独立人事業務請負人（人事ＩＣ）の木村勝です。
金曜日から昨日まで静岡県掛川市にある曹洞宗少林寺というお寺で開催されていた接心に参加してきました。
接心とは、その期間坐禅三昧の生活を送る集中坐禅会？のようなもので、禅宗の修行道場で１２月に行われる臘八大接心が有名です。
１日に４０分の坐禅を１０回以上坐りますので、なかなかきついものがありますが、どうにか昨晩無事に戻ってきました。
閑話休題
金曜日の日経朝刊に「社員寮をシェアハウス」という記事が出ていました。
以前このブログでも ”パソコン禁止、運動会、社員旅行、社員寮復活に関する記事を書きましたが、そうした動きを企業サイドでビジネス化する動きが出ています。
内容的には、企業が手放した社員寮や社宅をキッチンや大浴場を共有するシェアハウスとして改修して提供するサービスです。
物件の中には、ジムスペースや屋外にテニスコートやフットサルを楽しめる物件も出てきています。
キッチンや風呂などは共用の物件が多いようですが、会社斡旋ではなく、個人が自分で入居を決める現代版独身寮です。
当方入社は１９８０年代の半ばですが、その時代は当然のように自宅通勤が出来ない新入社員は、会社の独身寮にまず入居していました。
当方もその例にもれず、まずは６畳２人部屋⇒８畳２人部屋と出世階段を上り、いよいよ一人部屋というところで、地方の販売会社に出向、そちらでは会社賃貸の３ＤＫの部屋に３人で住むという文字通りのシェアハウス生活を送っていました。
今振り返ってみても単純にこの独身寮時代は非常にいい思い出であり、その付き合いは今でも続いています。
その当時のように終身雇用がまだ前提であった時代には企業内の独身寮に入ることは、違う部門の人間とのつながりや寮独自の人間関係の醸成など実利的なメリットもありましたが、終身雇用が前提ではなくなくなった現代においては、企業内の独身寮に入居するメリットは以前に比べると弱くなっているかもしれません。
また、各社とも記事にあったように社員寮の売却⇒住宅手当化の流れにより、独身寮自体がないという会社が多いと思います。
しかしながら、こうした時代こそ同じ会社以外の人間が同居する会社外のシェアハウスで、ある一定期間を過ごすという経験は貴重だと思います。
”家（寮）に帰ると大浴場にはお湯がはってありいつでも入れる”、”時には同じ顔見知りの他の居住者と居酒屋へ繰り出す” 等々
ある時期に同じ屋根の下で一緒に過ごした経験があるという連帯感のようなものは、年月が経つにつれかえって強くなってきます。
スポーツジムまでは必要ありませんが、基本個室で大浴場＆ちょっとした懇談スペース（＆アルコールの自動販売機）があれば十分です。
所属する会社とは違う人間と付き合う機会があることは、個人のメンタル面でのセーフティネットにもなります。
入居条件など各物件で異なり。、なかなか自分の希望する物件はまだ数は少ないかもしれませんが、この現代版独身寮の入居はぜひおススメです。
当方がもし今”新入社員世代で独身”であれば迷うことなく入居を検討すると思います。
独立人事業務請負人（人事IC）の木村勝です。
本日の日経朝刊に『「ネット依存」４２０万人 ５年で１．５倍に急増』という記事が出ています。
この調査は、厚生労働省研究班によるもので、研究班の代表は久里浜医療センター院長の方がつとめられています。
久里浜医療センターは、国立医療機関として初のアルコール専門病棟を設置し、また2011年7月には、これまた国内初となるインターネット依存症のためのネット依存治療部門外来を設置した医療期間です。
先日このブログでネットトラブルアドバイザー養成講座を受講してきたことを書かせて頂きましたが、まさにその講義の中でも、終了後の認定課題でもこのネット依存が取り上げられていました。
今回の調査は、２０１３年７月全国の成人男女４１５３人を対象に実施したもので、「気がつくと思っていたより長い間ネットをしている」 「睡眠時間を削って深夜までネットをしている」 などの２０項目について、「よくある」 「まれにある」などと５段階評価で回答した結果を点数化し、合計１００点中４０点以上を「ネット依存傾向にある人」としたものです。
