目標の難易度
HPの「目標管理カード 」の例を見ますと、目標の難易度を設定するものと設定しないものとがありますが、目標の難易度は設定した方がよいのでしょうか？
目標管理において、その目標の難易度を設定するかどうかは、各企業の考えによります。どちらでもよいと思います。
ただ、難易度設定という考え方を入れると、その設定の基準が必要になります。
昔のチャレンジ加点主義の目標管理で動機づけが目的の目標管理であれば、若干ファジーでも運用できましたが、報酬決定の根拠となる目標管理ではファジーというわけにいきません。
目標の達成度評価以上に、難易度設定の基準と設定の仕方が難しくなります。
役割給や職務給を採用することで、難易度を考えないという方法が取れます。
その仕事（目標）をするということで、役割や職務給が決まっているのだから、難易度設定は必要ない、ということです。
職能給の場合は、等級と実際の行う仕事とズレが生じますから難易度設定は必要だと思います。
iphoneⅩやっとゲット
予約開始直後に手続し16:03に予約完了したのに、なかなか入荷の知らせが来なくやきもきした。
11月2日の午後5時過ぎにやっと連絡が来て、3日発売日に手に入れることができた。(^^♪
本体は6Sとあまり変わらないが、ホームボタンがない分、画面が大きい。
６Ｓのバッテリーが弱っていたので、これで一安心。
２次考課の必要性
管理職に対して目標管理を中心とした評価制度を導入しましたが、対象者が２５０人ほどになり、２次考課や役員による調整が物理的に不可能に近い現状です。２次考課は必要でしょうか？
評価そのものは、１次考課（直接上司）と２次考課（その上の上司）でよいと思います。
ただ、現実には２次考課が被考課者一人一人について、個別に行うのは難しいでしょうから、１次考課のチェックをすることになります。（極端に甘い辛い、基準がずれている、ルールを勘違いしているなどのチェック）
特に問題なければ、１次考課と同じ考課結果になるはずです。
成果については、誰が評価しても同じ（目標管理で後から測定できる表現になっていれば、その達成度は明確になる）になりますし、成果以外の考課項目、例えば、能力とか勤務態度とか行動、コンピテンシーなどについては、２次考課者は被考課者の日ごろの行動を細かく見ていないことが多く、より接点の多い１次考課者の評価のほうが信憑性があります。（ルール通り行えば）
面接は「:本人と1次考課者（直属上司）」だけで十分だと思います。
その結果で処遇上の点数を計算し、５段階（会社により９段階とか色々ありますが）に分けるとよいでしょう。
処遇上の評価段階に分かれた時点で、役職別、または職種別の一覧表を作り役員会等で調整、承認を行うのがよいと思います。
役員の方は直接人事考課を行うのは無理です。（直属の部長クラスはできるでしょうが）
役員の方が行うのは、人事考課を反映した処遇上の区分を大局的に、部門内外のバランスを見て調整することです。
以上、評価項目が不明なので、一般論で回答しました。よろしくお願いします。
相対考課が現実的では？
絶対考課では基準を揃えるのが難しく、相対考課の方が現実的ではないか。
社員同士比較して優劣をつけることがよいことかどうか？それぞれ条件もちがうわけで納得性があるかどうか、疑問があります。
育成のためと考えれば、やはり、絶対考課で行う必要があります。
パート社員の簡単な評価２
パート社員を簡単に評価するためのチェックシートのようなもののたたき台はないでしょうか？
社員に求める仕事内容を書き出してみてください。
箇条書きで結構です。３０以上出てくると思います。
経営者が社員に求めていることを明確にするわけですから、他社の例ではなくて、ご自分の思いを明確にしてください。
また、それが経営者の役割だと思います。
あるパチンコ店のチェックシートの一部を紹介しますので、これを参考に作ってみてください。
あるパチンコ店のチェックシート
１．顧客への対応
① 顧客に対して、ことば使いやマナーを守り、常に感じのよい対応をしている。
② 他の顧客に迷惑をかけている顧客に対して、適切に注意し対応している。
③ 顧客の苦情に対して、にこやかに適切に対応している。
