仕事や職場で唯一の正解なんてない、手法、手段、やり方はたくさんある
さて、なにか仕事をする、例えば戦略を練る、計画をする、調査をする、接客する、販売するなどなど何かを始めるためには必ずそれに見合った手法が必要ですね。
あるいは手段、やり方とでも言いましょうか。
部下の育成についても同様ですね。
おそらくあなたも様々な手法、手段を使い、今まで、そして今現在も部下を育成しているのではありませんか？
いやあなた自身も上司や先輩からそう育成してこられた。
例えば、私が普段仕事としている「コーチング」もそう。
日本でも１０年ぐらい前から指示・命令型ではなく相手に考えさせ、引き出すという点で職場でもコーチングが必要だと注目され続けています。
簡単にいうと、
・話を聴く
・承認をする
・質問をする
・フィードバックする
という基本的なスキルを軸に構成されるコミュニケーションスキルです。
ただ時々こんなことが起こります。
「さとうさん、この前ね、コーチングをベースにして
部下と面談したんだけど、うまくいきましたよ！」
「そうですか、よかったですね。」
「ただ…」
「ただ？」
「えぇ、部下のＡさんとはいい感じだったんですけど、
Ｂさんとはまぁそれなりだったかな」
「具体的にうかがってもいいですか？」
「えぇ、ＡさんとＢさんにね、同じように質問をしたし、
同じように承認もしたはずなんだけど、それぞれ反応が……」
「違ったんですね？」
「そうなんですよ、同じようにしたはずなんですが……」
「それは当たり前ですよ。」
「そうなんですか？」
「だってＡさんとＢさんではタイプも違うでしょうし、
それに仕事の捉え方や進め方、今までの経験だって違うでしょ？」
「そりゃあ、そうですが」
「だから違って当たり前です」
「じゃあどうすればいいんです？」
「その人にあったやり方を探すしかないですね」
「えーっ、どうやって？」
「簡単に言うなら、関心を持ってよく観察する、
そして試行錯誤してみる、要は実践あるのみです」
「そうなんですね」
と、まぁこんな感じ。
そう、コーチングはけっして万能でも何でもないですし、上司と部下一人ひとりの組み合わせによってその数だけコミュニケーションが存在します。
だからこの質問をしておけばいいとか、こういう承認の仕方がいいとか唯一の正解はないのです。
今思うとたいへんお恥ずかしい話ですが、私も９年前、カウンセリングを学び始めた時に担当のインストラクターに食ってかかったことがあります。
「先生、あの私たち授業料を払って参加しているんで、
正しい話の聞き方を教えてくれませんか？」
「？」
「いや、だからこうしたら正しく話を聞けるっていう
正解をですねぇ」
「ありませんよ、そんなもの」
「えっ？
だってカウンセリングの基本は話を聞くことなんですよね？」
「そうですね。
でも、正しい話の聞き方なんてものはありません。」
「はぁ？」
と、まぁ今書いていても恥ずかしくなるくらい、以前は私もこうでした。
もちろんそれなりの定石やノウハウはあるでしょう。
これはコーチングに限らず、マーケティングでも販売でも、研究や開発、設計や製造、物流や資材、どんな仕事でも同じですね。
すべての手法や手段、いわゆるやり方は相対的であり一時的なもの。
いつまでも変わらずに、唯一絶対的に万能なものなんてないんですね。
つまり、
・常に置かれている環境や状況、条件、そして相手や対象によって
よりベターだと思われるものを選択していくしかない
ということなんですね。
逆に言うと、
・どんなことでもどんな場面でも、
常によりベターなものを選択していく、改善していくチャンスがある
ということにもなりますね。
それによっては成果が５倍、１０倍にもなるし、逆に１／５、１／１０にもなるってことですね。
だからこの選択、試行錯誤は永遠に続くんですね。
今書いていてエンジニア時代に上司に言われたことを思い出しました。
ある開発テーマのことで白旗を揚げに行ったんです。
「どう考えてもこの案件は無理ですよ。」
「どうして？」
「だって、もともと材質が違いますし、
それにコストやタイムリミットもきつ過ぎます。
だいたいそもそもこの発想自体が非常識じゃないですか！」
「そうか」
「そうですよ、１００％無理ですっ！」
「１００％？」
「はい、無理です」
「お前さ、さっきからできない理由ばかりを並べているけどさ、
それで１００％無理だっていうことを証明できるわけ？」
「えっ、証明って……」
「お前もエンジニアだったらできないことが真実であるって、