結果は、調査対象の男性の４．５％、女性の３．５％にネット依存傾向があり、このパーセントをもとに推定したのがタイトルの４２0万人という数字になります。
先日の講義の中でも同様のチェックを受講者として受けてみましたが、当方の場合は依存まではいっておりませんでした。
２００８年調査時として比較して約１．５倍に増加していますが、やはりその背景には小型ＰＣともいえるスマートフォンの普及やＳＮＳ、ネットゲームコンテンツの充実・拡大があるようです。
自分自身考えても、２００８年時に比較するすると間違いなくネット閲覧時間は増えており、時間などは２倍ではきかないくらい増えていると思います。
自分なりの基準・ルールを持ち、自らの意思でコントロールできているうちはいいですが、設問にあったように「気がつくと思った以上に」とか「減らそうとしてもできない」などの状況が見え始めたら要注意です。
また、ネットというとこうした健康面での影響が話題になりますが、歩きスマホを狙った「当たり屋」による恐喝事件も発生しています。
皆様感じるところだと思いますが、最近歩きながらスマホを見ている人が増えていますが、こうした人をターゲットにわざとぶつかって言いがかりをつけたり、”盗撮をしていた”などと言いがかりをつけ、お金を脅し取る事件です。
スマートフォンはガラケーより画面が大きいため、画面への集中度が高くなり周囲への注意力が散漫になるため、歩きスマホはこうした面で注意が必要です。
ホームでも電車の中でも向かいに座った人全員がスマホを見ている場面にも出くわしますが、ネットに操られることなく、自らで決めたマイルールでコントロールしながら便利に使いたいものです。
本日の日経朝刊に『「ネット依存」４２０万人 ５年で１．５倍に急増』という記事が出ています。
この調査は、厚生労働省研究班によるもので、研究班の代表は久里浜医療センター院長の方がつとめられています。
久里浜医療センターは、国立医療機関として初のアルコール専門病棟を設置し、また2011年7月には、これまた国内初となるインターネット依存症のためのネット依存治療部門外来を設置した医療期間です。
先日このブログでネットトラブルアドバイザー養成講座を受講してきたことを書かせて頂きましたが、まさにその講義の中でも、終了後の認定課題でもこのネット依存が取り上げられていました。
今回の調査は、２０１３年７月全国の成人男女４１５３人を対象に実施したもので、「気がつくと思っていたより長い間ネットをしている」 「睡眠時間を削って深夜までネットをしている」 などの２０項目について、「よくある」 「まれにある」などと５段階評価で回答した結果を点数化し、合計１００点中４０点以上を「ネット依存傾向にある人」としたものです。
結果は、調査対象の男性の４．５％、女性の３．５％にネット依存傾向があり、このパーセントをもとに推定したのがタイトルの４２0万人という数字になります。
先日の講義の中でも同様のチェックを受講者として受けてみましたが、当方の場合は依存まではいっておりませんでした。
２００８年調査時として比較して約１．５倍に増加していますが、やはりその背景には小型ＰＣともいえるスマートフォンの普及やＳＮＳ、ネットゲームコンテンツの充実・拡大があるようです。
自分自身考えても、２００８年時に比較するすると間違いなくネット閲覧時間は増えており、時間などは２倍ではきかないくらい増えていると思います。
自分なりの基準・ルールを持ち、自らの意思でコントロールできているうちはいいですが、設問にあったように「気がつくと思った以上に」とか「減らそうとしてもできない」などの状況が見え始めたら要注意です。
また、ネットというとこうした健康面での影響が話題になりますが、歩きスマホを狙った「当たり屋」による恐喝事件も発生しています。
皆様感じるところだと思いますが、最近歩きながらスマホを見ている人が増えていますが、こうした人をターゲットにわざとぶつかって言いがかりをつけたり、”盗撮をしていた”などと言いがかりをつけ、お金を脅し取る事件です。
