福島県教組事件 【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 R３-３D

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-３D

労働基準法第24条第1項の禁止するところではないと解するのが相当と解される「許さるべき相殺は、過払のあつた時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期においてされ、また、あらかじめ労働者にそのことが予告されるとか、その額が多額にわたらないとか、要は労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれのない場合でなければならない」とするのが、最高裁判所の判例である。

解答：正解

－ポイント－

①福島県教組事件からの出題（学校側勝訴）

②問題の論点

賃金の全額払いの原則に違反しない有効な相殺とは

⇒過払いがあった時期と合理的に接着した時期に相殺が行われて、また、あらかじめ労働者にその予告をしていて、相殺をする金額が多額にならないこと。

■福島県教組事件

【事件の概要】 公立学校の教職員がストライキを行い、勤務しなかった時間があったにもかかわらず、学校側がその期間の賃金を控除せずに支払ってしまった。 その後、学校側は過払い分の返還を求めたが、教職員が応じなかったため、 翌月以降の賃金から過払い分を控除。 これに対し、教職員側は労働基準法第24条の賃金の全額払いの原則に違反するとして提訴した事件。 ■判決…学校側勝訴 今回の事件は、下記の背景もあり、過払い分を賃金と相殺をすることを有効とした。 ・相殺が行われたのが、過払いがあった時期と合理的に接着した時期 ・あらかじめ労働者にその予告をしていた。 ・相殺をする金額が多額にならなかった。 【判例】 許さるべき相殺は、過払のあつた時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期においてされ、また、あらかじめ労働者にそのことが予告されるとか、その額が多額にわたらないとか、要は労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれのない場合でなければならない。

■賃金の支払い（法24条）

①賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。 ②賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第89条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

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日新製鋼事件【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 R３-３C

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絶対合格　2025年　６／10

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-３C

使用者が労働者に対して有する債権をもって労働者の賃金債権と相殺することに、労働者がその自由な意思に基づき同意した場合においては、「右同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、右同意を得てした相殺は右規定〔労働基準法第24条第1項のいわゆる賃金全額払の原則〕に違反するものとはいえないものと解するのが相当である」が、「右同意が労働者の自由な意思に基づくものであるとの認定判断は、厳格かつ慎重に行われなければならない」とするのが、最高裁判所の判例である。

解答：正解

－ポイント－

①日新製鋼事件からの出題。

②社労士試験では、頻繁に出題されている判例。

③判決…会社側勝訴

「労働者がその自由な意思に基づき相殺に同意した」ということで、労働基準法24条の賃金の全額払に違反しないとした。

■日新製鋼事件

【概要】 従業員が会社から住宅資金を借り入れを行っていた。 その後、従業員が退職することとなり、会社から借り入れていた借入金の残債務を退職金や給与等によって返済する手続を執るよう会社に依頼した。 会社は清算処理を行い、残金を従業員に支払った。 その後、従業員は、破産宣告を受けることになり、破産管財人が選任され、 破産管財人は、従業員の意思表示が完全な自由意思に基づくものではなく、 そのような清算処理は労働基準法第24条第１項の賃金の全額払いの原則に違反するとして、会社に対して退職金給与等の全額の支払いを求めた事件。 ■労働基準法24条第１項の賃金の全額払の原則の趣旨 使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し、労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の経済生活を脅かすことのないようにしてその保護を図ろうとするものである。 これには、使用者が労働者に対して有する債権と労働者の賃金債権を相殺することを禁止する趣旨も包含するものである。 ただし、使用者が労働者の同意を得て相殺をする場合は、その同意が労働者の自由な意思に基づいて行われたものと認められる合理的な理由が客観的に存在するときは、労働基準法24条第１項の規定に違反しない。 ■判決…会社側勝訴 今回の事件は、従業員は自由な意思に基づいて同意したと認められる合理的な理由が客観的に存在していた。 したがって、本件の借入金と退職金の相殺は、労働基準法24条第１項に違反するものではない。

■最判平成2年11月26日（日新製鋼事件）

最判平成2年11月26日（日新製鋼事件）） 労働基準法24条１項本文の定めるいわゆる賃金全額払の原則の趣旨とするところは、使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し、もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の経済生活を脅かすことのないようにしてその保護を図ろうとするものというべきであるから、使用者が労働者に対して有する債権をもって労働者の賃金債権と相殺することを禁止する趣旨をも包含するものであるが、労働者がその自由な意思に基づき右相殺に同意した場合においては、右同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、右同意を得てした相殺は右規定に違反するものとはいえないものと解するのが相当である。 もっとも、右全額払の原則の趣旨にかんがみると、右同意が労働者の自由な意思に基づくものであるとの認定判断は、厳格かつ慎重に行われなければならないことはいうまでもないところである。

