定期勉強会｢成長支援会｣では、自然と気づきが起こります
定期勉強会｢成長支援会｣ では、自然と気づきが起こります。
ちょうど先週土曜日に定期勉強会「成長支援会」を名古屋で開催させていただきましたが、前日には開催できるのかどうか、心配しておりました。
ただ幸いにも、当日、三分遅れで東京駅を出発した新幹線は、途中富士川あたりの水位の上昇で徐行をしたものの、定刻通りに名古屋駅に到着。
また参加された方々も強風や雨の中、集まっていただき、素晴らしい時間が流れました。
ご参加いただいた方々には、
・ただ一方的に教えたり、私の要望を押しつけることはやめて
なるべく、「あなたはこのことについてどう思う？」
とか相手が考えるように話をしようと思います
・今日も楽しかったです。散らかっていた問題点が
少し近寄ってまとまったところもあったような気がしました。
・少人数で個々の課題にフォーカスした内容で、
即役に立つものだと感じました
・頭の中が活性化された時間でした。
面談のことで悩んでいましたが、
肩肘張らずにもう少し力を抜いていこうと思いました。
試してみようという勇気をもらえました。
といったような感想をいただきました。
私の主催する勉強会では、参加されるそれぞれの人たちに、今現在、職場で抱えている問題を持ってきてもらいます。
それに対し、私が何かを教えるということをしません。
参加している全員で考えるのです。
考えると言っても、解決方法を直接考えるというよりもその状態やその時の感情を丁寧に聴いていきます。
他の参加者もそのすべてを受けとめて、じっくり聴いてくれます。
課題を抱えている人は、思っていること、感じていることを素直に吐き出し、時々思い出しながら、少し考えながら、自分の言葉で話しをしているのです。
そしてそのうち、自分に起こる変化を感じます。
「あっ、オレやっぱりこうだよな…。」
とか
「そう、私はこう思っているつもりだけど、やっぱりこうなんだ。」
また、
「そうか、こんなことなら出来るかも…。やってみよう。」
などなど。
そう、気づくんです。
一緒に参加している人たちのサポートを受けながら、自ら何か糸口をつかんでいくのです。
そしてそれを見て聴いている他の人たちも自分の課題じゃないのに何かを感じて、さまざまなことに気づいていくのです。
何か脳みそのどこかが熱くなるほど考え、心がホッコリとあたたかくなる、普段の職場ではあまり感じられない、そんな新鮮な感じを受けられる「場」なんです。
そう、実はグループコーチングが機能している瞬間です。
自然と気づきが起こる！
こういう状態が職場の会議やミーティングで行われたら、部下とのコミュニケーションで実現できたら、素晴らしいと思いませんか？
参加された方々にそれを体感してもらう、そしてそれを自分の職場でも何かしら試してもらう、私はそんな姿を目指しています。
私はそんな「場」ができあがることに意識を集中するだけです。
私はあまり話さずに、参加される人が
・たくさん話せるように
・それぞれの人たちの視点が増えるように、
・視野が広がるように、
・抽象的な物は具体的に、
・断片的なことはまとめられるように、
ちょっとだけ質問をしたり、承認したり、フィードバックをするだけなんです。
そう、ほんのちょっとお手伝いをするだけです。
実はこれが職場での問題を洗い出し、解決の方向へ向かうための近道なんですよ。
あなたの会社、職場、そのチームでも同じです。
社員や部下を成長させるリーダーであるあなたの役割はここにあるのです。
■社員や部下の成長を支援する経営者やリーダーのための学び＆実践
「成長支援会」
次回、
千葉第５回は１０／８(土)、
名古屋第３回は１０／２０(土)
の予定です。詳細・お申込はこちらから。
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社員や部下の成長を支援する真の経営者やリーダーになるために
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社員や部下は実はわかっているんですよ、ただ…○○されていないだけです
