独立人事総務業務請負人（人事総務IC）の木村勝です。
前回「６５歳定年時代の中高年サラリーマン＆人事担当者の本音」という記事を書きましたが、その続編です。
当事者である中高年と人事担当者両者間には微妙なずれがあることは、皆さんも感じられているかと思います。
こうしたギャップを埋めていくには、会社の人事制度と働く中高年サラリーマン側の意識、双方の改革が必要であることはいうまでもありません。
当方周囲の６０歳前後の諸先輩方と話をして感じるのは、本音としては「６０歳でキャリアの小チェンジはしたいな～」と考えている方が多いことです。
今までの仕事は続けながら、地域の活動や趣味・あるいは違う分野にチャレンジしたいという気持ちを持っている方は多いです。
以前は、こうしたボランティアに近い諸活動は６０歳定年がきっかけになり、サラリーマンが参加してきましたが、高年齢者雇用安定法の改正によりサラリーマンのこうした社外・地域活動デビュー時期が明らかに遅くなってきています（５年遅れの６５歳デビューになっています）。
６０歳以降の継続雇用者に関しては、通常の就業規則とは異なる６０歳以降就労者用に別の就業規則を定めている会社が多いかと思いますが、賃金や契約年数以外の服務規定部分については従来の規定をそのまま適用というケースが多いです。
そのため、６０歳以降の就労もフルタイムの通常のカレンダー通りの勤務が原則で、二重就労禁止の規定もそのまま適用という就業規則がほとんどです。
別に外部の活動で必ずしも収入を得ようというわけではありませんが、従来と変わらないこうした服務規定が、新たなチャレンジへの心理的なバリアになります。
６０歳から６５歳にキャリアチェンジの時期が後ろ倒しになったことにより、急激にガン発症など健康面でのリスクも増加します。
当方も３５歳で急性心筋梗塞を発症し生死の境を彷徨ったことがありますが、「６５歳になって完全リタイアしてから自分の本当にやりたいことを始めよう！」という考え方は実は大きなリスクがある考え方であること、痛感しています。
残りの人生でやりたいことがあるのであれば、外部の制度変更とは関係なく自らが決めた時点でチャレンジすべきですが、周囲の仲間が”６５歳までそのまま働くよ”ということになると、今まで当たり前であった６０歳でキャリアチェンジをすることが異端になってしまいます。
まずは６０歳以降の就業規則で二重就労禁止の規定を適用しないようにして、６０歳以降については、今までお世話になった企業だけでなく、別の会社（ｏｒ団体）でも、その知識経験を活かせるような条件整備をしていくこと、それほど改定のハードルは高くないと思います。
働く側の中高年個々人の意識も異なり、会社・業種により中高年労働力に対する需要の強さも違いますので、一律的な制度変更は難しいですが、この部分はすぐにでも条件整備できる部分だと思います。
まずはこうした条件整備が意識改革の端緒となると当方考えているのですがいかがしょうか？
独立人事総務業務請負人（人事総務IC)の木村勝です。
前回の記事で今年のベア分は年功賃金カーブの是正に充当されるのではという内容を書きました。
２０１３年４月に高年齢者雇用安定法が改正（労使協定による継続雇用対象者限定の廃止等）されましたが、まだまだ各企業は抜本的な処遇制度の確立までは至っていないような印象を受けます。
今回は、当方が感じる両当事者の本音（主観的な印象です）を記してみたいと思います。
【６５歳定年時代の人事担当者の本音】
◆「なんで国の年金政策の失敗を企業に押し付けるんだろう。本来関係ないでしょう、年金と定年は！」
◆「６５歳まで全員雇用といわれても、新たな仕事は設定できないので、そのままやってもらうか。賃金を下げる理由はなかなか付けづらいが、働けるだけましなんだから、賃金下げても誰も文句言わないだろう」
◆「６０歳といっても玉石混交。本当は峻別して条件差をつけたいんだけれど、やはり納得行く説明しづらいから労働条件は全員一律でいくしかないか？」
◆「明日は我が身、間もなく自分の身に降りかかってくるような条件改悪はやめておこうかな～」
◆「６０歳以降の急激な条件ダウンは影響大きいな。働きの旬の時期過ぎたら徐々に下げていく賃金体系にしておかないと会社がもたない。若年層からも”何で仕事しない年寄りにあんな給料を払うんだ”という声も出ているし。」