その証明ぐらいできるんだろうな？」
「いや、それは……」
「１００％無理ってお前が証明できるんなら、オレもあきらめる」
「えっ、そんなぁ……」
「まっ、オレには１％どころか、
５０％ぐらいの可能性は感じられるがな。」
「……」
「お前らはいつもできない理由なっかり並べてきて、
それをどうしたらできるか考えるのがおれたちの仕事だろっ、
顔洗って出直してこい！」
「はぁ……」
とね。
今思うと、超デキの悪いエンジニアでしたね。(笑)
だから行き詰ったというのは実はカン違いで、やり方はまだまだあるということですよね。
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自立型に生きている人の姿勢とは
前回書いた通り、たとえ問題が起こったとしても自分事と捉えて、むしろそれを楽しめている人ってどんな人なんでしょう？
先日、友人の話を聴いていて
「なるほど……」
って思いました。
こんな感じでした。
「ねぇ、さとうさん、なにか問題が発生したり、
いや危機的な状況に陥ったとしようか、
人ってさ、そんな時、何て言うと思う？」
「うーん、そうですねぇ、『どうしよう……』かな」
「そうなのよ！
そう言うよね」
「うん、無意識に言ってますね。
口には出していなくても心の中でそう思ってる」
「そうでしょ。
じゃあさ、自立的に生きている人はどう言うと思う？」
「うーん、どうしたらこの難局を乗り越えられるかって
考えるだろうから……」
「そう、その通り！
つまりね、『どうにかしよう』って言うんだよ」
「おぉ、なるほど！」
「『どうしよう……』と『どうにかしよう』。
これって２文字しか違わないのに全然違うと思わない？」
「そうですね。
この違いは大きいですね。」
「ね、スゴイよね！
まっ、私もまた聞きしたことなんだけどね。」
という感じ。
・どうしよう……
・どうにかしよう
確かに少しの違いでまったく違いますね。
前回書いた私の電車の遅延はそもそもそういうリスクもあると、ある意味想定された範囲の話でしたが、たとえそれが想定範囲を超えていたとしてもそう思えるかどうか。
少し前にテレビで抑制Ｔ細胞を発見した世界的免疫学者の多田富雄さん（２０１０年没）のことが扱われていました。
多田さんは６７歳の時に脳梗塞で倒れられ、嚥下（えんげ）障がいと右半身の麻痺が残り、言葉も失います。
正直、絶望しかけたそうです。
その多田さんがインタビューに答えていて
「何もかも うしなった。
それを突き詰めていくと何かがみえる」
と言っているのです。
そしてさらにインタビューは続きます。
「悔しいと思いますか？」
「はい。
しかし、今のほうがよく生きているとも思う」
「何が前に向かわせたのですか？」
「運命を受け入れる力があった。
自分の中に芽生えたもの 苦しかった。
そのせいか 新しい自分を積極的に生きようと思った」
と。
そしてこう続けます、
「何かに役に立って人に感動を与え続ける。
まだやれるという喜びがある」
と。
実はこのインタビューを１本の指で、タイプすると音声が出る機械を使って、時間はかかりますが、しっかりと答えているのです。
聞こえてくる音は抑揚のないロボットがしゃべるような音声ですが、一つひとつの単語に思いや力強さがのって聞こえます。
そして障がいが残った以降も生涯、若い研究者たちを応援し続けました。
まとめますと、自立型に生きている人の姿勢とは、
いかなる環境・条件の中においても、
自らの能力と可能性を最大限に発揮して、
道を切り開いていこうとする
ということなんですね。
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自立型人材かそうでないかは、なにか問題が起こった時にわかります
「そもそも自立型の人材ってどういうことなんでしょうね？」
という問いを投げるとさまざまな答えが返ってくると思います。
「なんでも自分でできる人」
「主体的に取り組める人」
「人のせいにしない人」
「自分で考え、行動できる人」
「自分の責任でリスクを取れる人」
：
：
まだまだいろいろとあると思いますし、これが唯一の正解ということもないでしょう。
一般的には、
「指示・命令待ち型ではなく、
自らが考え、判断し、行動できる人材」
と捉えられているようです。
この自立型なのかそうでないのか、なにか問題が発生するとその違いが現れたりします。
私の例で書きますと、ちょうど今回の北海道への出張の初日早朝、自宅最寄駅に着くとなにやら構内にアナウンスが……