■賃金の支払い（法24条）

①賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。 ②賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第89条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

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法24条 賃金の支払い【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 R３-３B

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-３B

賃金を通貨以外のもので支払うことができる旨の労働協約の定めがある場合には、当該労働協約の適用を受けない労働者を含め当該事業場のすべての労働者について、賃金を通貨以外のもので支払うことができる。

解答：誤り

－ポイント－

①労働協約により通貨以外のもので支払うことが許される労働者の範囲に関する内容です。

②結論…労働協約の適用を受ける労働者に限定されます。

■賃金に関するポイント

原則…「通貨」で支払われるべきもの

例外…労働協約により例外的に通貨以外のもので支払うことが可能

例外の場合、労働協約の適用範囲がポイントになります。

■労働協約の適用範囲

労働協約の定めによって通貨以外のもので支払うことが許されるのは、その労働協約の適用を受ける労働者に限定。

（事業場の全ての労働者ではない。）

用語の定義

労働協約⇒「労働組合法でいう労働協約」

従って、労働組合がない場合の、労働者の過半数を代表する者と使用者との書面による協定は、労働協約ではありません。

□賃金の支払（法24条）

①賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。 ②賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第89条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

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社会保険労務士試験対策【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 R３-３A

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-３A

使用者は、退職手当の支払については、現金の保管、持ち運び等に伴う危険を回避するため、労働者の同意を得なくても、当該労働者の預金又は貯金への振込みによることができるほか、銀行その他の金融機関が支払保証をした小切手を当該労働者に交付することによることができる。

解答：誤り

－ポイント－

①退職手当の支払いについて、労働者の預金又は貯金への振込みに関しては、労働者の同意が必要。

②原則と例外

【原則】通貨払いの原則

 ⇒賃金は原則として現金または法定通貨で支払う。

これにより、労働者が自己の収入を自由に管理できる権利が確保される。

【例外】 

 ⇒労働協約や就業規則により、預金又は貯金への振込みを可能としている。

■関連する判例（日新製鋼事件）

【事件の概要】

従業員が会社から住宅資金を借り入れた。 借入金に関しては、毎月の賃金と賞与から控除し、退職する場合は退職金で返済する旨の約定をした。 当該従業員が破産を申し立てざるを得ない状態に陥り、退職金で借入金を返済するために、会社に退職を申出を行った。 会社は、借入金の残について、退職金で返済することの同意を本人から得て、清算処理を行った。 その後、従業員は破産宣告を受けたが、当該従業員の破産管財人が、今回の清算処理に関しては、労働基準法第２４条第１項の賃金の全額払いの原則に違反するとして、会社に対して退職金の支払を求めて提訴した事件。

【判決】会社側勝訴

労働基準法24条の賃金の全額払の原則の趣旨は、 ・使用者が一方的に賃金を控除することを禁止 ・労働者に賃金の全額を確実に受領 ・労働者の経済生活を脅かすことのないようにしてその保護を図るもの 上記に関しては、使用者が労働者に対して有する債権と労働者の賃金債権を相殺することを禁止する趣旨も包含するもの。 今回の事件は、労働者が自由な意思に基づいて同意し、その同意が合理的な理由に基づくとして、賃金の相殺が認められると判断された。

■賃金の支払（則7条の2）

使用者は、労働者の同意を得た場合には、賃金の支払について次の方法によることができる。 使用者は、労働者の同意を得た場合には、退職手当の支払について下記の方法によることができる。 ・銀行その他の金融機関によって振り出された当該銀行その他の金融機関を支払人とする小切手を当該労働者に交付すること。 ・銀行その他の金融機関が支払保証をした小切手を当該労働者に交付すること。 以下略

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年次有給休暇【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 R３-２E

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絶対合格　2025年　６／７

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-２E

労働基準法第39条に従って、労働者が日を単位とする有給休暇を請求したとき、使用者は時季変更権を行使して、日単位による取得の請求を時間単位に変更することができる。

解答：誤り

－ポイント－

（１）平成21年の通達からの問題。

（２）時間単位に変更することができないので誤り。

（３）「時間単位⇒日単位」に、あるいは、「日単位」を「時間単位」に変更することは、時季変更に当たらない。

（４）時季変更権の範囲

⇒使用者は、労働者が請求した有給休暇の取得時期について、事業の正常な運営を妨げる場合に限り、変更を求めることが可能。

■年次有給休暇（法39条4項・5項）

④使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第1号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前3項の規定による有給休暇の日数のうち第2号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。 １．時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲 ２．時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（5日以内に限る。） ３．その他厚生労働省令で定める事項 ⑤使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