【中高年サラリーマンの本音】
■「６０歳定年をゴールとして３８年間毎日満員電車に揺られてサラリーマン生活を続けてきた。６０歳になったら家内とのんびり旅行でも行こうと思っていたのに----」
■「マラソン３５ｋｍ地点まで走ってきて、いきなりゴールが５ｋｍ伸ばされた感じ、これからどうなるのやら」
■「（とはいうものの）年金もまだ出ないし、まわりの仲間も取りあえず再雇用されて仕事を続けるようだから、自分も取りあえずそうしよう。経済的にも年金出るまで頑張らないと。実際６０歳になってもこれといってすることないし」
■「給料はかなり減額になるが、今さら他の仕事もできないし、ましてや転職など無理無理！！ 老後のことは、６５歳になっららまた考えよう」
当事者間では微妙なギャップが存在しますが、現在の制度はこのギャップを解消するような制度にはなっているとは思えません。
次回は、当方が考える６０歳以降の雇用制度についてご紹介したいと思います。
前回の記事で今年のベア分は年功賃金カーブの是正に充当されるのではという内容を書きました。
２０１３年４月に高年齢者雇用安定法が改正（労使協定による継続雇用対象者限定の廃止等）されましたが、まだまだ各企業は抜本的な処遇制度の確立までは至っていないような印象を受けます。
今回は、当方が感じる両当事者の本音（主観的な印象です）を記してみたいと思います。
【６５歳定年時代の人事担当者の本音】
◆「なんで国の年金政策の失敗を企業に押し付けるんだろう。本来関係ないでしょう、年金と定年は！」
◆「６５歳まで全員雇用といわれても、新たな仕事は設定できないので、そのままやってもらうか。賃金を下げる理由はなかなか付けづらいが、働けるだけましなんだから、賃金下げても誰も文句言わないだろう」
◆「６０歳といっても玉石混交。本当は峻別して条件差をつけたいんだけれど、やはり納得行く説明しづらいから労働条件は全員一律でいくしかないか？」
◆「明日は我が身、間もなく自分の身に降りかかってくるような条件改悪はやめておこうかな～」
◆「６０歳以降の急激な条件ダウンは影響大きいな。働きの旬の時期過ぎたら徐々に下げていく賃金体系にしておかないと会社がもたない。若年層からも”何で仕事しない年寄りにあんな給料を払うんだ”という声も出ているし。」
【中高年サラリーマンの本音】
■「６０歳定年をゴールとして３８年間毎日満員電車に揺られてサラリーマン生活を続けてきた。６０歳になったら家内とのんびり旅行でも行こうと思っていたのに----」
■「マラソン３５ｋｍ地点まで走ってきて、いきなりゴールが５ｋｍ伸ばされた感じ、これからどうなるのやら」
■「（とはいうものの）年金もまだ出ないし、まわりの仲間も取りあえず再雇用されて仕事を続けるようだから、自分も取りあえずそうしよう。経済的にも年金出るまで頑張らないと。実際６０歳になってもこれといってすることないし」
■「給料はかなり減額になるが、今さら他の仕事もできないし、ましてや転職など無理無理！！ 老後のことは、６５歳になっららまた考えよう」
当事者間では微妙なギャップが存在しますが、現在の制度はこのギャップを解消するような制度にはなっているとは思えません。
次回は、当方が考える６０歳以降の雇用制度についてご紹介したいと思います。
独立人事総務業務請負人（人事総務IC）の木村勝です。
自動車が１８日、電機大手組合も１９日にベア６０００円を内容とする要求書を経営側に提出しました。
金属労協JCM（なじみ深いIMF-JCから2012年9月に英文略称が変わっています）の主要産別である自動車、電機が春闘を引っ張る構図は従来通りです。
当方も以前経営者側業種団体で春闘業務を担当していたことがありますので、今後の交渉の行方には大変興味があります。
まだ、要求書を受け取った状況、交渉前段階ですが、経営側のコメントを見ると昨年12月16日の政労使会議での合意を踏まえた慎重な物言いが目立ちます。
「賃金については、ベアも一時金も含めた総報酬で検討」
「ベアも選択肢の一つ」 等々
しかしながら、（今回各社満額回答かどうかは？ですが）円安メリットを享受しているこうした自動車・電機各社の賃揚げ幅が不十分な水準では社会的にもなかなか理解は得られない状況もありますので、前年を大幅に上回る回答となることは間違いないと思います。