スマートフォンはガラケーより画面が大きいため、画面への集中度が高くなり周囲への注意力が散漫になるため、歩きスマホはこうした面で注意が必要です。
ホームでも電車の中でも向かいに座った人全員がスマホを見ている場面にも出くわしますが、ネットに操られることなく、自らで決めたマイルールでコントロールしながら便利に使いたいものです。
独立人事業務請負人（人事IC）の木村勝です。
当方個人自営主ですので、労働基準法の適用はもちろん対象外で当然決まった休日もないのですが、先週は自主休日を設定し、久しぶりに宮城へ帰省してきました。
期間中は、秋田秋の宮温泉郷（湯沢）にある鷹の湯温泉で一泊してきました。
鷹の湯温泉は、日本秘湯を守る会会員の宿で宮城古川から車で１時間４０分かかる山奥の秘湯です。
写真の野趣あふれる露天風呂も楽しんできました。
（写真は宿の露天風呂です）
仙台では大学卒業以来３０年ぶりに旧友にも会うことが出来、なかなか充実した休みになりました。
今日から仕事開始という方も多いかと思いますが、実際の出社により昨晩の休み前の憂鬱も吹っ切れ、無事勤務されていることと思います。
閑話休題
本日の日経朝刊に「労働時間規制の緩和制度導入 伊藤忠・富士フィルム検討」という記事が一面に出ていました。
年収１０００万円以上（これから審議会で制度設計について論議されていますが）を対象とする検制度ですので、導入を検討している企業はやはり大手企業が中心のようです。
以前も書きましたが、世間的に言うと”年収１０００万円以上の非管理職という社員”像自体が中小企業ではあまりイメージ湧かないのでは？と思います。
現行想定の基準では対象層も限られていますので、使用者側は今後さらに基準の緩和を求める意見を強めていくこｌとになるかと思いますが、現時点では今回の法改正は、労働時間法制に風穴を開ける象徴的な制度導入といった感じでしょうか。
伊藤忠さんのように２０時以降の残業禁止・早朝勤務の励行など思い切った施策も合わせて導入するのであればいいですが、長時間残業が常態化している企業にこの制度だけを導入することはリスクがあります。
それにしてもホワイトカラー・エグゼンプションの年収基準も重要ですが、現在の時間管理非対象の管理監督者の「相応しい処遇」の年収基準がないこと自体が今回の論議を聞いていると不思議な気がします。
管理監督者の場合は、もちろん年収の絶対額ではなく、非管理職との格差や自らの勤務についての裁量権や経営者との一体性など総合的に判断しての話になりますが、世の中の時間管理非対象の管理監督者と今回のホワイトカラー・エグゼンプション層の乖離のようなものをどうしても感じてしまいます。
以上、ホワイトカラー・エグゼンプション制度導入検討開始のニュースを見て感じた次第です。
当方個人自営主ですので、労働基準法の適用はもちろん対象外で当然決まった休日もないのですが、先週は自主休日を設定し、久しぶりに宮城へ帰省してきました。
期間中は、秋田秋の宮温泉郷（湯沢）にある鷹の湯温泉で一泊してきました。
鷹の湯温泉は、日本秘湯を守る会会員の宿で宮城古川から車で１時間４０分かかる山奥の秘湯です。
写真の野趣あふれる露天風呂も楽しんできました。
（写真は宿の露天風呂です）
仙台では大学卒業以来３０年ぶりに旧友にも会うことが出来、なかなか充実した休みになりました。今日から仕事開始という方も多いかと思いますが、実際の出社により昨晩の休み前の憂鬱も吹っ切れ、無事勤務されていることと思います。
閑話休題
本日の日経朝刊に「労働時間規制の緩和制度導入 伊藤忠・富士フィルム検討」という記事が一面に出ていました。
年収１０００万円以上（これから審議会で制度設計について論議されていますが）を対象とする検制度ですので、導入を検討している企業はやはり大手企業が中心のようです。
以前も書きましたが、世間的に言うと”年収１０００万円以上の非管理職という社員”像自体が中小企業ではあまりイメージ湧かないのでは？と思います。
