に生かすのが目的です。
人事評価に連動すると、部下にゴマをする等の問題があり、 あまりふさわしくないといわれていました。
ただ、最近は人事評価の参考資料として、 ３６０度評価を使う企業も増えています。
評価基準や項目はコンピテンシーを使うケースが多いです。
方法は複数の上司部下同僚の評価をそれぞれ平均して、自己評価を対比させたものを 本人にフィードバックします。
人事評価の参考にする会社もあります。その点数を直接的に、人事評価に反映するところはまだ少ないと思います。
評価の疑問＞人事制度の基本＞３６０度評価のすすめ
http://www.sabcd.com/02jinnji/37teiann.htm#32
をご覧ください。
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自己評価の留意点
この度初めて自己評価を提出することになったのですが、所属部署が移ったばかりで、なんとも評価がしにくいところです。どうしたものでしょう。
自己評価の内容が不明なので詳しいことはいえませんが、自己評価の目的は
１ 自分自身が自己の仕事振りを振り返り、「気づき」を与えること
２ 社会的習熟度（客観的に自分を見つめることができるかどうか）をチェックすること
にあると思います。
特に２に関しては、独りよがりな自己評価では社会的習熟度が低いということになってしまいます。
例えば、
● 年配に多い例ですが、極端に低い自己評価をして、謙虚さを強調するとか
● 若い人に多いのですが、極端に高い評価をして、自己アピールする
のは、社会的習熟度が低いということになります。（上司も社会的習熟度が低いとそれに惑わされますが、・・笑）
客観的事実に基づいて、自己評価なさるのがよいと思います。
新しい部署に移ったばかりということですので、事実や根拠のある部分はしっかり自己評価して、不明点な箇所については、標準点をつけた上で備考欄にその旨を記述しておくのがよいと思います。
自己評価の項目の内容によっては、新しい部署でも判断できるものもありますが、その点が不明ですので、上記のような回答でご容赦ください。
1次考課と2次考課の関係
私の会社では一次考課を私がした後に、上司から「これでは私たち（上司）が出した考課と差が違いすぎるから訂正してくれ」と言われます。
あくまでも一次を考課する人と、二次を考課する人は違う訳ですから、訂正することは必要ないと思うのですが。なんか成績を改ざんしているような気がします。
だったら一次考課は必要ないような気がします。考課ってなんなのでしょう。人を評価するのは難しすぎます。（製造業の1次考課者Ｎさん）
おっしゃる通り、評価した後、評語を修正すということは好ましいことではありません。それぞれの見方が違うわけですから、それを尊重する必要があります。また、なぜ見方が違うのか、そこをすり合わせる必要があります。
人事考課は個人の価値観で行うものではなく 一定のルールと基準に基づいて行うものです。人事考課も仕事の一部です。仕事は自分の価値観で好き勝手に行うものではありません。ルールに基づいて行うものです。
１次考課、２次考課がそれぞれ、ルール基準に基づいて人事考課を行い 処遇に活用する場合は単純平均して使います。 一般的に１次考課重視です。
のほうが正しいと考えます。（しっかり勉強していれば）
人事考課は「人が人を評価する」ものではありません
一番近くで見ている人の評価。 人が人の行った職務行動と結果を評価するものです。 そして、よいところいけないところを本人にフィードバックして 改善するように仕向けていくためのものです。
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フィードバックの仕方
評価結果を面接で部下にフィードバックをすることになっているのですが、具体的に堂のように話せばいいのか困っています。具体的な話し方を教えてください。
１．客観的に話す
「Ａをつけてあげたよ」 → 「～については、Ａと判定できる」
「Ｃをつけるよ」 → 「Ｃと判定せざるを得ない」
２．期待水準を示しながら
「全体的にＣだ」 → 「～については、～であればＢと判定できるが、今回は～だったので、Ｃと判定せざるを得ない」
３．否定的表現をしない
「～しなかったじゃないか」 → 「～して欲しかったな」
「遅くまでいてはいけないよ」 → 「早く帰ってください」
４．提案する形で
「～すべきだ」 → 「～してもらいたい」
介護施設のパート職員の賃金制度
介護施設ですが、パート職員に対しての人事賃金制度の見直しを考えています。 介護業界のパートについては短期雇用で殆どが６～８カ月程度で離職してしまうのが現状であります。短期の業務に対しての能力や成果を人事・賃金面に反映させたいのですが何かよい方策はありませんでしょうか？（Ｋさん）
ひとつの方法として、望ましい行動、あるべき行動をチェックシート方式で列挙し 毎月（３ヶ月毎）、そのような行動を行っているかどうかチェックし、その点数の合計点で 時給が決まるようにすると良いと思います。時給はいくら増えるではなく、いくらになるということで毎回洗い替えにします。
なお、ご相談とは外れますが 介護施設において、パート職員をどのような位置づけにするのか、非常に大事になってきます。 安い労働力として消耗品的に考えるのか パート職員にもそれなりの賃金と責任・自覚を与えて、ある程度の長期雇用を考えるかです。
同じ町で、２つの介護施設が前者の考えと後者の考えで運営しているところがあり、短期的には前者のほうが利益を出していましたが、今は職員からも利用者からも 不評になっているようです。後者のほうは、職員からも利用者からも評判がよく、うまく運営しているようです。
一度、パート社員の位置づけについて、徹底的に議論なさるのが良いと思います。 以上、よろしくお願いします。
パート社員の簡単な評価２
私は飲食店の店長をしておりますが、開店して1年が経ち、そろそろ従業員の中から時給は上がらないのかといった声が聞こえてきています。
そこで、モラルの維持向上と、運営効率の向上を図るため、評価制度を作ろうと思うのですが、飲食業であること、１店舗でのパート・アルバイト対象であることから情意評価は出来ても、肝心の成績や能力の評価は個々人に当てはめるのがかなり難しく、ちょっと無理があるのかなぁと、思い始めています。如何なものでしょうか。（飲食店の店長さん）
パートアルバイトの方の評価ですが、あまり難しく考えないでお店のパートアルバイトの方に求める行動をチェックシート形式で書き出し、そのような行動を行っているかどうかを評価するようになさればいいのではないでしょうか。
例えば
１ お客様には、笑顔で感じのいい挨拶をいつもしている。
２ 商品知識が十分あり、お客様からの質問にいつも適切に応えている。
３ 忙しい状況であっても、常にお客さんの状況を察知し、イライラしているお客様には適切な声をかけている。・・・・・・など
を作成し、３～５段階で評価して、その合計点を処遇に反映するという方法はいかがでしょう。
自己チェックを行い、上司チェックとの差異を話し合うことで、育成にもつながります。
運用上の注意点として、何点取ったらいくら時給を上げるではなく、 何点以上は時給いくらという風に設定する方が、（あるいは併用する） 賃金の膨張を防止することができます。