また、要求内容を見ても昨今の賃金制度の見直しにより、昔のように「定昇＋ベア」という単純な要求ではなくなっています。
「賃金改善分」「賃金引上げ」「平均賃金改定原資」「賃金体系維持分＋賃金改善分」
等々
人事担当者以外で正確にこうした「賃金カーブ維持分とベア」の区分がついている従業員は少ないのではないでしょうか。
また、更に政労使会議の合意書で触れられていますが、政労使の取組項目として「賃金体系の在り方」見直しが掲げられていますので、こうした部分も問題を複雑にしています。
（おそらく多くの企業では）こうした取組の方針を踏まえ、ベア実施の場合でも以前のような年齢給テーブルや資格手当テーブルの書き換えといったわかりやすい一律的なベアではなく、６５歳雇用の義務化に対応した賃金カーブの見直し（≒年功賃金の見直し）にそのベア原資の一部が充当される場合も多いと思われます。
ただでさえわかりにくい要求内容ですが、ベアも一律的なあて方がされないとなると、「今年は自分の給料も６０００円上がる！」と期待していた人も、あけてみたら期待外れというケースも頻出するのではないでしょうか。
また、一方の当事者である人事側も ”入社以来、今回がベア改訂初めて！”という人事担当の方も多いと思われます。
今年の春闘が日本の経済に与える影響（トリクルダウン含め）は大きいものがあります。
人事担当者としては、妥結から短い時間で将来の賃金カーブを睨みながら配分を考えるという難題に直面することになりますが、この時期にこうした実務を担えることは、後々振り返ると貴重な経験になるかと思います。
自動車は３月18日が集中回答日です。
今後の交渉状況、注視したいと思います。
自動車が１８日、電機大手組合も１９日にベア６０００円を内容とする要求書を経営側に提出しました。
金属労協JCM（なじみ深いIMF-JCから2012年9月に英文略称が変わっています）の主要産別である自動車、電機が春闘を引っ張る構図は従来通りです。
当方も以前経営者側業種団体で春闘業務を担当していたことがありますので、今後の交渉の行方には大変興味があります。
まだ、要求書を受け取った状況、交渉前段階ですが、経営側のコメントを見ると昨年12月16日の政労使会議での合意を踏まえた慎重な物言いが目立ちます。
「賃金については、ベアも一時金も含めた総報酬で検討」
「ベアも選択肢の一つ」 等々
しかしながら、（今回各社満額回答かどうかは？ですが）円安メリットを享受しているこうした自動車・電機各社の賃揚げ幅が不十分な水準では社会的にもなかなか理解は得られない状況もありますので、前年を大幅に上回る回答となることは間違いないと思います。
また、要求内容を見ても昨今の賃金制度の見直しにより、昔のように「定昇＋ベア」という単純な要求ではなくなっています。
「賃金改善分」「賃金引上げ」「平均賃金改定原資」「賃金体系維持分＋賃金改善分」
等々
人事担当者以外で正確にこうした「賃金カーブ維持分とベア」の区分がついている従業員は少ないのではないでしょうか。
また、更に政労使会議の合意書で触れられていますが、政労使の取組項目として「賃金体系の在り方」見直しが掲げられていますので、こうした部分も問題を複雑にしています。
（おそらく多くの企業では）こうした取組の方針を踏まえ、ベア実施の場合でも以前のような年齢給テーブルや資格手当テーブルの書き換えといったわかりやすい一律的なベアではなく、６５歳雇用の義務化に対応した賃金カーブの見直し（≒年功賃金の見直し）にそのベア原資の一部が充当される場合も多いと思われます。
ただでさえわかりにくい要求内容ですが、ベアも一律的なあて方がされないとなると、「今年は自分の給料も６０００円上がる！」と期待していた人も、あけてみたら期待外れというケースも頻出するのではないでしょうか。
また、一方の当事者である人事側も ”入社以来、今回がベア改訂初めて！”という人事担当の方も多いと思われます。
今年の春闘が日本の経済に与える影響（トリクルダウン含め）は大きいものがあります。
人事担当者としては、妥結から短い時間で将来の賃金カーブを睨みながら配分を考えるという難題に直面することになりますが、この時期にこうした実務を担えることは、後々振り返ると貴重な経験になるかと思います。
自動車は３月18日が集中回答日です。
