あけましておめでとうございます。
2012年、初めてブログを書きます。
私は労働トラブルを数々扱ってきました。
その経験上、労働トラブルは人間関係の反映であることがよくわかります。
労働トラブルは表面上、労働法違反の形で争われますが、実は労使の人間関係の破綻の裏返しなのです。
労使間の人間関係がうまくいっているときには、労働者の方が法定労働時間をはるかに超えて働いても未払い残業代の問題はまず起こりません。
経営者の方が仕事上苦言を呈してもパワハラの問題もまず起こらないでしょう。
しかし、労使間の人間関係が崩れると、たちまち未払い残業代請求やパワハラの問題になってきます。
結局、労働トラブルを防ぐためには、労使間にしっかりした信頼関係を築くしかありません。
私は、今年は人間という複雑な存在をしっかり研究して、クライアント企業様が正しい労使関係を築けるようしっかり貢献したいと気持ちを新たにしています。
私たちは経営者の方、労働者の方、双方が笑顔で
働ける社会の実現に貢献します
（池田社会保険労務士事務所 経営理念の一部）
法定労働時間は1日8時間、1週40時間が原則ですが、
例外として変形労働時間制があります。
この制度は、ある一定期間を平均して週４０時間にな
れば、その期間の中のある1日が8時間を超えていて
も、ある1週が４０時間を超えていても時間外労働にな
らない、つまり残業代が発生しない制度です。
この制度を利用している企業はかなりたくさんありま
すが、変形労働時間制を採用するためには法定要件
を満たさなければなりません。
細かい要件は省略しますが、大きな要件は
①書面による労使協定の締結（１ヶ月単位は就業規
則の変更でも可）
②労働基準監督署への届出
です。
この要件を欠くと変形労働時間制は成立しま
せん。
ご注意いただきたいのは、この労使協定の有効期
間です。
一旦変形労働時間制が成立しても有効期間が過ぎ
れば新たに労使協定を締結する必要があります。
これをうっかり忘れると有効期間後は原則通りの労
働時間に戻ります。
つまり、１週目は３０時間、２週目は５０時間だとする
と、２週目については１０時間の残業代が必要になる
のです。
会社としては変形労働時間制のつもりでも、実は残
業代は発生するのです。
この部分をユニオンに突かれ多額の残業代請求を
求められたケースがあります。
くれぐれも労使協定の有効期間にはご注意を！
私たちは労働問題の専門家として最高のサービス
を提供します
（池田社会保険労務士事務所 経営理念の一部）
労働トラブルはいろいろなケースがあります。
原因は、解雇・未払残業代・パワハラ等。
会社を攻めてくる相手は従業員・労働基準監督署・弁
護士・ユニオン（1人でも入れる労働組合）等。
でも、労働トラブルに巻き込まれた経営者の方は一様
に言われます。
「まさかうちの会社で労働トラブルが起こるなんて。トラ
ブルの予防をしておけばよかった」と。
トラブルが発生するとまず就業規則でどのように規定さ
れているかが問われます。
つまり就業規則の内容次第で、会社に有利にも不利に
も働きます。
例えば、残業を許可制にし残業をするための手続を厳
格に規定しておけば従業員の独自の判断による残業代
請求に対抗しやすくなります。
労働者を守る法律はかなりたくさんありますが、会社を
守れるのは就業規則しかないといっても過言ではありま
せん。
就業規則が会社防衛型になっているのか点検すべきで
あると思います。
私たちはあらゆる職場のお手本になるような人間
尊重の職場を創ります
（池田社会保険労務士事務所 経営理念の一部）
中小企業さまが人を採用するときは必要に迫られてい
るときが多いので、応募者の中からその仕事の経験者
さんを採用される場合がよくあります。
経験者=即戦力で、教育の手間がいらないという理由
でしょう。
確かに未経験者を採用すると、教育に時間がかかりま
すし、経営者様自身がプレイングマネージャーの場合が
多く自分の仕事で手一杯なのはよくわかります。
しかし、経験者の方は自分流の仕事のやり方をお持ち
で、それが会社としての仕事のやり方と一致すれば本
当に即戦力ですが、逆に合わなければトラブルの原因
になる場合があります。
採用面接や試用期間中は誰でも謙虚です。
でも、会社の雰囲気に慣れてくると柔軟性のない経験
者の方は仕事のやり方をめぐって経営者さまと対立し、
それが感情の対立になり労働トラブルへ発展するケー
スを何回も見ています。
経験者さんを採用されるときは、最初に会社の方針、
仕事のやり方をしっかり詳細に説明し、ご理解いただ
くことがとても大切です。
私たちは経営者の方、労働者の方、双方が笑顔で
働ける社会の実現に貢献します
（池田社会保険労務士事務所 経営理念の一部）
採用時、労働契約書を交わすべきですが、現実には
交わさない中小企業様が多いです。
それは、採用時は労使双方が互いに相手に対して
好印象を持っていて労働トラブルを予測し難いこと、
また、労働契約書を交わすことが面倒だということに
起因します。
でも、こういうこともあります。
社長さんはＡさんを雇用しました。賃金と出退社時刻
、休日は口頭で取り決めたものの休憩時間について
は何も決めませんでした。就業規則もありません。
Ａさんは入社してしばらくはとても頑張って仕事をし、
ほとんど休憩をしませんでした。
社長はこれに感心し「身体が資本だから無理せず
適当に休憩してください」と言いました。
2ヶ月はど経つとＡさんは仕事や職場に慣れ緊張感
がなくなりました。いわゆる「自己流」で仕事をする
ようになりました。
社長はＡさんに、「会社のやり方」で仕事をするよう
に注意をしました。
このあたりから、社長とＡさんの関係は悪化してい
きました。
次第にＡさんは休憩を1時間、2時間、3時間と延ば
していきました。
社長は休憩時間が長すぎると注意しましたが、Ａさ
んは「適当に休憩してくださいと言ったのは社長だ
ろう、だから適当に休憩している」と反論します。
労働基準法では、休憩時間の下限（労働時間が
6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合は
1時間）の定めはありますが上限の定めはありませ
ん。労使の合意があれば3時間でも4時間でも休憩
は可能です。
最初に休憩時間は何分と決めて労働契約書に記
載しておけばこんな問題は起こらなかったのですが。