「お客様にお知らせします。
６：１６発の千葉行ですが、車両故障のために遅れています。
お急ぎのところご迷惑をお掛けします。」
まさに私が乗ろうとしていた電車が車両故障で遅延したのです。
そして千葉駅で成田空港方面への乗り継ぎに間に合わないかもしれない時間です。
もちろん駅員さんに乗継時間の確認をしましたが、間に合うか間に合わないか微妙です。
しかも乗継できないとその後１時間はなく、フライトの時間には完全に間に合わずにアウト！
「どうしよう……」
正直、一瞬そう思いました。
もちろん余裕をみて前泊で入る予定を立てていましたから、仕事に支障が出るわけではないのですが……。
駅員さんに
「どうしてくれるんだよっ！
飛行機に間に合わないだろ？
スケジュールがめちゃくちゃになっちゃうじゃないかっ！」
と詰め寄りたくなる気持ちもわからなくもありませんが、そうしたところでなにか状況が変わるわけでもありませんよね。
そこで、
「あっ、たしか直行の空港行き高速バスがあったはず。
荷物抱えて間に合うか間に合わないかヒヤヒヤしながら、
大きい荷物を抱えながら電車に乗り込むのもなぁ……」
と思ったのです。
そして、
「これはまだ乗ったことのないバスに乗るチャンスなのかもな！」
そう思ったのです。
早速、スマホで情報を検索し、バスの発車時刻を確認します。
「あっ、これなら空港到着は予定していた時間より遅くなるけど
フライトには間に合うし大丈夫！」
と比較的早く決断できました。
まっ、早く決断をしないとどのみち間に合わなくなるわけですが。(笑)
で、そのバスのバス停は駅前ではなく幹線道路沿いにあったんですね。
そこまでの足がない。
いや歩くこともできるんですが、朝から陽射しも照り付けているし、大荷物を抱えての１０分はちときつい。
タクシー、タクシーと思ってタクシー乗り場を見ると……待ちのタクシーなし。
そう我が家の最寄駅は典型的な郊外のベッドタウンで、田舎ですから平日の早朝なんてタクシーが待っているわけでもなく。
「あっ、でもタクシー乗り場には電話番号が書いてあるはずだな！」
と近寄って見ると案の定ありました。
すぐに電話をしてみると、
「５～６分でそちらに到着します」
との返答です。
こんな早朝にすぐの距離なのに申し訳ないなと思っていたんですが、到着したタクシーの運転手さんに
「あのぉ、
成田空港行きの高速バス乗り場までなんですけど……」
「あっ、○○停留所ですね。
はいわかりました！」
「朝早いのに近くですいません……」
「いや、そんなの気にしないでください。
だってタクシーだと１２,０００円かかりますけど、
バスだと１,０００円ですもんね」
「えぇ、まぁ。
乗ろうと思っていた電車が遅延しまして……」
「あっ、そうですか。
でもこの時間ならバスにバッチリ間に合いますね」
とタクシーの運転手さんとの短い会話も弾みました。
その後バス停では１０分ほど待ちましたが、無事に空港行きのバスに乗り込み事なきを得ました。
おまけにバスはゆったりと座れて、我が家の近くからの成田空港へのルートを確認しながら
「なるほど、この道で行くとここに着くのか！」
との発見もあり、快適そのものでした。
この私の例が適切かどうかはわかりませんが、私はそれほどヒヤヒヤ肝を冷やすこともなくこの問題をパスしました。
それどころか電車で行くよりもバスで行くルートを楽しめたかもしれません。
結果オーライだっただけかもしれません。
でも確かに私の心はそれほど波風が立つこともなく平穏でした。
もし、私が冷静さを失い、駅員さんに文句を言いながら詰め寄っていたとしたら……乗継の電車も逃し、フライトにも遅れ、イライラムカムカしていたかもしれません。
そう、まとめるとするならば、
○問題を楽しむと解決できる
×問題にイライラすると解決しない、つらい……
ということなのではないかな、と。
まぁ、電車の遅延ぐらいならたいしたことはないのかもしれませんが、日々このような小さな問題が繰り返され、そのたびにこの２つの選択のどちらかをあなたが繰り返しているとしたら仕事の上でも同じようなことが言えるのではないでしょうか。
降りかかってくる問題を
・自分事として楽しめる人
と、
・常に環境や誰かのせいにしていつもストレスをため込み、不満をつのらせる人……
つまり自立型の人材って知識やテクニックではなく、そうやって
「生き方そのものに反映されていくのかなぁ」
なんて思ったりもします。
あっ、私？
私はまだまだ日々修行中ですよ。(苦笑)
問題にイライラすることもたくさんありますもん。