現行想定の基準では対象層も限られていますので、使用者側は今後さらに基準の緩和を求める意見を強めていくこｌとになるかと思いますが、現時点では今回の法改正は、労働時間法制に風穴を開ける象徴的な制度導入といった感じでしょうか。
伊藤忠さんのように２０時以降の残業禁止・早朝勤務の励行など思い切った施策も合わせて導入するのであればいいですが、長時間残業が常態化している企業にこの制度だけを導入することはリスクがあります。
それにしてもホワイトカラー・エグゼンプションの年収基準も重要ですが、現在の時間管理非対象の管理監督者の「相応しい処遇」の年収基準がないこと自体が今回の論議を聞いていると不思議な気がします。
管理監督者の場合は、もちろん年収の絶対額ではなく、非管理職との格差や自らの勤務についての裁量権や経営者との一体性など総合的に判断しての話になりますが、世の中の時間管理非対象の管理監督者と今回のホワイトカラー・エグゼンプション層の乖離のようなものをどうしても感じてしまいます。
以上、ホワイトカラー・エグゼンプション制度導入検討開始のニュースを見て感じた次第です。
独立人事業務請負人（人事IC）の木村勝です。
最近の当方ブログ記事を見ると、話題はほぼほぼ「女性・高齢者・外国人」に収斂されています。
その他のテーマももう一つ踏み込むと上記３つのいずれかに関連してきますので、やはり今後の日本における雇用を考える上での三大キーワードであることは間違いないところです。
先週２０１４年８月８日には、厚生労働省から「外国人技能実習生の実習実施機関に対する平成２５年の監督、送検の状況」が公表されていました。
その概要ですが
①何らかの労働基準関係法令違反が認められた実施機関は、監督指導を実施した２，３１８事業所のうち１，８４４事業所（７９．６％）
②主な違反内容は、（１）安全衛生関係（４９．３％）（２）労働時間（２９．９％）（３）割増賃金（２０．０％）の順
③重大・悪質な労働基準関係法令違反に送検したのは１２件
となっています。
全体ではどうかというと、少々古いデータですが「２０１１年労働基準監督年鑑」を見ると、定期監督等を実施した事業場数１３２，８２９j件に対して、何らかの法違反のあったものは、８９，５８６件（６７．４％）となっています。
※２０１１年度の外国人技能実習生の実習実施機関の同データは、８２％です。
全体比較でもやはりよく言われる「技能実習制度は賃金不払いや長時間労働を強いるなど違法行為が後を絶たず、安く働かせる都合のいい制度になっている」という指摘もむべなるかといったデータになっています。
報告では、労働基準監督機関と出入国管理機関との相互通報状況についてもデータが出ています。
こうした行政官庁間の連携を通じて、技能実習制度拡大に先駆けて、まずは労働者としての待遇を保障していかないと、該当職種については根本的な対策である若年日本人労働者の担い手養成という面でも大きな悪影響が出てくることになります。
技能研修制度の拡大に関しては、本来の目的との乖離を懸念する声も多いですが、まずは日本で実際に働らく労働者としての条件確保が大前提であり、それなしには制度拡大はありえないと思います。
最近の当方ブログ記事を見ると、話題はほぼほぼ「女性・高齢者・外国人」に収斂されています。
その他のテーマももう一つ踏み込むと上記３つのいずれかに関連してきますので、やはり今後の日本における雇用を考える上での三大キーワードであることは間違いないところです。
先週２０１４年８月８日には、厚生労働省から「外国人技能実習生の実習実施機関に対する平成２５年の監督、送検の状況」が公表されていました。
その概要ですが
①何らかの労働基準関係法令違反が認められた実施機関は、監督指導を実施した２，３１８事業所のうち１，８４４事業所（７９．６％）
②主な違反内容は、（１）安全衛生関係（４９．３％）（２）労働時間（２９．９％）（３）割増賃金（２０．０％）の順
③重大・悪質な労働基準関係法令違反に送検したのは１２件
となっています。
