社員や部下に相手の視点に立たせるために…
前回の”報告してこない部下に考えてもらうため方法とは？” では、
・視点を変える
ということで、擬似的に相手の視点に変えさせてあげて、それで見えるものをイメージさせてあげるということを書きました。
これ、案外、使えます。
おそらくあなたもやっていると思います、無意識のうちに。
「オレだとこうだけど、あの人だったらなんて言うのかな？」
とか
「やっぱりオレ、緊張してるように見えてるんだろうな…。」
とか。
だから、それをより意図的にやっていくんです。
以前、私のクライアントであった営業職のＭさんも
「さとうさん、うちの事業部長なんにもわかってないんですよ。」
「あらら、だいぶお怒りですね？」
「当たり前じゃないですか、まったく本当に頭に来ますよ。」
「そうなんですね。
ところで、今、Ｍさんと事業部長がやり合っているのが、
職場の周りの人にはどう映っているんでしょうね？」
「えっ、それは…、
やっぱりうるさくて…それに…、
二人ともお互いに自分の主張しかぶつけていないように
見えているかもしれませんね…。」
「そうなんですね。
では、Ｍさんが事業部長だったら、
今のＭさんはどんなふうに見えているんでしょう？」
「えっ…、やっぱりうるさいというか、
いつも何かというと反発ばかりしてきてイライラするというか…。
ちょっと自分勝手に見えているかも…。」
「そうなんですね。
Ｍさんだったら、そんな人に話しやすいでしょうか？
気持ちよく話しかけられますか？」
「…。そうですよね…。」
とまぁ、こんな感じでした。
でもね、実はＭさんも心の奥ではわかっているんです。
自分の感情や態度がよくないってことも、そうはわかっていてもできない…
そう、Ｍさんも事業部長もお互いになにも険悪なムードにしたいなんてこれっぽっちも思っていないんです。
本当はね。
怒髪天を突く状況では、相手の視点で、というのは難しいかもしれませんが、その前の段階で、意図的にその視点になれれば…
「なんでなんだよ！」
から
「相手はどうしてそのように考えているのだろう…。」
に転換できることも多いのですけど。
・視点を変える
他にもいろいろ使えますよ！
ちょっと意識してみてください。
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報告してこない部下に考えてもらうための方法とは？
ちゃんと報告してこない社員／部下。
そして、イライラするあなた。
”「報告」って結構奥深いんです！なぜなら…○○と密接につながっているから” では、
”社員や部下を責めるのではなく、彼らがメリットを感じられるように、まずは、あなた自身ができることを考えてみて下さい。”
と書きましたので、ちょっとイライラが増幅しちゃったかもしれませんね。(苦笑)
ごめんなさい。
なので”視点を変えて”…
【部下にも考えてもらう方法】
を少し書きます。
ただ、初めに断っておきますが、あくまでもあなた自身が箱から出ている、つまり、
・相手のことを人として見ている
時にのみ、有効ですからね。
なぜかは、無料メール講座 でもお伝えした通り、
・相手はあなたの心の持ち方を感じ取る
からです。
では、書きます。
例えば私なら、部下のＡさんにこう投げかけます。
「もしこの瞬間、Ａさんが上司だとしたら、部下であるあなたの仕事がどのくらい把握できているかな？」
とか
「あなたが上司だとしたら、上司のあなたには部下のあなたのことがどう映っているんだろう？」
とか。
？？？
そう、部下のＡさんに上司であるあなたになってもらう。
もちろん本当になることはできませんが、あなたの着ぐるみの中に入ってもらって、
・Ａさん自身（本人）を見ている自分をイメージしてもらう
ということです。
また、こんな質問もできるかもしれません。
「あなたが部下を持ったとしたら、部下がどんな報告をしてくれるとうれしいと思う？」
とか。
これらは
・視点を変える
ということです。
部下の視点から擬似的に上司の視点に変えさせてあげて、それで見えるものをイメージさせてあげるということです。
「さとうさん、そんなので答えなんて返ってきませんよ！」
とあなたは思うかもしれませんね。
いいんです、それでも。
質問したら答えが返ってこなくちゃいけないと思ってるでしょ？
別にいいんですよ、答えが返ってきてもこなくても。
部下の中に残れば。
でも、その質問が入っていって、部下の中に残るためには…
ね、もうおわかりですよね？
前述した通り
・相手のことを人として見ている
必要があるんです。
では、最後にひとつ、あなたに質問！
「あなたが上の人に報告したくない時って、どんな時？」
これもあなたが、私（さとう）に対して「箱」に入っていると素直に答えたくないですよね？
もっと言うと私があなたを追いこんで、今、「箱」に入れているとしたら…。
今日はこのへんで。
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facebookでも社員や部下との人間関係を向上させるための情報提供をしていきます