社員や部下は実はわかっているんですよ 、ただ…○○されていないだけです。
前回”参加意識の低い社員をだんだん引き込んでいくためには…” の続き、ある企業でのリーダークラス数名へのグループコーチング。
初めは話すこともないって言っていたひとりのリーダー、名前はＨさんとしましょう。
会議や社長への不満がどんどん出てきて、だんだん核心に迫っていきました。
そしてこのあと私は彼にある質問を投げかけます。
「Ｈさん、たいへんなんだね。」
「たいへんですよぉ。」
「で、どうしたいの？」
「えっ、いや、だから…。」
「うん、だからＨさんはどうしたいの？」
「うーん、もっとみんなが変なプレッシャーを感じずに
仕事ができれば…。」
「そう。」
「そりゃあ、そうですよ。」
「じゃあさ、そのためにＨさんはどんなことができそう？」
「えーっ、オレがですかぁ…。」
「そう、Ｈさん自身ができること。難しいことじゃなくていいよ。
簡単なことからでいいからさ。」
「いや、でもなぁ…。
社長に会議を見直してくださいって言うことかなぁ。
あまり意味ないからって言う…。うーん、説得というか提案する。
でもなぁ…。」
「おぉ、そう提案するんだ。
そしたら社長はなんて言ってくるかな？」
「いや、お前その根拠を言え！って言ってくるでしょうね。
絶対に…。言うよなぁ、やっぱり…。」
「ほほう。そう思うんだね。
じゃあ、Ｈさんそれに対してはどうするの？」
「いや、やっぱり絶対聞かれるので、
そのために説明できるように準備をしておく必要はあるでしょうね。」
「準備？例えば、どんな？」
「うーん。みんながどう感じているかとか、
実際にどれだけの時間がかかっているとか、
今までどんな内容が話されてきて、結果どうだったかとか…。
とにかく現状をちゃんと伝えなくちゃいけませんね。」
「他にはどう？」
「そしたら、じゃあどうすればいいんだ？って聞かれるから、
改善案も考えておかないといけないですよね。」
「ほう、改善案もね。」
「だからそのへんもちゃんと考えて言わないと
社長は納得しないでしょうね。オレたちの意思も見せないと。」
「なぁんだ、Ｈさん、わかんないっすよって言ってたけど、
全部考えられてるじゃん。ちゃんと考え持ってるじゃん。」
「えっ、いや、まぁそれは…。」
「あとはやるだけだね。
それをやると自分で決めてないだけでしょ？」
「はい…。
なんか、さとうさんに引っ張り出されちゃったというか、
はめられたというか…。」
「おいおい、人聞きの悪いこと言わないでよ。」(笑)
という感じでした。
最後はＨさんの声も少し明るくなっていたんですね。
もちろんすぐには改善しないかもしれません。
でもおそらくＨさんは根っこのところでわかっていると思います。
本当はまったく考えていないことなんてない…。
そりゃあ現場でリーダーはっていれば、考えていますよ。
でもそれを整理していないだけ、ちゃんと言葉にして、言語化していないだけ。
どうしてだと思います？
十分に話を聴かれていないからです。
話してもいいんだという環境が作られていないからです。
「場」ができていないんです。
上司が作っているつもりでも、下にはそう感じられない…。
結構、いろいろな職場で起きていることですよ。
本当は少しだけポイントを意識してやっていけば、誰でもできることなんですけどね…。（詳細はこちらをご覧ください。 ）
もったいないんですよ。
あなたのところは大丈夫ですか？
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参加意識の低い社員をだんだん引き込んでいくためには…
先日、ある企業でのリーダークラス数名へのグループコーチングの場面。
グループコーチングとは１対１のコーチングじゃなくて、コーチ（＝私ひとり）対多数メンバーへのコーチングです。むしろ職場ではこういう場面が実際には多いと思うので、私はとても大事なスキルだと思っているのです。
前置きはこのくらいにして、実際の場面。