全体ではどうかというと、少々古いデータですが「２０１１年労働基準監督年鑑」を見ると、定期監督等を実施した事業場数１３２，８２９j件に対して、何らかの法違反のあったものは、８９，５８６件（６７．４％）となっています。
※２０１１年度の外国人技能実習生の実習実施機関の同データは、８２％です。
全体比較でもやはりよく言われる「技能実習制度は賃金不払いや長時間労働を強いるなど違法行為が後を絶たず、安く働かせる都合のいい制度になっている」という指摘もむべなるかといったデータになっています。
報告では、労働基準監督機関と出入国管理機関との相互通報状況についてもデータが出ています。
こうした行政官庁間の連携を通じて、技能実習制度拡大に先駆けて、まずは労働者としての待遇を保障していかないと、該当職種については根本的な対策である若年日本人労働者の担い手養成という面でも大きな悪影響が出てくることになります。
技能研修制度の拡大に関しては、本来の目的との乖離を懸念する声も多いですが、まずは日本で実際に働らく労働者としての条件確保が大前提であり、それなしには制度拡大はありえないと思います。
独立人事業務請負人（人事IC）の木村勝です。
２０１３年４月に６５歳の雇用義務化を定めた改正高年齢者雇用安定法が施行されていますが、改正から１年半が過ぎ、最近５０歳以降のオジサン世代に関する処遇や対処法に関する書籍や論考が増えてきています。
例えば
濱口桂一郎さんの「日本の雇用と中高年」（ちくま新書）
楠木新さんの「人事のプロが教える働かないオジサンになる人、ならない人」（東洋経済新報社）
榎本雅一さんの「６０歳までに知らないとヤバい定年再雇用の現実」（角川新書）
等々です。
また、２０１４年８月２日号の週刊ダイヤモンドでは、『オジサン世代に増殖中 職場の「お荷物」社員』 という特集が組まれています。
当方も７月９日池袋の東京海上日動あんしん生命様のセミナーにて「今日から始める未来の働き方～エイジレスな働き方を可能とするキャリアデザイン術」というタイトルでお話をさせて頂いたのですが、労働力減少の中で貴重な戦力として頼るべき、高齢者世代の働き方については、まだまだその向かうべき方向性が見えておらず、各社暗中模索という感じだと思います。
労使協定による経過措置の適用がなくなるのは、まさに当方世代昭和３６年４月以降生まれ世代からですが、法改正後は”それまでは厳密に経過措置を適用するぞ～”という企業よりは、”既に６５歳までの再雇用やむなし”というった運用のところが多いような気がします。
今までは、何やかんや言っても６０歳定年というポイントは大きな区切りの時期になっており、ここでサラリーマンは一息ついて自らの今後のキャリアを考えていました。
しかしながら、法改正以降これからは”周囲を見ればみんな働くようなので取りあえず自分も６５歳まで働いて、それからのことはその時になって考える”という人が増えてきますので、かえって６０歳でキャリアをチェンジする方がマイノリティになってきます。
昔は、職場の知恵袋のようないぶし銀のベテラン社員の判断に敬意を払って仕事を行うような雰囲気があり、”派手さはないが、コツコツと人の目に見えない部分で会社・職場に貢献しているベテラン社員”が結果としてセレクトされて職場に残り、高年齢社員と”現役社員”がうまく融合していました。
高齢者本人も自分の立ち位置を暗黙の裡に理解し、受入職場もその役割を認知しているような良好な職場での関係が実現されていましたが、今後は”玉石混淆”（言葉は悪いですが）で”会社へ再雇用で全入”してきます。
高年齢者に対する処遇も、決して高年齢者のモチベーションを上げるような制度には今のところなっていませんので、働く側も６０歳以降については、”無理しない範囲で”とか”処遇にあった程度の働きぶりで”といった意識がどうしても出てきます。
高齢者の問題は、高齢者本人のモラルだけではなく、その立ち居振る舞い・勤労意欲などの影響が職場の”現役世代”にまでマイナス影響として及ぶ危険性があるところが大きな課題です。
若い管理職のマネジメント上の最大課題が職場の高齢者社員の労務管理になるようでは、日本の将来も暗いです。