④ 悪意のある苦情や言いがかりに対して、毅然とした態度で臨み、適切に対応している。
⑤ 不正をしている顧客に対して、規定どおりにすばやく対応している。
２．社員間の対応
① 後輩やパートアルバイトに対して基本的な知識・指導の指導をしている。
② 後輩やパートアルバイトに対して、ルール違反や手抜きがあった場合、厳しく叱っている。
③ 後輩やパートアルバイトに対して、よい行動や成果に対して適宜ほめている。
④ 後輩やパートアルバイト間でトラブルがあった場合、後に尾が引かないようにうまく仲裁している。
⑤ 会社のために、上司先輩に対しても建設的な意見を言っている。
３．機械への対応
① 遊技機の名称とその機能を知っており、適切に説明できる。
② 玉貸機の不具合や捕球止まりなど簡易的な機械の不具合を修正できる。
③ 遊技機のハンドル調整、捕球管の調整、配線切れなど機械の修理・調整ができる。
④ 店舗全体の電気系統、捕球路を知っており、支障があった場合、問題点を指摘できる。
⑤ 遊技機や店舗全体の故障や不都合を発見し、業者発注の判断ができる。
４．業務管理
① 景品交換レジの取り扱いができ、ミスなく景品交換ができる。
② ホールコンピューターの取扱ができ、各データの意味が把握できる。
③ ホールコンピューターの各データを見ることで、今の店舗の状況が把握できる。
④ ホールコンピューターの各データを見ることで、今後の営業方針を想定できる。
⑤ 店舗の人員配置、時間管理など計画的な業務管理ができる。
パート社員の簡単な評価
私は飲食店の店長をしておりますが、開店して1年が経ち、そろそろ従業員の中から時給は上がらないのかといった声が聞こえてきています。
そこで、モラルの維持向上と、運営効率の向上を図るため、評価制度を作ろうと思うのですが、飲食業であること、１店舗でのパート・アルバイト対象であることから情意評価は出来ても、肝心の成績や能力の評価は個々人に当てはめるのがかなり難しく、ちょっと無理があるのかなぁと、思い始めています。如何なものでしょうか。（飲食店の店長さん）
パートアルバイトの方の評価ですが、あまり難しく考えないでお店のパートアルバイトの方に求める行動をチェックシート形式で書き出し、そのような行動を行っているかどうかを評価するようになさればいいのではないでしょうか。
１ お客様には、笑顔で感じのいい挨拶をいつもしている。
２ 商品知識が十分あり、お客様からの質問にいつも適切に応えている。
３ 忙しい状況であっても、常にお客さんの状況を察知し、イライラしているお客様には適切な声をかけている。・・・・・・など
自己チェックを行い、上司チェックとの差異を話し合うことで、育成にもつながります。
運用上の注意点として、何点取ったらいくら時給を上げるではなく、
何点以上は時給いくらという風に設定する方が、（あるいは併用する）賃金の膨張を防止することができます。
自己評価の留意点
この度初めて自己評価を提出することになったのですが、所属部署が移ったばかりで、なんとも評価がしにくいところです。どうしたものでしょう。
自己評価の内容が不明なので詳しいことはいえませんが、自己評価の目的は
１ 自分自身が自己の仕事振りを振り返り、「気づき」を与えること
２ 社会的習熟度（客観的に自分を見つめることができるかどうか）をチェックすることに、あると思います。
特に２に関しては、独りよがりな自己評価では社会的習熟度が低いということになってしまいます。
例えば、
● 年配に多い例ですが、極端に低い自己評価をして、謙虚さを強調するとか
● 若い人に多いのですが、極端に高い評価をして、自己アピールする
のは、社会的習熟度が低いということになります。（上司も社会的習熟度が低いとそれに惑わされますが、・・笑）
新しい部署に移ったばかりということですので、事実や根拠のある部分はしっかり自己評価して、不明点な箇所については、標準点をつけた上で備考欄にその旨を記述しておくのがよいと思います。
自己評価の項目の内容によっては、新しい部署でも判断できるものもありますが、その点が不明ですので、上記のような回答でご容赦ください。