今後の交渉状況、注視したいと思います。
独立人事総務請負人（人事総務IC）の木村勝です。
この３月で独立してから丸１年となります。
”悩む間もなく走り続けて今に至る”という感じですが、まずは１年間の独立自営業として過ごしてこれたことは大きな自信になります。
１周年の３月１日に向け、新たな事業計画を策定し、２年目も頑張りたいと思っております。
さて、独立すると当然ですが、サラリーマン時代のように収入は固定化されるわけではなく、変動することになります。
独立された方は皆さんおっしゃることですが、リスク回避のためにも、「支出ミニマム化＆収入の変動化に対応した支出変動費化」をする必要があり、当方も今回「自家用車処分」を行いました。
当方の車ですが、２００６年２月登録で今年で９年、この２月がちょうど５回目の車検時になります。
現在は月に１度程度しか乗りませんので、無くても困ることは実際の場面ではありません。
マンション内に駐車場も借りていますので、車展示用スペースをわざわざ借りているような状態でしたので、当然のことと気楽に考えておりました。
ところが実際に手放すことを決めて売却（といっても既に９年も乗っておりますので大した金額にはなりませんが）することが決まると、今までの車への思い出が湧き出して、寂しいこと、寂しいこと！！
その思いは想像以上でした。
以前SONYのロボット犬「AIBO」が２０１４年３月末で修理対応が終了になったことが話題になりました。
AIBOとともに日々過ごしてきた方々にとって、修理不可能ということによる別れは、今回の当方車以上の寂しさがあると思います。
アベノミクスの成長戦略の中でも、「ロボットによる産業革命の実現」が掲げられていますが、ロボットが身近な存在で人間に近い働きをすることになればなるほど、当方が車に感じたような寂しさを感じるケースも増えてくるように思われます。
こうした”ペットロス”ならぬ”ロボットロス”に対する対応策もロボット化推進とともにあわせて考えておく必要があるのではないでしょうか？
今回の車処分は、独立１年を迎えるにあたり、予想以上の意識改革をもたらしてくれるような気がします。
車の利用については、タイムズのカーシェアリングなど新たなサービスもありますので、ぜひ積極的に今後も利用してみたいと思います。
独立１年を迎えるにあたっての当方の「断捨離」体験でした。
この３月で独立してから丸１年となります。
”悩む間もなく走り続けて今に至る”という感じですが、まずは１年間の独立自営業として過ごしてこれたことは大きな自信になります。
１周年の３月１日に向け、新たな事業計画を策定し、２年目も頑張りたいと思っております。
さて、独立すると当然ですが、サラリーマン時代のように収入は固定化されるわけではなく、変動することになります。
独立された方は皆さんおっしゃることですが、リスク回避のためにも、「支出ミニマム化＆収入の変動化に対応した支出変動費化」をする必要があり、当方も今回「自家用車処分」を行いました。
当方の車ですが、２００６年２月登録で今年で９年、この２月がちょうど５回目の車検時になります。
現在は月に１度程度しか乗りませんので、無くても困ることは実際の場面ではありません。
マンション内に駐車場も借りていますので、車展示用スペースをわざわざ借りているような状態でしたので、当然のことと気楽に考えておりました。
ところが実際に手放すことを決めて売却（といっても既に９年も乗っておりますので大した金額にはなりませんが）することが決まると、今までの車への思い出が湧き出して、寂しいこと、寂しいこと！！
その思いは想像以上でした。
以前SONYのロボット犬「AIBO」が２０１４年３月末で修理対応が終了になったことが話題になりました。
AIBOとともに日々過ごしてきた方々にとって、修理不可能ということによる別れは、今回の当方車以上の寂しさがあると思います。
アベノミクスの成長戦略の中でも、「ロボットによる産業革命の実現」が掲げられていますが、ロボットが身近な存在で人間に近い働きをすることになればなるほど、当方が車に感じたような寂しさを感じるケースも増えてくるように思われます。
こうした”ペットロス”ならぬ”ロボットロス”に対する対応策もロボット化推進とともにあわせて考えておく必要があるのではないでしょうか？