でも少しずつ、真の自立型人材になっていきたいなぁと思っています。
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企業・組織・チームで求められるのは顧客、同僚、部下、上司へ最高の結果が出せる人材
前回は
そして、そこのベースに、つまり
「問題の根源は箱、なのでまず箱からでること」
とも書きました。
では、
「箱からでてどのように働くのか、
どうしたらあなたが望むような人材が育つのか」
というところです。
ここでまず押さえておきたいところは、
「そもそも組織やチームで働くということはどういうことなのか」
ということです。
これ、意外とあやふやなことが多いです。
ここでいつも私がお話しするのは、
「自分が成果を出すということは言ってみれば当たり前。
それ以外にももうひとつ重要なことがあります」
ということ。
これ、なんだかわかります？
私たちが組織やチームで働くときに、一般的には
「顧客」、「同僚」、「部下」、「上司」
という関係性があります。
「顧客」は社外でも社内でもかまいません。
もちろん「同僚」や「部下」がいない方もおられるでしょうし、「上司」がいない方もおられるでしょう。
まっ、それはそれとして、働いている中では自分をとりまくさまざまな人たちがいるわけですね。
もしもあなたがその人たちに対して「箱」に入っているとしたら、つまりその人たちを人として見ずに、物として見ているとしたら、どうなると思います？
例えばですね、あなたがチームの誰かに情報を提供したほうがいいと思っているのに、その情報を提供しなかったりするわけです。
「だって、アイツはお礼も言わないだろうから」
とか
「この情報をまとめるのに苦労したんだから」
とか
「上司はいつも私に頼りすぎている……」
とかね。
あなたは自分がそうしない理由を作り始める。
そう、自己裏切りをして自己正当化を始める。
はい、「箱」の一丁あがりです。
そして、全９回の無料メール講座 でも書いていたように、
「相手はあなたの心の持ち方を感じ取る」
のでしたよね。
相手はどう感じるか、
「あっ、オレって便利な道具だと思われてんだな……」
とか
「どうせ私は厄介で邪魔な存在なんでしょ？」
とか
「いつも私たちのことなんか関心を持ってくれていない……」
とか感じるわけです。
そういう感情が渦巻いている職場はどんな雰囲気なんでしょう。
まっ、だいたい想像がつきますよね。
だからまずはあなた自身が「箱」から出て、あなたの周りにいる人たち、つまり「同僚」、「部下」、「上司」もあなたと同じように成果が出せるよう
「あなたができるサポートをする」
ということ。
これが重要なポイントになってきます。
どんな人材を目指すのか、
「顧客や社会のために、
そして一緒に働く同僚や部下、上司のために
最高の結果が出せる人材」
ということですね。
ここでいう「結果」というのはなにも売上や利益など数値的な物だけではなく、
「あなたの組織やチームの理念やビジョンを実現するもの」
ということです。
ちょっとイメージしてみてください。
組織やチームの理念やビジョンの実現のために、心からお互いがサポートし合いながら働いている、そうしたら必然的に成果は膨らみますね、
また継続的に成果が出ますね、
結果として生産性も上がっちゃいますよね。
そしてこういう組織やチームになることができると、なによりも
「働いていて楽しい」
のです。
あなた自身がこれを実感できるのです。
そしてこれが自立的な人材が集う組織やチームと呼ばれることだと思っています。
次回以降も、この
「自立型人材をどう育てていくのか」
ということについてつらつらと書いていこうと思います。
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部下やスタッフの人材育成にもゴール設定が必要
経営者や管理職の方々とお話をするとよく聞かれるフレーズ、
「人が育ってくれたらいいのになぁ……」
ホント、よく耳にします。
で、ですね、続けて
「さとうさん、どうしたら人が育つんでしょうね……」
とこぼされます。
でね、聞いてみるんです。
「ところで、どんな人材を望んでいらっしゃいます？」
とね。
すると、
「そりゃあ、自分から考えて行動できる人ですよ」
とだいたい返ってきます。
そして続けて
「どうなったらいいですか？」
「それはもちろん、その人材が
どんどん自主的に行動してもらえれば！」
「そうですよね。
理想的な状態は？」
