プロセス評価の具体的な仕方９
５．「期待を上回る」「期待を下回る」「期待通り」と評価するケース
3つの選択方式により「期待を上回る」「期待を下回る」「期待通り」と評価するケースは次のように考えられます。
① 「期待を上回る」と評価するケース
・ 行動観察記録メモにほめた出来事が記載されており、その出来事が等級レベルを上回っていた。
動機付けやマイナスからの改善の場合もほめることがあるので、ほめたから必ず「期待を上回る」評価とはなりません。
・ 良い結果（目標の大幅達成など）が出て、その理由が本人の行動（努力、能力）によるものであった。
・ 自己評価が「期待を上回る」となっており、その根拠となる出来事が事実であると証明された。
② 「期待を下回る」と評価するケース（次回）
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プロセス評価の具体的な仕方８
③ 段階の選択
評価段階のどれに該当するかの選択を行います。
通常、行動観察記録メモやヒアリング等で把握した事実は、ほめたこと、注意したこと、叱ったこと、良かったこと、いけなかったことですから、プラスの評価またはマイナスの評価になるケースが多くなります。
標準的な行動事実はメモしませんので、あまり発生します。
逆に言えば、該当する行動事実が一つもなかった評価項目（要素）は、期間中特にほめもしなかった、注意もしなかったということで、「特に問題なかった。期待通り（標準）」という評価になります。
５．「期待を上回る」「期待を下回る」「期待通り」と評価するケース（次回）
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プロセス評価の具体的な仕方７
② 項目（要素）の選択
その行動事実が人事評価の対象に入るとすれば、人事評価のどの評価項目（要素）に該当するかの選択を行います。
この場合注意すべき点は、一つの行動事実は一つの評価項目（要素）だけに該当するということです。
複数該当させてしまうと「ハロー効果」というエラーになってしまいます。
③ 段階の選択（次回）
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プロセス評価の具体的な仕方６
４．「3つの選択方式」による評価
行動観察記録メモやヒアリング等で把握した行動事実を書き出します。そして、その事実に対して、「3つの選択方式」で評価をして、人事評価（プロセス評価）シートに転記します。
3つの選択とは、次のような「行動の選択」「項目（要素）の選択」「段階の選択」をいいます。
① 行動の選択
その行動事実は、人事評価の対象に入るかどうかの選択を行います。原則的には「職務活動」に限定します。私生活や休憩時間中の出来事は人事評価の対象にはなりません。
② 項目（要素）の選択（次回）
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プロセス評価の具体的な仕方５
③ 自己評価の根拠・理由の確認（ヒアリング）
まず、自己評価の精度を高めることが必要です。そのためには日ごろから被評価者に評価基準（上司の期待水準）を教えておくことが大切です。
さらに、被評価者にも自分の職務行動（良いこと、いけなかったこと）を記録させ、それを基に自己評価するようにします。
面談やヒアリング等で自己評価の根拠となる行動事実や成果物を説明させて、それが事実であると確認できればプロセス評価に反映します。
４．「3つの選択方式」による評価（次回）
プロセス評価の具体的な仕方４
② 結果からプロセスの確認（ヒアリング）
結果には必ず理由があります。良い結果（目標を上回って達成した）になったということは、本人の行動（努力、能力）が良かったか、何かラッキーなことがあったか、何か理由があります。
また、悪い結果（目標を達成できなかった）になったということは、本人の行動（努力、能力）が悪かった、何かアンラッキーなことがあったか、何か原因があります。
その理由や原因をヒアリング等で確認して、今後の指導に活かすと共に、プロセス評価に反映します。
③ 自己評価の根拠・理由の確認（ヒアリング）（次回）
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プロセス評価の具体的な仕方３
① 日頃の行動観察（行動観察記録メモの活用）
日頃の部下の仕事ぶりをよく観察してメモします。ただし、こっそりメモするのではなく、良いことがあれば「ほめる」、いけないことがあれば「叱る」「注意する」というアクションを起こしてメモをします。
アクションを起こすことで、その都度の指導育成になりますし、部下も覚えているので評価の納得性が高まります。
このメモした内容を根拠にプロセス評価を行います。
② 結果からプロセスの確認（ヒアリング）
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プロセス評価の具体的な仕方２
２．行動事実を把握する3つの方法
評価期間中の行動事実を把握する方法は、次のように3つの方法があります。
① 日頃の行動観察（行動観察記録メモの活用）
② 結果からプロセスの確認（ヒアリング）
③ 自己評価の根拠・理由の確認（ヒアリング）
評価者は被評価者のすべての行動を見ているわけではありません。評価者自身も仕事をしているわけですから、見えない部分もたくさんあります。
勤務態度に関することはある程度把握できますが、仕事の進め方や出先での顧客とのやり取りなどはほとんど見えません。
しかし、この見えない部分が大事なところです。見えないから評価の対象にしないということではなく、結果からプロセスを確認することで見えるようにすることが必要です。
また、被評価者本人は自分の行動をすべて知っているわけですから、本人の自己評価も参考にする必要があります。
① 日頃の行動観察（行動観察記録メモの活用）（次回）
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プロセス評価の具体的な仕方１
● プロセス評価の重要性
過去の過度の成果主義の反省もあり、プロセスの重要性が叫ばれています。目先の結果だけを追い求めるのではなく、やるべきことをしっかり行って長期的な成果に結びつけようという考えです。
また、プロセスをしっかり評価することで、育成にも結び付けることができますし、全体のレベルアップに結び付けることもできます。
ただ、プロセス評価の重要性はわかるが、目標管理による業績評価とちがってプロセス評価は評価が難しいとよく言われます。
確かに、基準が明確でなかったり、数値化できない点もあったりして難しい部分もありますが、評価の妥当性と人材育成のためにはプロセス評価は不可欠です。
そこで、プロセス評価を適正に行うための具体的な仕方をこれから解説します。
１．事実に基づく人事評価
人事評価は「部下が行った仕事上の行動と成果」という出来事の評価であり、その出来事を把握することが必要です。
特に、プロセス評価は評価期間中の行動事実を評価するわけですから、その行動事実を把握することが大前提になります。
２．行動事実を把握する3つの方法（次回）
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体重による人事考課
サービス業なので、あまり太ったひとだと具合がわるく、太っているかどうかを人事考課の評価基準のひとつにしようと思いますが、問題ないでしょうか。
人事考課は仕事上の行動や成果、また仕事をする上で必要な能力などを評価し、処遇等に活用することをいいます。太っているかどうかを人事考課の項目に入れるのは無理があると思います。
逆に、体重などにより処遇に差をつけるようなことは、「間接差別」として法に抵触する恐れがあります。
間接差別
男女で異なる取り扱いをする「直接差別」に対して、一見、性別に関係のない取り扱いであっても、運用した結果、男女のどちらかの性が不利益となる場合を言います。
人事考課ではなく、職務適性として仕事の与え方を変更するということは、考えられます。
例えば、強度などの問題である一定以上の体重だと危険であるという仕事に従事している人が、その体重をオーバーしてしまい、その仕事に従事させるわけには行かないので他の仕事に従事させる、ということは考えられます。