人事評価の基本ルール
考課シートができたら、絶対評価という方法で評価を行うようにします。
社員同士比較するようやり方（相対評価）はよくありません。相対評価をすると、チームワークが乱れ組織風土が崩壊します。
絶対評価で行うための評価ルールを明確にし、公表します。絶対評価で行うときの一般的な評価ルールは次の通りです。
① 事実評価の原則
想像や推測でなく、客観的な業績や職務行動等の事実に基づき、評価を行います。
② 考課期間独立の原則
過去の実績などにとらわれることなく、考課期間内の職務行動の状況や結果に基づいて評価を行います。
③ 平等の原則
経歴、年齢、性別、信条などを考慮せず、評価を行います。
④ 職務行動評価の原則
評価の対象になるのは職務活動であり、私生活など職務に関係ないことは評価の対象になりません。私的な行動であっても、職務に影響があればその時点で評価対象となります。
⑤ ハロー効果防止ルール
人事考課で一番よく発生するエラーが「ハロー効果」です。これは、一つの出来事や部分的印象で、全体評価をしてしまうことをいいます。
そのハロー効果防止ルールは、「一つの出来事では同じ評価項目グループからは最大１回しかカウントしない」というものです。
⑥ 期待成果の評価はありのまま
期待成果の評価とは「仕事の結果を評価すること」ですが、仕事の結果は本人の能力や努力だけでなく、外部要因にも影響を受けます。しかし、期待成果は仕事の結果を評価する項目ですから、それら外部要因の影響を考慮せず、「ありのままに評価する」ことが原則です。
管理能力チェック６
６大管理能力チェックの６回目です。
● 自己啓発
１． かなり明確なキャリアプラン（人生設計）を持っている。
２． 経営的視野を持って、知識・能力を自己研鑽している。
３． 社外からも一流と評価される専門的な能力を持っている。
４． 基本的経営分析手法（損益分岐点等）をマスターしている。
５． 社外とのコンタクトをできるだけ増やし、情報収集や人脈作り等ビジネス資産を蓄積・拡充している。
６． 自己の考え方にとらわれず、上司・同僚・部下等のよいところを取り入れている。
７． 管理者として模範となる公明正大な言動を取っている。
８． 定期的に勉強する機会を作っている。
９． 自己啓発のために使う年間予算を決めている。
１０． 自己の健康管理に留意している。
勤務態度の評価
「組織人としてふさわしい勤務態度であって欲しい」という勤務態度の評価項目は、組織風土を高めていく上で不可欠な項目です。
そして、これは他の評価項目と違い全社統一で考えていく方がよいでしょう。一般的に考えられる評価項目は下表の通りです。この中から３～５項目程度選定するとよいと思います。
規律性
日常の服務規律の遵守の度合い。定められた諸規則、諸規定、さらには上司の指示を守った度合い。職場の申し合わせ事項も含む。
責任性
自分に与えられた守備範囲を守ろうとする意欲・姿勢の度合い。自分の役割や立場を自覚し、自分に期待し求められているものを全力を傾注して果たそうとする態度や行動のことをいう。
協調性
チームの一員としての、他人の守備範囲をカバーする行動の度合い。お互いの仕事が円滑に行われるように自ら進んで上司、同僚、後輩と協力し合い、チームプレーに取り組もうとする行動や態度をいう。
積極性
改善提案・継続的なチャレンジ・自己啓発など「現状以上に」という意欲とその姿勢の度合い。現状に甘んじることなく創意工夫したり、場合によってはリスクテーキングする態度のことをいう。
経営意識
幹部としての自覚、全社的視野に立っての態度や行動の度合い。上記の規律性・責任性・協調性・積極性・安全意識などについては、すでに標準以上であり、さらに、求められるものである。
安全意識
安全ルールを守ろうという態度や行動のことをいう。
評価基準（例）は次のようになります。
協調性
４ 自分に余裕がない状況であっても、自分の責任を果たした上で、同僚などの手伝いをしていた。
３ 自分に余裕があるときは、いつも自分から、同僚などの手伝いをしていた。
２ 自分に余裕があるにもかかわらず、同僚などの手伝いをしようとしなかった。
１ 周りの人たちの仕事の邪魔をし､業務に支障をきたした。
管理能力チェック５
６大管理能力チェックの５回目です。
● 部下指導力
１． 部下を自らの手で育てるという強い気持ちを持っている。
２． 個々の部下の担当業務とその必要能力を知り、かつ教育必要点を把握している。
３． 多少困難なことでも、部下にチャレンジさせている。
４． ポイントは押さえ、細かいところは任せている。
５． 部下指導のハウツーを研究し、ＯＪＴを実施している。
６． 部下の業績を適正に評価し、よい時はきちんとほめている。
７． 部下を適時・適切に叱っている。
８． 部下の不満や悩みにも気軽に相談にのっている。
９． 部下の意見・提案に素直に耳を傾け、真剣に受け止めている。
１０． 部下の昇進のため、気配りをしている。
管理能力チェック４
管理者の６大能力チェックです。
● コミュニケーション力
１． 部下に対し、必要な情報を適時・適切に伝達している。
２． 部下の意見をよく聞き、取り入れる工夫・努力をしている。