初めて参加したメンバーがいたんです。
「さとうさん、オレ、
このミーティングの趣旨もイマイチわからないんですよね…。
正直言って、出ろって言われたから出てるだけだし…。」
「ほほう、そうなんだね。
じゃあ、この時間の中でどうなればいいと思う？」
「そんなの、わかんないっすよ。話すこともないし。」
「じゃあさ、今何か困っていることってある？」
「新人の教育。」
「そうなんだ。もう少し聞かせてくれる？」
「早く一人前になってもらいたいというか、
段取りができるようになってもらわないと…ですね。」
「ほほう、そうんなんだ。どうしてそう思うの？」
「だって、いちいち確認するのに
オレたちの時間が取られちゃうし、
その頻度も多いし、そもそもスピードが遅いんですよね…。
それに…。」
「それに？」
「最近、仕事が多いし…。
いや、それ自体悪いことじゃないかもしれないけど、
余裕がないっていうか。社長の巡回も多くて、会議も長いし…。」
「そうなんだ。」
「実際に仕事してる時間が短いというか、圧迫されちゃって…。
実作業以外に時間が取られていて、それに価値があんのかどうか…。」
「そう、そう思ってるんだね。」
「だって、昼の会議だって、
午後イチから３時、４時ごろまでかかって、
話してる内容もそんな重要なことじゃないし…。」
「そうなの？」
「何か問題点を出せって言われるから言っているけど、
言うことが目的になって、だんだん考えなくなってきて…。
プレッシャーかかるというか、
その場しのぎの発言だけになっちゃうんだよな、他のみんなも…。」
「そうなんだ。」
「悪循環なんですよ。社長わかってんのかな。」
「そう。」
「そのくせ評価もされないし…。」
「評価されない？」
「いや、重要な問題解決をしても評価されないっていうか…。」
「例えば、最近どんなことをしたのに評価されなかった？」
「えっ、いや、それは…。うーん、思い出せないけど…。
でも、そんな雰囲気があるっていうか…。」
いかがですか？
あなたの職場でもこういうやり取りありませんか？
読んでてイライラしました？(笑)
参加意識や当事者意識が希薄で、しかもそんなのがリーダーじゃねぇ…。
そりゃあ職場もよくなりませんよね。
でもね、彼もイライラしてるんですよ。
思い通りに行かなくってね。
初めは話すこともないって言っていた彼も、たくさん私に話をしてくれて、だんだん核心に迫っていきます。
まぁ、私はただ彼の話を聴いているだけなんですけどね。
このあと私は彼にある質問を投げかけます。
続きは次回、書きますね。
あなたもこういうコミュニケーションが職場で取れれば、もっと楽に、もっと楽しくなりますよ。
でその重要なポイントをお伝えし、それを使えるようになってもらいます。
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「うちの上司、ひどいんですよ。」で、あなたはどんなことができる？
「うちの上司、ひどいんですよ。」で、あなたはどんなことができる？
普段は部下への不満、イライラについて書いていることが多いのですが、先日、ある企業のリーダー・Ｓさんからこんな相談を受けました。
「さとうさん、
うちの上司、やることやってくれないんですよね…。」
「ふーん、そうなんだ。」
「いや、もう何回も言ったんですよ、困るって。」
「うん。」
「仕事が滞っちゃうし、示しがつかないし…。」
「うんうん。上司はなんて言ってるの？」
「いや、やるからって。でも、やらないし…。
これじゃ、チームのためにならないし…。」
「あっ、そう…。」
「まったくもう、どうしたらいいんでしょうね…。」
「とんでもないヤツだね！
後ろから蹴り入れて、ぶっ殺したいぐらい？」
「いや、そこまでは…。
まぁ、悪い人じゃないんですけど…。」
「で？」
「はっ？」
「で、どうしたいの？」
「だから、上司がちゃんとやってくれれば…。」
「で、あなたには何ができる？」
「はっ、だから上司が…。」
「うん、上司がとんでもないのはよくわかったよ。