中高年齢社員の活用は、女性ｊ活用推進以上にその条件整備や意識改革が必要ですが、なかなかモチベーションをＵＰさせる方向の処遇制度を企業では打ちだせないところにジレンマがあります。
企業人事からすると、”国の年金政策の失敗を何で企業に押し付けるんだ”という被害者意識も正直あると思いますが、高年齢者社員活用は、人事部として対応によっては、最大のリスクにも、労働力不足の中で他社を凌駕する最大の戦力にもなりうる問題だと思います。
早急に取組べき課題の人であること間違いないですね。
２０１３年４月に６５歳の雇用義務化を定めた改正高年齢者雇用安定法が施行されていますが、改正から１年半が過ぎ、最近５０歳以降のオジサン世代に関する処遇や対処法に関する書籍や論考が増えてきています。
例えば
濱口桂一郎さんの「日本の雇用と中高年」（ちくま新書）
楠木新さんの「人事のプロが教える働かないオジサンになる人、ならない人」（東洋経済新報社）
榎本雅一さんの「６０歳までに知らないとヤバい定年再雇用の現実」（角川新書）
等々です。
また、２０１４年８月２日号の週刊ダイヤモンドでは、『オジサン世代に増殖中 職場の「お荷物」社員』 という特集が組まれています。
当方も７月９日池袋の東京海上日動あんしん生命様のセミナーにて「今日から始める未来の働き方～エイジレスな働き方を可能とするキャリアデザイン術」というタイトルでお話をさせて頂いたのですが、労働力減少の中で貴重な戦力として頼るべき、高齢者世代の働き方については、まだまだその向かうべき方向性が見えておらず、各社暗中模索という感じだと思います。
労使協定による経過措置の適用がなくなるのは、まさに当方世代昭和３６年４月以降生まれ世代からですが、法改正後は”それまでは厳密に経過措置を適用するぞ～”という企業よりは、”既に６５歳までの再雇用やむなし”というった運用のところが多いような気がします。
今までは、何やかんや言っても６０歳定年というポイントは大きな区切りの時期になっており、ここでサラリーマンは一息ついて自らの今後のキャリアを考えていました。
しかしながら、法改正以降これからは”周囲を見ればみんな働くようなので取りあえず自分も６５歳まで働いて、それからのことはその時になって考える”という人が増えてきますので、かえって６０歳でキャリアをチェンジする方がマイノリティになってきます。
昔は、職場の知恵袋のようないぶし銀のベテラン社員の判断に敬意を払って仕事を行うような雰囲気があり、”派手さはないが、コツコツと人の目に見えない部分で会社・職場に貢献しているベテラン社員”が結果としてセレクトされて職場に残り、高年齢社員と”現役社員”がうまく融合していました。
高齢者本人も自分の立ち位置を暗黙の裡に理解し、受入職場もその役割を認知しているような良好な職場での関係が実現されていましたが、今後は”玉石混淆”（言葉は悪いですが）で”会社へ再雇用で全入”してきます。
高年齢者に対する処遇も、決して高年齢者のモチベーションを上げるような制度には今のところなっていませんので、働く側も６０歳以降については、”無理しない範囲で”とか”処遇にあった程度の働きぶりで”といった意識がどうしても出てきます。
高齢者の問題は、高齢者本人のモラルだけではなく、その立ち居振る舞い・勤労意欲などの影響が職場の”現役世代”にまでマイナス影響として及ぶ危険性があるところが大きな課題です。
若い管理職のマネジメント上の最大課題が職場の高齢者社員の労務管理になるようでは、日本の将来も暗いです。
中高年齢社員の活用は、女性ｊ活用推進以上にその条件整備や意識改革が必要ですが、なかなかモチベーションをＵＰさせる方向の処遇制度を企業では打ちだせないところにジレンマがあります。
企業人事からすると、”国の年金政策の失敗を何で企業に押し付けるんだ”という被害者意識も正直あると思いますが、高年齢者社員活用は、人事部として対応によっては、最大のリスクにも、労働力不足の中で他社を凌駕する最大の戦力にもなりうる問題だと思います。
早急に取組べき課題の人であること間違いないですね。