「えっ、理想的な状態ですか、うーん、そうですねぇ。
自分がほとんど指示を出さなくても動いていることかな……」
「そうなんですね」
と、まぁこんな感じでしょうか。
このように私が聞くと一応答えは返ってくるものの、具体的なことはあまり返ってきません。
上で書いたやり取りもまだまだ抽象的ですね。
実はですね、人を育てる、人材を育成していくにも
「明確なゴール」
が必要なんですね。
「あなたの会社、組織、チームでは
どのような人材に育てもらいたいのか？」
ここの目指すべきところ、ゴールです。
リーダーであるあなた自身が人材育成のゴールをどう描いているのか、ここが結構ポイントになります。
ところが、
「いや、さとうさん、理想は描くんだけどさ、
現実はやっぱり違うのよ。」
「どういうことです？」
「いや、理想と真逆のことばかり、
そういう問題が露呈してきてさ」
「例えば？」
「主体的に動いてもらいたいと思うけど、
当事者意識もないしさ、責任感もない、
そればかりか不平不満が出てきたりね」
「そうなんですね」
「でさ、オレも頑張ろうと思追うんだけど、
正直こっちも萎えちゃうんだよね」
という感じでしょうか。
もしかしたらあなたも部下やスタッフへ、あるいは今の職場の状況にこんな問題意識をお持ちかもしれませんね。
・やる気のなさ
・責任感の欠如
・コミュニケーションの不足
・参加意思の欠如
・誹謗中傷
・足の引っ張り合い
・縄張り争い
・チームワークの崩壊など……
これね、実は「箱の中」に入っている時に職場で起こる問題の一部をリストアップしたものなんです。
まだまだあります。（苦笑）
で、どういう時にそうなるかというと、
「相手を人として見ていない状態の時」
つまり、相手のことを
・自分の目的を達成するための便利な道具
・邪魔な物、障害物
・どうでもいいもの、無関係、無関心
と見ている時にこういう問題に陥ります。
もうおわかりですよね？
そう、問題の根源は「箱」なんですね。
でもね、それに気がつけないとなかなか解決しないんです。
企業もね、研修とか教育とかするんですけど、この根本に目を向けていかないと結局徒労に終わるんですね。
私も以前、組織の中にいて、それを痛感していました。
で、どうすればいいのか？
答えは簡単なんです。
まずは
◎「箱」から出る
ことです。
そして、重要なのはここからです。
「箱からでてどのように働くのか」
そして
「どうしたらあなたが望むような人材が育つのか」
です。
ちょっと長くなってきましたので、続きは次回書きますね。
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組織やチーム内で相互支援をすると……
そうですね、ちょうど私がまだ自分のセミナーの集客もままならないころ、まっ、今でもそうですが……（笑）
前回も書いたようにその勉強会で福島正伸さんは、
「相互支援」
という言葉についても触れました。
「相互支援？
お互いに支援し合うってこと？
そのぐらいは今までもやってきたし、今もやってるよ」
そう心の中で一瞬思ったのですが……
話を聞いているうちに
「あっ……これもできてなかった」
と恥ずかしい気持ちになっていきました。
自分では仲間のことを応援できているつもりではいたのですが、本当に”つもり”でしかなかったのです。
やっぱりここでもなにか自分の中での限界を決めてしまって、自分の中で、
「誰かの支援をしているような立場ではない」
「やっぱり無理でしょ……」
「オレだって苦労しているんだから……」
という思いが渦巻いていたんだと思います。
そしてそんな自分自身の気持ちが穏やかかというとそうではありません。
まさに完璧な「箱」です。（笑）
「箱」をライフワークにしようと決めている人間がこんなざまでした。
ホント、笑っちゃいますね。
で、ある時、できることをやってみようと思ったのです。
まずは仲間が予定しているセミナーの集客状況を確認しました。
「Ｋちゃん、この週末にセミナー予定していたよね？」
「うん、そうだけど」
「今、参加者何人？」
「えっ、なんで？
まぁ、２人だけど……」
「あっ、そう。
前日ギリギリまで人数増えても大丈夫？」
「そりゃあ、どうにでもなるけど」
「わかった。
ちょっと心当たり、当たってみるわ」
「あっ、ありがとう」
こんな感じでした。
そして開催までもう１週間は切っていたんですがね、その地域の知り合いに電話したり、メールしたり、とにかくできることを探してギリギリまでやってみました。
「あっ、○○さん、お久しぶりです。