今回の車処分は、独立１年を迎えるにあたり、予想以上の意識改革をもたらしてくれるような気がします。
車の利用については、タイムズのカーシェアリングなど新たなサービスもありますので、ぜひ積極的に今後も利用してみたいと思います。
独立１年を迎えるにあたっての当方の「断捨離」体験でした。
独立人事総務請負人（人事総務ＩＣ）の木村勝です。
2015年1月27日の毎日新聞朝刊に「介護に外国人実習生～厚労省方針 初の対人分野～」という記事が一面及び社会面に出ていました。
外国人介護人材受入れに関しては、昨年６月の「日本再興戦略」において
『外国人技能実習制度の対象職種に介護分野を追加することについて、日本語要件等の介護
分野特有の観点を踏まえつつ、年内を目途に検討し結論を得る』
とされていましたので、その検討状況は気になっていました。
早速記事の出所を追いかけてみると---
「厚生労働省ＨＰ」⇒「政策について」⇒「審議会・研究会等」⇒「社会・援護局（社会）が実施する検討会等」⇒「外国人介護人材受入れの在り方に関する研究会⇒「2015/1/26第７回資料」
となかなか深いところにその原資料がありました。
従来の技能実習と異なり、初めての対人サービスとなることもあり、
①移転対象となる適切な業務内容・範囲の明確化
②必要なコミュニケーション能力の確保
③適切な評価システムの構築
④適切な実習実施期間の対象範囲の設定
⑤適切な実習体制の確保
⑥日本人との同等処遇の担保
⑦監理団体による監理の徹底
などの観点から検討が加えられています。
②は従来の技能実習制度には課されていない日本語能力要件を課すべきことを提案しています。
⑥は、介護が「外国人が担う単純な仕事」というイメージとなることがないように、「日本人が従事する場合の報酬と同等額以上であること」（これは従来の技能実習制度も同様の規定があります）を特に重視すべしとしています。
今後は、この検討会報告をベースに関連省庁の審議会等で２０１５年度の実現に向けて検討が進んでいくかと思います。
団塊の世代が７５歳を迎える2025年には、100万人の介護要員不足が懸念されていますが、介護職のレベルアップにつながるような受入環境をつくり、迫りくる喫緊の人手不足に対応してしていく必要があると思います。
今後もその検討動向は注視していきたいと思います。
2015年1月27日の毎日新聞朝刊に「介護に外国人実習生～厚労省方針 初の対人分野～」という記事が一面及び社会面に出ていました。
外国人介護人材受入れに関しては、昨年６月の「日本再興戦略」において
『外国人技能実習制度の対象職種に介護分野を追加することについて、日本語要件等の介護
分野特有の観点を踏まえつつ、年内を目途に検討し結論を得る』
とされていましたので、その検討状況は気になっていました。
早速記事の出所を追いかけてみると---
「厚生労働省ＨＰ」⇒「政策について」⇒「審議会・研究会等」⇒「社会・援護局（社会）が実施する検討会等」⇒「外国人介護人材受入れの在り方に関する研究会⇒「2015/1/26第７回資料」
となかなか深いところにその原資料がありました。
従来の技能実習と異なり、初めての対人サービスとなることもあり、
①移転対象となる適切な業務内容・範囲の明確化
②必要なコミュニケーション能力の確保
③適切な評価システムの構築
④適切な実習実施期間の対象範囲の設定
⑤適切な実習体制の確保
⑥日本人との同等処遇の担保
⑦監理団体による監理の徹底
などの観点から検討が加えられています。
②は従来の技能実習制度には課されていない日本語能力要件を課すべきことを提案しています。
⑥は、介護が「外国人が担う単純な仕事」というイメージとなることがないように、「日本人が従事する場合の報酬と同等額以上であること」（これは従来の技能実習制度も同様の規定があります）を特に重視すべしとしています。
今後は、この検討会報告をベースに関連省庁の審議会等で２０１５年度の実現に向けて検討が進んでいくかと思います。
団塊の世代が７５歳を迎える2025年には、100万人の介護要員不足が懸念されていますが、介護職のレベルアップにつながるような受入環境をつくり、迫りくる喫緊の人手不足に対応してしていく必要があると思います。
今後もその検討動向は注視していきたいと思います。