■関連する判例

【弘前電報電話局事件】 事業の正常な運営が妨げられる客観的な蓋然性の存在に加えて、労基法39条は使用者にできるだけ労働者が指定した時季に休暇をとれるよう「状況に応じた配慮」を要請しているとして、代替要員を確保したり、他の労働者を捜すなどその労働者の年次有給休暇取得を可能にする｢通常の配慮｣も必要と解している。

【電電公社此花電報電話局事件】 本事件においては、就業規則において「連続して3日以上の休暇取得は原則として1ヶ月前の届出をすることとする」と規定していることを理由として休暇を不承認としているが、就業規則などにおいて、具体的な時期指定を休暇日の一定日数ないしは一定時間前までになすべきことを規定できるかという問題がある。判例は、そのような定めは合理的なものであるかぎり有効であるとした。

【時事通信社事件】 労働者が具体的時期を特定して長期休暇の請求をした場合の「事業の正常な運営を妨げる」か否かの判定について、判例は、長期休暇の実現には使用者の業務計画や他の労働者の休暇請求などとの調整の必要性が生じ、しかも使用者はこの調整について休暇期間中の業務量、代替勤務者確保の可能性、他の労働者の休暇請求の状況などに関する蓋然性に基づいて判断せざるをえないので、使用者にもある程度の裁量的判断の余地を認めざるをえないと述べている。

蓋然性（がいぜんせい）⇒どれくらいの可能性でその事象が起こるかどうかという概念。

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貯蓄金管理規定【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 R３-２D

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絶対合格　2025年　６／６

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-２D

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見聴取をした上で、就業規則に、労働契約に附随することなく、労働者の任意になす貯蓄金をその委託を受けて管理する契約をすることができる旨を記載し、当該就業規則を行政官庁に届け出ることにより、労働契約に附随することなく、労働者の任意になす貯蓄金をその委託を受けて管理する契約をすることができる。

解答：誤り

－ポイント－

（１）任意貯金（労働基準法第18条2項）に関する規定からの問題

（２）問題文の「意見聴取や就業規則の定めが必要である旨の記載」は間違えで、これらの手続きは不要。

（３）任意貯金に必要な手続

①労使協定（貯蓄金管理協定）の締結 

   　②使用者は、労働者との間で貯蓄金管理規定を締結し、これを行政官庁に

届出ることが必要。 

　　③貯蓄金管理規程を定め、労働者に周知するために作業場に備え付けるなどの措置を講じる必要

■強制貯金（法18条）

①使用者は、労働契約に附随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をしてはならない。 ②使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理しようとする場合においては、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出なければならない。 ③使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合においては、貯蓄金の管理に関する規程を定め、これを労働者に周知させるため作業場に備え付ける等の措置をとらなければならない。 ④使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入であるときは、利子をつけなければならない。この場合において、その利子が、金融機関の受け入れる預金の利率を考慮して厚生労働省令で定める利率による利子を下るときは、その厚生労働省令で定める利率による利子をつけたものとみなす。 ⑤使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、労働者がその返還を請求したときは、遅滞なく、これを返還しなければならない。 ⑥使用者が前項の規定に違反した場合において、当該貯蓄金の管理を継続することが労働者の利益を著しく害すると認められるときは、行政官庁は、使用者に対して、その必要な限度の範囲内で、当該貯蓄金の管理を中止すべきことを命ずることができる。 ⑦前項の規定により貯蓄金の管理を中止すべきことを命ぜられた使用者は、遅滞なく、その管理に係る貯蓄金を労働者に返還しなければならない。

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【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 R３-２B

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絶対合格　2025年　６／４

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-２B（法改正により補正）

労働契約の締結の際に、使用者が労働者に書面により明示すべき「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」については、雇入れ直後の就業の場所及び従事すべき業務に加え、就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を明示しなければならない。

解答：正解

－ポイント－

①就業の場所及び従事すべき業務の「変更の範囲」を明示しなければならない。

②「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」については、雇入れ直後の就業の場所及び従事すべき業務に加え、就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲の明示が必要。（令和5年通達）

■令和6年の法改正により、労働条件の明示事項に追記事項が加わった。

下線部が、法改正により追加

②有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間又は有期労働契約の更新回数に上限の定めがある場合には当該上限を含む。） その契約期間内に無期転換申込権が発生することとなる有期労働契約の締結の場合は、次の事項の明示も必要。 ⇒無期転換申込機会及び無期転換後の労働条件 ③就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む。）