で、あなたはどんなことができる？」
「えっ…。」
「うん。」
「はい…、もう一度、上司と話す時間を作ってみます。
どうしたら仕事が滞らなくなるか、話しをしてみます。」
いかがでしょう？
ひどい上司ですよね。
本来の上司の役割を果たさないんですから。
とんでもないヤツです、Ｓさんの上司。
Ｓさんも実際に困っているのでしょう。
そりゃあ「箱」にも入りますよね。
ただ、相手がどうであろうと、どんなにひどいヤツであろうと、自分が「箱」に入っていると状況はよくはならないのです。
なぜなら、「箱の中」にいる時の特徴は、ここでも書いたとおり です。
「そうは言ったって、さとうさん、頭にくるじゃないですか！」
はい、そうですよね。
そりゃあ、頭に来ますよ。
だから、
「あっ、オレ、今、頭にきてる…。」
と気づくことからで結構です。
そして、少しだけ頭の中に、「箱の中」にいる時の特徴 を思い出していただきたいんです。
まず、そこからです。
あなたは、ここを間違えないでくださいね。
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「部下に変わってもらいたい…。」本当は誰のため？
前回”部下から見ると上司のあなたはどう映っているんでしょうね？” の続きですが、なかなかパフォーマンスが上がらない部下に苦悩する管理職のＪさん。
「Ｊさん、現場は見ていないけどね、
彼女も本当はわかっていると思いますよ。」
「そうですかねぇ…。だといいんですけど。
でも、変わってもらわないとなぁ…。」
ここで私はがＪさんに投げかけた質問。
「変わってもらいたいのは誰のためですか？」
「そりゃあ本人のためですよ。決まってるでしょう！」
「本当？」
「えっ…。」
「もちろんそうだけど…
Ｊさん、今、その部下にどんな感情を持っています？」
「えっ、感情、気持ち？」
「そう、その部下のことを思い浮かべていると思うんだけど、
どんな気持ち？」
しばらく、沈黙が続き、
「…。うとましいです…。」
「そう。」
「部下の育成をっていうのは頭ではわかるんだけど、
イライラするし、ガッカリするし…、疲れます。」
「そう、それでいいんですよ。」
「えっ？」
「Ｊさんだけじゃないですよ。
みんな思い通りに動かない部下を持っていて、そう思ってますよ。」
「そうなんだ…。」
「そりゃあ、頭にくるでしょ！
何度言ってもわからないし、主体性に欠けるし、
こんなに心配しているのに、本当にわかっているのかよって思う。」
「はい…その通りです。」
「いいんですよ、それで。
まずは自分の感情に気づいて、それを受け入れましょうよ。」
「はい…。」
「それからです。」
「はい、そうですね。
なんか少し楽になれました。」
「大丈夫ですよ、Ｊさんはもともと心の奥では、
その部下に成長してもらいたいって思っているんだから。」
本当は誰のためにその部下に成長してもらいたいのか、
本人のためか、
チームのためか、
いや、管理職である自分のマネジメントのためか…
揺れるんですね。
実はリーダーになると、リーダーの「箱」を持ってしまうんです。
いや、もともと持っていると言っていいかもしれません。
それが悪さをし始めます。そう、自分のイメージを守りはじめる。
「オレはいいリーダーだ！」
「私は部下の成長を助けられる管理職だ。」
「私はなんでも一番わかっている。」
それが少しでも損なわれそうになると、思い通りに行かなくなるとワナに落ちていくわけです。
思い通りに動いてくれない部下や成長してくれない部下は、あなたのイメージを壊しに来るからです。
そしてそれをどうにかしないと…と思う。
無意識のうちに自分の意識は、自分のイメージを守ることにすり替わってしまうんです。
でも、もしもあなたがそういう状態で部下と接しているとしたら、部下はそれを感じ取ります。
だから、まずは自分の感情に気づく、つまり自分が「箱」に入っていないだろうか、ここがスタートなんです。
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部下から見ると上司のあなたはどう映っているんでしょうね？