今週末に私の仲間のセミナーが○○さんの会社の近くであるんだけど」
「は、はい」
「メールで資料添付して送りますから、
よかったら検討してみてくれませんか？」
「えぇ、わかりましたけど」
「ホント！？
ありがとうございます」
という感じで。
すると、しばらくしてその中で２人から連絡が来て
「いい内容のものを紹介してくれてありがとうございます。
参加してみます」
と
「詳細はよくわかってないけど、
さとうさんが紹介してくれたならよさそうだから行ってみますね」
と、仲間のセミナーに参加すると返事をくれたのです。
その言葉を受け取った時、正直驚きました。
自分のセミナーでもないのに、なぜか自分のことのようにうれしいのです。
そして自分にも何か自信のようなものが少し芽生えるんです。
「相互支援って、こういうことなんだ……。
人を応援するって、実は自分も元気になれるんだ」
と少しだけわかったような気がしました。
今現在も、お客様や仲間に対して最大限の支援ができているかと問われれば、正直まだまだです。
でもあきらめずに支援を続け、ともに成長を喜び合いたいと思っています。
この時から私の夢のひとつ
当たり前のように人を人として見ることができる
組織やチームを少しでも増やして、
相互に支援できる社会を創造すること。
そうすればもっともっと楽しく暮らせる社会になるでしょう。
そんな一人ひとりのスーパーサポーターになりたい。
の中に「相互支援」が明確に入り始めました。
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自立型の人材は人のせいにせず、そして「あきらめない」
この半年ぐらいあらためて
「自立型の人材」
ということについて学んでいます。
きっかけは今を遡ること４年ほど前。
会社を辞めて独立して、「箱」をライフワークの一つとして自分の責任でやっていこうと決めた後です。
ブログでも何度かご紹介している私のメンター・福島正伸さんの勉強会に参加した時のことです。
たまたま知り合いがその前に、参加していたことをブログで書いていて
「なんか良さそうだから、参加してみるかな」
とほんの軽い気持ちでした。
実はその時に
「福島正伸（ふくしままさのぶ）」
という人もよく知らなかったんです。
で、その勉強会の１回目。
その福島さんがこんなことを話していたんですよ。
私は若いころ、成功している人１００人以上に会おうと思って、実際に２００名近くの方にお会いしたんですね。
そしてその中の一人にこう言ったんです。
「営業をしてあらゆる努力をしてみたんですが、
なかなか売れないんです」
「そんなわけないだろう？」
「いや、ちゃんと説明しているんですが、
みんなわかってくれないんですよ」
「福島君、今君はちゃんと説明したと言ったね？」
「ええ……」
「じゃあ、その人たちの名刺を出してみてくれないか？
当然、その会社の社員、すべてに会ったんだよね？」
「えっ……」
「ちゃんと説明したってことは、
まさか５回や１０回の説明じゃないよね？」
「えっ、あっ、いや……」
「福島君、ダメだ、君は。
自分であきらめて限界を作っているじゃないか！」
ここで福島さんは言葉がなくなったそうです。
本当は
「３回も説明しましたよっ！」
って言おうと思ったらしいんですが、とても言えなくなっちゃったらしいです。
私はこのエピソードを勉強会の１回目で聞いて衝撃でした。
なぜなら、私自身も
「１～２回」
だったからです。
ましてやその会社や組織のすべての人に会うなんて発想のかけらもなかったからです。
そうです、私自身も同じような状況では、相手のせいにしていたんです。
正直、ショックでしたね。
「まだまだ全然ダメじゃん……」
と思いました。
「あきらめない」
ということの本当の意味を知りました。
「箱」で言ったら、完璧に「箱の中」に居た自分にあらためて気づかされたんです。
そのことがきっかけとなりいろいろな形で福島正伸さんから
「自立型の人材とは？」
ということを学び続けています。
簡単に言うと自立型の人材は誰かのせいにしないんですよね。
自立型じゃないとどうなるか？
まっ、だれかのせいにしますよね、環境のせいとか、条件が悪いとかね。
そして何が始まるか、
「私は悪くない……」
「どうしてわかってくれないの？」
「私が被害者だ」
となっていきます。
そう、「箱」でも扱う
「自己正当化」
が起こるんですよ。
私もまだまだできていません。(汗)
でも日々、少しでも自立型の人材に近づけないだろうかと試行錯誤の連続です。