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最近、facebookを活用し始めました。
例えば、５月から開催している定期勉強会のページはこちら。
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また、各サービスのページは
箱セミナー（Leadership And Self-Deception）
さらに、趣味と練習を兼ねて以下のようなページも作成しています。
座右の書(本)を教えてください！(My Favorite Book)
津軽三味線・松橋礼香（Tsugaru Shamisen Reika Matsuhashi）
などです。これから中身も充実させていきます。
よろしくれば各ページで「いいね！」を押してくださいね！
facebookを始めようかなという方には、
がオススメです。
また、私はこのセミナー で勉強させていただきました。
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「報告」って結構奥深いんです！なぜなら…○○と密接につながっているから
「報告 」って結構奥深いんです！なぜなら…。
前回この記事”部下から報告されるようにするにはどうするか？” の続きです。
「報告するって、あなたにとってどんなメリットがある？」
という質問を投げてみて、あまりかんばしくない反応だったらどうするか…
その時はどうぞ、
社員や部下を責めるのではなく、彼らがメリットを感じられるように、まずは、あなた自身ができることを考えてみて下さい。
大きなことじゃなくて、簡単にできることでいいです。
でも、社員や部下のためにできることです。
「えっ、さとうさん、そんなぁ…。」
と肩透かしを食らったかもしれませんが…、
実は”報告”って結構奥深いんです。
なぜなら、単にその作業だけでなく、一連の業務プロセスと密接につながっているからです。
言いかえれば、その意義が実感されていないとするならば、遡って業務そのものに立ち返らないといけません。
もしもあなた自身が、社員や部下の報告が、
彼らにとって、
彼らの業務にとって、
彼らが仕事をすることの価値にとって、
彼らの成長にとって、
彼らのゴールにとって、
どんな意味や意義があり、
メリットがあるのか、
を深く考えられていないとするなら、そこにも立ち返らないといけませんね。
あなた自身も漫然と報告をしているとしたら…然りです。
ちょっと厳しめに言っていますが、私は「箱」と出会ってからそう思ってます。
実はこれ、２日間の
での、特に２日目【職場編】の重要な実践要素のひとつなんです。
「箱」の報告は、並みの報告とはちょっと違います。
”すごい報告！”
です。
すでに受講された方は、
「あぁ、あれだ！」
と思われるかもしれません。
そして、最後はここに帰着されます。
「あなたは社員や部下に対して『箱』に入っていないだろうか…。」
これです。
次回はもう少し違った視点で書いてみる…かもです。
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部下から報告されるようにするにはどうするか？
前回この記事”部下がどうして上司に報告しないのか？それは…” で投げかけた
・社員に報告って楽しいんだ！と思わせる
・部下に報告って役に立つんだってわからせる
ことをするためにはどうしたらいいのか？
そうそう、あなたがいくら口酸っぱく言っても、社員や部下には響きませんよね。
そこでみなさん、イライラして、頭を悩ますわけです。
そう、だから、
・教えるんじゃなくて、気づかせる
のです。
これなんです。
人は気づかないと動きません。
いや、強制的に動かすことはできますが、自発的に継続的には動かないんです。
そして、そのためには…
あなたが社員や部下にその重要性を何度も説明するのじゃなくて
・気づかせる
ことです。
どうするのか？
ちょっと、思い出してください。
そう、あなたが話しを聴くことです。
つまり、社員や部下に
・しゃべらせる
ことです。
何度も無料メルマガ で書いた
部下：上司＝８～９：２～１
そう、これです。
今、あなたは、社員や部下が何度言ってもわかってないと思っているとしたら、まずそれを捨てて（難しいでしょうけど…）、投げかけてあげてみてください。
例えば、
「報告するって、あなたにとってどんなメリットがある？」
これにはさまざまな反応があるでしょうね。
具体的にあげてくれるなら、その意味や意義を理解しているのかも知れません。
ただ、
「えっ、えーとですね…。」
とか
「いや、これはそもそも報告するものなので…。」
とかの反応が返ってくるとしたら、彼らは実感できていないのかもしれません。
そうしたらどうするか…
ちょっと考えてみてください。
次回続きを書きます。
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部下がどうして上司に報告しないのか？それは…
前回の記事 での、部下は上司に報告しない理由、
「報告したくないから。」