先日のある会社の管理職・Ｊさんとの話し。
「今、職場で困っていることとか課題ってあります？」
「そうですね。もっといいチームを作りたいんですよね。」
「いいチーム？」
「もっとパフォーマンスも上がって、
メンバー同士が協力できていいて…。
一人ひとりも自発的に動けて…。」
「そうなんですね。って思うってことは、出来ていない？」
「うーん、部下が４人いるんですね。
その中で、もう１０年やっている中堅がいるんですけど…。」
「うん、うん。」
「給料と仕事の成果が見合っていないというか…。
ハッキリ言って、成果出せていないっていうか…。」
「ほほう。」
「いまだにいろいろ聞いてくるし、
そんなの当たり前だろってことまで。」
「へぇー。」
「お前そんなのもわからずに、
１０年もこの仕事してんのかよって感じなんですよ。
私に確認したいっていうのもあるのかもしれないんですけどね…。」
「そうなんですね。」
「今のままだとヤバイと思うんですよね。
給与と成果が合っていないし、やっていけないんじゃないかと…。」
「なるほど。
その部下から見るとＪさんはどう映っているんでしょうね？」
「うーん、ちょっと威圧的？
イライラもしている…かな。そっけない…。
でもね、最近はただ注意するだけじゃダメだから、
話しは聴くようにしているんですけどね。」
「ふーん、そうなんだ。
そんなＪさんとその部下のことを
周りの人はどう見ているんでしょう？」
「うーん、ちょっと甘い？
そんなのでいいのって思っているかも…。
前はキツク言ったりもしたんだけど、
それだけじゃダメだと思って、
なんとか本人に気づいてもらいたいと思っているんですが…。」
「そうなんだね。」
「彼女、あっ、私の部下ですけど、わかってんのかなぁ…。
自分が期待されていること、出来ていないっていうこと。」
「気になってるんだね。」
「でもなぁ、オレもはじめわかんない時もあったし、
そんな時の気持ちはちょっとわかるんですよね…。」
「Ｊさん、現場は見ていないけどね、
彼女も本当はわかっていると思いますよ。」
「そうですかねぇ…。だといいんですけど。
でも、変わってもらわないとなぁ…。」
いかがですか？
なかなかパフォーマンスが上がらない部下に苦悩するＪさん。
あなたもＪさんの気持ち、痛いほどわかっちゃったりして。
ここで私はＪさんにある質問を投げかけました。
あなたなら、どんな質問を投げかけます？
続きは、次回のお楽しみ。
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ほとんどの問題の根源がたった一つのことに帰着される…
この本をご存知でしょうか？
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原題は、”平和の解剖学”。
職場での問題、家庭のいざこざ、友達とのわだかまり、
地域での紛争、そして世界平和。
いろいろな問題がある中で、そのほとんどの問題の根源がたった一つのことに帰着される、それが自己欺瞞（じこぎまん）。
自己欺瞞とは、自分に問題があると気づいていないこと。
ちょっとグサッときませんか？
いやいや、でも誰でもこの問題を持っているんですよ。
だから大丈夫！
ここに集う仲間はすべてを受けとめてくれます。
あったかい空気があります。
リッラックスできる空間で気軽に話をしてみませんか？
「箱」の座談会、箱会。
お気軽にご参加くださいね。
■『箱会 in 東京』
■日時：９月１４日（水）19:00～21:30
■場所『月の雫』新宿パレット店 Tel：03-5325-6008
（新宿西口ユニクロの上です、加藤の名前で予約しています）
■参加費：3,000円（飲み放題）
■定員 ：
１２名満席⇒キャンセル出ました！残席１【満席】
■締切：今回も飲み会形式のため、【９/１２午前中】締切です
※当日のキャンセルはお店への支払いが発生してしまいますので、
キャンセル料をいただく場合があります。