一朝一夕にはならないですよね。
毎日少しずつ自分のできることを積み上げていきます。
でも時々うまくいかなかったり、挫折したり……でもそんな日々を楽しんでいます。
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社員や部下と接するとき、あなたの覚悟が試されますね
ここで書いた内容 について、無料メルマガ の数年来の読者・Ｈさんから感想メールをいただきましたので、それをご紹介させていただきます。
私はこのＨさんとお会いしたことがあり、なんと私のつたないメルマガをとても大事にして下さっている方なんです。
Ｈさん曰く、
「箱オタクですから」(笑)
私も何度かメールのやり取りをさせていただいています。
そんなＨさんからの感想メール、ご紹介します。
さて、今日は「大丈夫？」と言う言葉に反応してメール致しました(^ ^;;
「大丈夫？」
これ、良く使いますよね。
でも、こう聞かれると、聞かれた人はとっさに
「この人は『大丈夫です』と言って欲しいんだろうなあ……」
と感じてしまうようです。
ほとんどの場合、「大丈夫？」と聞くと「大丈夫」と答えますね。(自分もです)
じゃあ、どうするか？
「大丈夫？」
「大丈夫です」
「もし、問題が有るとしたら何？」
「……。
実は……」
と言う流れを最近は意識しています。
大体の場合、しばらく考えて
「実は……」
と問題を話してくれる事が多いですね。
ただ、この
「問題が有るとしたら……」
と言う問い掛けはかなり覚悟が要ります。
聞いた以上は一緒に解決する、と言う覚悟です。
実はその覚悟が無いままに
「問題が有るとしたら……」
と問い掛け直すと相手は何も返してくれません。
人間の感覚って素晴らしい、と、感じる瞬間でもありますね。
箱から出ずに
「問題が有るとしたら？」
と問い掛ける事が少なからずあるのがジレンマですが、いつも、佐藤さんならこう言うかな？と考えながら箱を意識しつつあります。
とこういう内容でした。
そうなんですよね。
「大丈夫？」
と聞かれたら
「大丈夫」
と答えてしまうんですよね。
私もそういうことが多いですね。
もちろん優しさは感じますが、なかなか本音を言いだせなかったりね。
私はもしかしたら苦しんでるかもなぁと言う人がいたら、たわいもない話をしたりするかもしれませんね。
あるいはただそばにいる。
そんな中で
「いや、実は……」
って出てくるかもしれないし、そうならないこともありますし。
そしてＨさんが書かれているように、人とかかわるときには、そう
「覚悟」
が試されますよね。
これがないと相手に感じ取られるんですね。
「どうせ表面的に聞いているだけでしょ？」
ってね。
私もまだまだ日々ぶれぶれです。
恥ずかしながら自分でわかりますもん、
「あっ、オレ、今、ぶれてるなぁ……」
って自分自身でわかりますもんね。
まだまだですね。(笑)
ちなみに「ぶれる」を辞書で引いてみると
「態度、考え方、方針などがあれこれと揺れ動く」
とありました。
今日もぶれずにいきたいものです。
あっ、だから昼からビールは飲みませんってば。(笑)
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部下の問題を解決してあげたい症候群のメカニズムとその弊害
そうそうついね、部下の問題が見えると解決してあげたくなっちゃうんですよ。
私も前職で延べ数百名の役員をはじめとした管理職と面談をしたり、研修の場面でロールプレイなどをしましたが、まぁほとんどのリーダーの方がそうでした。
ほとんどのケースが笑っちゃうくらい見事にそうなります。
「部下の問題を解決してあげたい！」
ってスイッチが入ります。
そして何が始まるか、
「アドバイス」
です。
これが始まるんです。
「アドバイスがあったほうが部下が考えやすいだろう！」
とか
「このアドバイスでより早く正解にたどり着けるだろう！」
とか、そう思うんですよね。
いやいやこれがいけないわけじゃないです。
これも必要な場面もあるでしょう。
ただ、実はね、アドバイスと言いながらアドバイスに留まらず、
「業務命令や指示」
になっているんですよ。
「いやこれはあくまでもアドバスであり、一つの提案だからさ」
と言いながらです。
だから部下がその通りにやらない時に
「なんだよ、オレがせっかくアドバイスしてあげたのにっ！」
とか思うんです。
あるいは部下がその通りにやってうまくいった時には
「だろ！？」
とちょっと自慢げになっちゃったりね。