シンプルかつ明白です。
それなのに、
「なんで報告してこないんだよっ…。」
ってイライラしちゃうんですね。
どうして報告したくないのか？
「恐いからです。」
何が？
「評価。」
です。
それを報告すると、
あなたがどう思うのか、
どう評価するのか、
どのくらい査定に響くのか、
どんな反応をするのか、
怒りだすのか、
喜んでもらえるのか、
不安なんです、ドキドキするんです、恐い…んです。
これじゃ、楽しくないですもんね。
だから、あなたが楽しく報告できるときのような状態、そのような状態に社員や部下もしてあげればいいわけです。
簡単です。
「えっ、あなたも楽しく報告できてない？」
それは困りましたね…。
なら、社員や部下にそれを求めるのはちょっとねぇ…。
いやいや、すいません。
ちょっとわざとらしかったですね。
かくいう私も、同じでしたから。(苦笑)
そう、あなたも、そして社員や部下も、そういう感覚になれないなら、うまくいくわけはありませんね。
だって、義務感、やらされ感になりますからね。
なので、それを変えなくてはいけませんね。
いや、変えればいいわけです。
どう変えるか？
社員や部下にとって、
「あれ、報告って楽しい！」
とか
「報告ってこんなに役に立つんだぁ！」
となるように。
「さとうさん、それならもうとっくに何度も彼らには話してますよ。でも、変わらないから苦労してるんですよ！」
と思ってますよね？
そう、残念ながらそれでは変わらないんですね。
ここでも今まで無料メルマガで書いてきたいくつかの”エッセンス”
が効いてくるんです。
ヒントは、
・聴くと話してもらう
・思いだす
・意識をどこに向けるか
・価値
：
：
あぁ、たくさんありすぎます。(笑)
次回続きを書きますね。あなたも少し考えてみてください。
こちら↓の定期勉強会ではこれらをリアルに扱っていきます。
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部下が上司に報告しない理由はいたってシンプルなんです
部下が上司に報告しない理由 はいたってシンプルなんです。
先日、あるプロスポーツ選手と話をした時のこと。
「その後、どうですか？」
「はい、さとうさんと話をしてから、コーチにちゃんと報告できるようになりました。」
「ほほう、そうなんですね。」
「ただ、ちょっと報告しづらい時もありますけどね。自分んで思い通りの練習が出来ていない時とかね。」
「そうなんですね。」
「やっぱりちょっと言いづらいですよ。」
「それは私のサラリーマン時代と一緒ですね。」
「えっ、そうなんですか？」
「そうですよ。みんな同じですよ。」(笑)
いかがでしょう？
彼にとって自分のコーチは、勝利をおさめるという結果を得るための仲間であり、それを管理してくれる上司のような存在。
だから本来はすべて現状を報告して、次への一歩を一緒に考えないといけない、はず。
だけど本心はどうか…。
「これは出来ているからいいけど、こっちはイマイチだから言いたくないなぁ…。」
とか
「これ言ったら、またダメだしされるんだろうな…。」
とかという心境です。
これ、わかります。
実は私もサラリーマン時代、同じでした。
自分が出来ていること、出せた成果は最大限アピールしますが、出来ていなくて滞っているところ、苦手なところは出来れば言いたくない。
でも報告しないとウソになるから、
”いかに突っ込まれないように報告するか”
とか、
”どう書けばさらりとその場を乗り切れるか”
に全神経を集中させる…。
ちょっと待ってください！
それっておかしいですよね？って話です。(笑)
本質的には何も変わらないどころか、上司に正確な報告がいかないわけですから…。
「なんで報告しないんだ？」
とか
「なんでもっと早く言って来ないんだっ！」
って血相変えて言われたって…
答えはいたってシンプル。
「報告したくないから。」
です。
もちろん口に出しては言えませんけどね。
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社員や部下の成長を支援する真の経営者やリーダーになるために
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異業種でどんな立場や役職・肩書で参加しても大丈夫です！
前回の定期勉強会・千葉第２回「成長支援会」に参加された方々が今抱えている課題や問題には
・不況の折、他に転換していくためには、
社員の力も大きく影響すると思い…
・スタッフのモチベーションをどうしたら上げられるか
・同じ方向・同じ仕事観で仕事をするように努めていますが、
スタッフによってその取り組みに温度差があり、
まだまだ自主的になれない…
・スタッフ一人ひとりの良い所をいかに伸ばせるか？
などがあり、さらに
・自分たちだけで話をしているより、
同じ思いをしている人達と交わり、
話をすることで、
何か糸口や良い方向性になるのではないか
・色々な立場の管理職の方の本音が聞きたい
・参加された方と本気で関われるよう、
気持ちを全面に出していきたい！
・自分がどう写って見えるのか？