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部下との面談に臨む時に読み返してもらいたいブログ
「部下との面談」コンサルタント・佐藤真一の
「部下との面談」パワーアップ講座
「来月、部下との面談があるから、その前に目を通しておこう！」
という時に是非ご活用ください。
私が書いているので、
◎「箱」の考え方をベースにして
◎ソニー時代に千名以上に実践してきた面談の経験を盛り込み
◎さらにコーチングの実践的なスキルやテクニックを取り入れた
内容となっています。
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部下との面談、本当に機能していますか？
先日、ある会社の中堅社員の女性・Ｍさんと話す機会がありまして、
「どう、Ｍさん、職場で何か困ったことや問題ってある？」
「そうですねぇ、仕事が少ないことぐらいかしら…。」
「あっ、そりゃあ大問題だね！」(笑)
「職場の人もみんないい人だし…、特に問題はないわ。」
「そう、そりゃあいいね。
ところで、上司とのコミュニケーションは？」
「大丈夫かな。定期的な面談もあるしね。」
「面談、ちゃんとしてもらってる？」
「えぇ、定期的にできているし、話しも特に問題なく…。」
「話せている？」
「ええ、普通に。何か？」
「面談してもらってなにか気づきがある？」
「気づき？いや、報告と上司からの説明と…。」
「やっぱり…。もったいないなぁ…。」
「もったいない？」
「Ｍさん、もしかしてさ、上司のほうがたくさん話していない？」
「そう言われれば…はっ、はい、だいたい上司が。
それが何か？」
「もしかしたらさ、役割が逆になってるかもね？」
「逆？って、どういうことですか？」
こんな感じでした。
たしかにＭさんと話していると自然な相槌や表情で話しやすい、Ｍさんの上司が話をしやすいのも納得です。
そう、Ｍさん聞き上手でした。
ただ…
上司と部下との面談では逆でなくてはね。
つまり、上司が聞き上手にならなくては…なんですね。
現場を見たことないですが、Ｍさんが上司にしてもらっている面談ではおそらく上司が半分以上話しているでしょうね。
Ｍさんも特にそれに違和感を感じていない…。
でも、それがもったいない！
話しができている、面談ができているように思うけど、他の人がどんな面談をしているのかなんて知らないし、比較したこともない。
だからわからない…。
本当はもっとその面談を有効に活用できるのに、もっとＭさんの気づきの場に出来るのに、Ｍさんは気づいていない…。
おそらくその上司もね。
もしかして、あなたもこの上司のようになっていませんか？
部下とのコミュニケーションがうまくいっていないなら、まだ顕在化しているからいいんです。
課題がわかっているから。
問題なくできていると思っていて、それに気づいていないほうが、問題は深刻かもしれませんよ。
だって悪意なく、部下の成長の貴重な機会を奪っているかもしれませんからね。
「もしかして…、私のこと？」
と思ったら、
ここで体験して、チェックしてみてくださいね。
大丈夫、ポイントさえわかれば誰でもできる面談ですから。
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箱セミナーの後に電話が鳴って…
先日、箱セミナーを終えて、会場の後片付けをしてフロントで精算を終え、ホテルの駐車場を出ようとした時、私の携帯が鳴りました。
「さとうさん、今日はありがとうございました。
今、すごく気分よく帰れてます。
ただ、それを伝えようと思って…。」
「あぁ、こちらこそ、わざわざありがとうね。
今、車運転中でしょ？
気をつけて帰ってね！」
「じゃ、また！」
「うん、じゃあね！」
短い電話でしたが、「箱」ファシリテーター冥利に尽きる一瞬でした。
いつも、ありがとうね！
私も成長させていただいています。
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