あっ、これ、数年前まで部下を持っていた時の私だったりもします。(笑）
お恥ずかしい限りです。
なんでこんなにも上司のみなさんは、
「解決してあげたい症候群に、
そしてアドバイスしたくなるんだろう？？？」
って思って私なりに分析・考察したらこうでした。
この過去の記事をご参照ください。
あなにはすでに答えがわかっていますからね、そりゃあ我慢できませんわ。(笑)
でね、
「そうか、じゃあ、答えを言うのではなくて、
質問して考えさせればいいんだな……」
となるわけなんですが、ここにもまたちょっと落とし穴がありまして……
「自分が聞きたいように聞く」
ということが起こりします。
言い換えると、
「自分が答えてもらいたい答えが返ってくるような質問を
意識的、あるいは無意識のうちにしてしまう」
ということが起こります。
いやこれが機能することもあるんですよ。
だから全否定はしませんが、得てして誘導になったり詰問になったりもするんです。
そんな時はよく
「いや、そうじゃなくてさ～」
とか
「ていうかね、それはさ～」
とかのフレーズが入っていたりします。
どうです、心当たりありません？
なので、まずあなたができることは……
「こいつは自分で解決できる！」
と信じてあげることなんですよね。
つまり上司であるあなた自身が
「箱から出る」
ということ、ですね。
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経営者、管理職、リーダーが陥る「解決してあげなくっちゃ！」のワナ
先日、ある企業の管理職・Ｎさんとコーチングをしていた時のことです。
こんな会話がありました。
「時々、あるスタッフがですね、デスクで考え込んでいたり、
ちょっとため息ついていたりするのが目につきましてね」
「はい」
「『大丈夫？』と声を掛けてはみるんですが……」
「もしかして、返事してくれない？」
「いや、返事はしてくれるんですが……」
「ほうほう」
「『大丈夫です』としか返ってこなくて」
「で、気になる？」
「そうなんです。
本当にそうならいいんですが、どうみてもそうじゃない、明らかに悩んでいるよねっていう……」
「そうなんですね。
で、どうしたいと思うんですか？」
「それはやっぱりなんでも話してもらいたいというか、
なにか問題があるなら、ね」
とまぁ、こんな感じのやり取りです。
ごくごく普通のやり取りですね。
で、しばらくいろいろとＮさんの話を聴いているうちに
「どうですか？
なにかあらためて気づいたり、感じたりしたことあります？」
「さとうさん、私……、
そのスタッフの言葉を信じていないのかも」
「そう」
「スタッフが言っていることを
そのまま受け止められていないのかもしれません」
「そう思ったのですね」
「それに……」
「それに、私が聞きたいから
聞いているだけのような気がしてきました」
「そうですか。
でも、心配だったんですよね」
「ええ、それはもちろん。
でも無意識のうちにマイナスの面だけを見ていたのかもしれません」
「そうですか、そのことに気づかれたのですね。
では本当はそのスタッフとどんなことを話したいのですか？」
「えっ？ そうですねぇ……
そのスタッフが今までに成功したり、よくやってくれていることやうれしかったことでしょうか、
感謝も伝えたいし」
「他には？」
「今、話していて気づいたんですが、
相手が話したいと思っていることを聴いてあげたいです」
「そうですか。
Ｎさんの視点が変わりましたね！」
「自分でもびっくりです。
おかげでちょっと気が楽になりました」
最後は笑顔で声も明るくなっていました。
Ｎさんがマイナス面と言っていたのはそのスタッフの抱える問題。
そこに上司として関心があり、アンテナを張っていることが悪いわけではありません。
むしろ上司の姿勢としては望ましいことですね。
ただ、どうしても経営者や管理職の方々は
「解決してあげなくちゃ！」
と思ってしまうんです。
これ、ごくごく当たり前の人情です。
だから何でも言ってもらいたいし、本音を言って欲しいと思うんです。
これが悪いわけじゃない、誰だってそう思います。
ただ、あくまでも主体は相手なんですね。
あなたが解決するのではなく、相手が解決する。
相手の準備が整ったり、その気持ちになるまで待つこともあなたができることのひとつなんです。
Ｎさんの話をうかがいながら私自身も自分の姿勢を見直すことができました。
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