自分の意識との差を学びたい！
などとたくさんの期待を持ってご参加いただきました。
そう、５月の千葉第１回でもそうだったんですが、
”化学反応”
が起こります！
どんな立場や役職・肩書で参加されてもいいのです。
「私、そんなに経験ないし…。」
とか
「オレなんかが参加しちゃっていいのかな…。」
なんて遠慮や気遅れはご無用です。
一人ひとりが必ずその場で貢献でき、さらに自分の課題についても何かを持って帰ってもらえるような”場”がそこにはありますから。
他の勉強会との違いは、
”人を人として見る、物として見る”
という基本的な考え方をベースとしているところ。
是非、体感しに来てくださいね！
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自分はどういう価値や軸でその仕事を捉えていくか？
この記事
まで何回かで、
・自分の価値や軸からずれているものも受け入れて組織やルールにも順応してきて…
でも、それが本当に
・心の底からの幸せを感じられるのか、
・その人のもともと持っている可能性を、引き出せているのか…
・どこか無理をしていたり、強いてはいないか…
と。
そして、
・少し振り返ってみてもいいのではないでしょうか
と書きました。
私は前職ソニー時代に、
・エンジニアとしての研究開発
↓
・労働組合の執行部（後半は書記長、委員長歴任）
↓
・人事のマネジャー（主に研究所や開発部門を担当）
↓
・その後独立
と技術系から１８０°違う社員組織としての人事労務系に振り、さらには、実務の経験もない人事のマネジャーへとまったく予期せぬキャリアをたどりました。
もちろんそれぞれたいへんなこともあり、慣れないことでストレスを抱えたり、迷いもありましたが、振りかえると充実した時間を過ごさせていただいたと思っています。
なぜ私が今そう思えるのか、
迷いながらもまったく毛色の違う業務を遂行してこれたのか、
そこには、私の価値の土台となっている
”サポートする”
という大きなキーワードがあったのです。
扱うものは違えど、そこには確かに、私にとってのその価値や軸があったと思えるのです。
そこが根底にあったので、たいへんだけども楽しめたのかなと回想しています。
なのでそれがすべてだとは言いませんが、言い換えると、
その自分にとっての価値や軸が明確であれば、
そこに沿った仕事の捉え方ができれば、
たとえどんな仕事であろうと、喜びや充足感、自己実現を感じられるのではないかと思ったのです。
そしてもうひとつ、これからの組織やチームという視点で捉えると、今まではピラミッド型で適材適所のパズルのピースをはめ込んできた、いわゆるそこに必要な人材を採用して、そこにあてはめてきた、あるいは押し込んできたかもしれません。
でも、これからは構造としてはもっとゆるくなるんだけど、相互の特長を認識しながら、そこをさらに伸ばせて、フレキシブルに拡張していけるような対応型の組織が求められてくるのではないかなと思うのです。
「でもさとうさん、そんなことをしたら好き勝手やってバラバラになっちゃうんじゃ…。きれいごとでしょ。」
という不安も起こりますよね。
その求心力となるのが、理念であり、ビジョンであり、お互いの価値や軸を認め合える風土なのではないかな…と。
そしてその背景には、仕事が未来永劫固定的ではないという現実がやはりあるからですね。
私が在籍していたソニーを取り巻く電機業界でも、
昨日まであったブラウン管のテレビがなくなり、
昨日まで使っていたテープがディスクに置き換わり、
すぐにメモリ（半導体）に取って代わられる、
という現実があったからです。
今まで修練してきた技術が使えないわけですから、携わってきた人からすると愕然とするわけです。
人もそれと同じように取り換えられるかっていうとそうではないわけで。
もちろん必要とされる技術やノウハウを持っていることは大事ですが、その根底にある
・自分はどういう価値や軸でその仕事を捉えていくか
というものがないと、結局限界が来るのかなと思ったわけです。
そして、会社や職場でリーダーとして活躍をされているあなたには、
その見本となっていただき、
また社員や部下にもそれに気づいてもらえるようサポートしていただきたいなぁ…と思っているわけです。
私はそんなあなたを「箱」という考え方をベースに喜んでサポートさせていただきますので。
にはそんな想いも込めています。
今日はちょっとこむずかしい話を書いてしまったかもしれませんが、お読みいただいてありがとうございます。
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座右の書(本)を教えてください！(My Favorite Book)
座右の書(本)を教えてください！(My Favorite Book)
この記事でも書きました
が、誰にでも座右の銘ならぬ、座右の書がありますよね？
私は言わずもがな、
自分の小さな「箱」から脱出する方法/アービンジャー インスティチュート
です。
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