３． 具体的でわかりやすい指示・命令をしている。
４． 仕事の目的・背景・期限・予算等を的確に部下等に説明している。
５． 指示・命令内容をひんぱんに変えるようなことはしない。
６． 上司に対し、部下の意見を適切に伝えている。
７． 上司に対する、ホウ・レン・ソウ（報告・連絡・相談）を徹底している。
８． 部下に対し、上司の意図・考えをタイミングよく伝えている。
９． 目標達成のため他部門の力を有効に活用している。
１０． 職場の雰囲気を明るく、活気のあるものにしている。
管理能力チェック３
管理者の６大能力チェックです。
● 改善改革力
１． １つの組織を運営していく上での自分なりの哲学・ビジョンを持っている。
２． 指示された仕事を適切に遂行するだけでなく、自ら問題点を摘出し対策を立てている。
３． 自分も部下も自己革新せざるを得ないような刺激剤（ローテーション・ライバルの設定・外部人材導入など）を常に作り出している。
４． 上司に対し、積極的に改善・改革に対する提言を行っている。
５． 困難な仕事でも、積極的に引き受け、挑戦している。
６． 部下に対し、積極的に改善・改革に取り組むようにいっている。
７． 効率的な会議の運営をしている。
８． 時間管理を徹底し、有効な時間の使い方を考えている。
９． 固定概念にとらわれず、優れた意見・提案を取り入れている。
１０． 無理な残業や休日出勤を押しつけていない。
知識・技術の評価
ここでいう知識・技術とは「期待行動をしっかり実行するための知識・技術」であり、学力ではありません。
また、知識・技術があるだけで、仕事に生かしていない場合も評価の対象にはなりません。あくまでも期待行動をしっかり行うための知識・技術であり、実際に活用されているものに着目します。
したがって、評価基準は「～の知識を持っている」「～を知っている」「～ができる」という表現ではなく、「～している、していた」と目で見える行動で表現します。
例 商品知識
５ 業務を遂行するための商品知識はすべて持っており、その知識を職場全体に広げていた。
４ 業務に必要な商品知識はかなり持っており、他の社員にもわかりやすく教えていた。
３ 業務に必要な知識は一通り持っており、支援を得ずに実施していた。
２ 業務に必要な最低限の知識は持っているが、業務遂行においては、支援や援助が必要だった。
１ 業務に必要な商品知識がついておらず、業務遂行には、いちいち人に聞いていた。
公的資格を持っているということ自体は、ここでは評価しません。あくまでも持っている知識・技術を使って仕事に生かしているかどうか、という点を評価します。
公的資格については、必要であれば、昇格の条件に入れるようにします。
管理能力チェック２
管理者の６大能力チェックです。
● 問題解決能力
１． 本来あるべき姿を常にはっきり描き、問題意識を持って仕事に取り組んでいる。
２． 自部署のことだけでなく、全社的な視野で問題に取り組んでいる。
３． 自分と他人、内と外、短期と長期などを常に配慮するバランス感覚を持っている。
４． 問題が発生した時、迅速・適切な処置を取っている。
５． 役員や他部署との折衝・調整を手際よく進めている。
６． 社外の取引先や役所との折衝・調整に優れた手腕を発揮している。
７． 職務内容に関する最新情報を知っており、話題が豊かである。
８． 社外からも有益な情報を収集している。
９． 新製品に関して専門的な知識を持ち、説明できる。
１０． 周囲の状況の変化に対し、従来の考え方や方法にとらわれずに、柔軟に対応している。
岸和田城 スタンプ
南海電車岸和田駅を降りて、徒歩10分弱で岸和田城が見えてきた。
お堀の中に立派な天守が見える。
反対側の門から天守に向かった。
門をくぐって少し行くと天守がある。
スタンプは天守に入口の受付にある。
ちなみに入館料は300円。
天守の最上階から見た庭園がきれいだった。
これで続日本100名城は43登城となった。
期待行動の評価
「高い成果を上げるために、やるべきことをしっかりやって欲しい」という期待行動は、業績向上のためには不可欠なものであり、これを向上させることが安定的な業績の向上につながります。
また、この期待行動こそが指導のポイントとなるわけです。
期待行動は、期待成果を達成するために具体的にどのような業務をどの水準で（どのように）行うかということになります。「何をするか」といことについては、数えきれないほどあると思いますが、ここでは重要業務ということで３～５項目に絞って設定します。
また、「どのように行うか」ということですから、評価基準は文章で表現することになります。すなわち「しっかり行う、模範的に行う」とはどうすることなのかを文章で表現し、そのように指導するとともに評価をしていくわけです。
それぞれの業務について、「模範的に実施している」とはどのように実施することなのかを具体的にしていけばよいわけです。
評価基準を作るという風に考えると、「大変だ」と感じるかもしれませんが、実はこれが「当社のノウハウ」であり、成果を上げる方法なのです。これを作成し、公開して、指導することで、会社の業績が上がるのです。