■明示しなければならない労働条件（則5条）

１．使用者が法第15条第1項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。 【①～⑥は、絶対的明示事項】　　　　　　　　は、2024年改正（追加） ①労働契約の期間に関する事項 ②有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間又は有期労働契約の更新回数に上限の定めがある場合には当該上限を含む。） その契約期間内に無期転換申込権が発生することとなる有期労働契約の締結の場合は、次の事項の明示も必要。 ⇒無期転換申込機会及び無期転換後の労働条件 ③就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む。） ④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項 ⑤賃金（退職手当及び第5号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 ⑥退職に関する事項（解雇の事由を含む。） 【⑦～⑭は、相対的明示事項】 ⑦退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 ⑧臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第8条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項 ⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項 ⑩安全及び衛生に関する事項 ⑪職業訓練に関する事項 ⑫災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 ⑬表彰及び制裁に関する事項 ⑭休職に関する事項

就業規則との横断

就業規則には、①～③の規定はない。

合わせて、「所定労働時間を超える労働の有無」

（両方とも、個人的な労働条件になるので就業規則の項目から削除）

■労働条件の明示（法15条）

①使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。 ②前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。 ③前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

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社会保険労務士試験対策【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 R３-２A

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絶対合格　2025年　６／３

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労働契約の期間に関する問題です。

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-２A

労働基準法第14条にいう「一定の事業の完了に必要な期間を定める」労働契約については、3年（同条第1項の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、5年）を超える期間について締結することが可能であるが、その場合には、その事業が有期的事業であることが客観的に明らかであり、その事業の終期までの期間を定める契約であることが必要である。

解答：正解

－ポイント－

①前半の論点…正解

一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約については、3年（一定の場合の労働契約は5年）を超える期間について締結することが可能である。

②後半の論点…正解

上記の労働契約は、その事業が有期的事業であることが客観的に明らかであり、その事業の終期までの期間を定める契約であることが必要である。

■契約期間の上限（法14条）のポイント

労働契約には 「期間の定めのないもの」 と 「期間の定めのあるもの（有期労働契約）」があり、第14条では、「期間の定めのあるもの（有期労働契約）」有期労働契約の期間について規定。

原則：労働契約の契約期間は3年

例外：①と②

①認定職業訓練を受ける労働者⇒終期

②特定の２種類⇒5年以内

（A）高度な専門的知識・技術を有する労働者（労告356号）

①博士の学位 ②国家資格（12種類） イ 公認会計士 　ロ 医師 　ハ 歯科医師 　ニ 獣医師 　ホ 弁護士 ヘ 一級建築士 　ト 税理士 　チ 薬剤師 　リ 社会保険労務士 　 ヌ 不動産鑑定士 　ル 技術士 　ヲ 弁理士 ③ＩTストラテジスト資格、システムアナリスト資格、アクチュアリー資格の合格者 ④特許発明の発明者、登録意匠を創作した者又は登録品種を育成した者 ⑤労働契約の期間中に支払われることが確実に見込まれる賃金の額を１年当たりの額に換算した額1,075万円を下回らない下記の者 ・農林水産業若しくは鉱工業の科学技術者 ・機械、電気、土木若しくは建築に関する科学技術者等

（B）満60歳以上の労働者

当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就いていない場合は、労働契約の期間の上限は、原則通り、３年。

例えば、社会保険労務士を有しているが、社労士とは関係のない営業職の場合は、5年ではなく、3年。

■契約期間の上限を設ける趣旨

労働者が長期間不当に拘束されることを防ぎ、適正な労働環境を確保するための施策。合わせて、契約期間の上限を設けることにより、労働者が定期的に契約更新の機会を得られ、雇用の流動性を確保することも可能に。

■契約期間の上限（法14条）

①労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、5年）を超える期間について締結してはならない。 一　専門的な知識、技術又は経験（以下この号及び第41条の2第1項第1号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約 二　満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。） ②厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。 ③行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。

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社会保険労務士試験【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 R３-１E

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皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

今回は、労働基準法第25条の非常時払に関する内容です。

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-１E

労働基準法第25条により労働者が非常時払を請求しうる事由には、「労働者の収入によって生計を維持する者」の出産、疾病、災害も含まれるが、「労働者の収入によって生計を維持する者」とは、労働者が扶養の義務を負っている親族のみに限らず、労働者の収入で生計を営む者であれば、親族でなく同居人であっても差し支えない。

解答：正解

－ポイント－

（１）「労働者の収入によって生計を維持する者」とは、

⇒労働者が扶養の義務を負っている親族のみに限らず、労働者の収入で生計を営む者であれば、親族だけではなく同居人も対象になるため正解

（２）非常時払いの対象となる事由 

 労働者本人または生計を維持する者の以下の事由

 ①出産

 ②疾病（病気）

 ③災害

 ④結婚

 ⑤死亡

 ⑥やむを得ない事由による1週間以上の帰郷

（３）支払対象となる賃金 

 ・既往の労働に対する賃金（すでに働いた分の給与）。 

 ・将来の労働に対する賃金の前借りは不可 

 ・賞与や退職金は対象外（未確定の成果報酬は含まれない）

（４）請求方法と支払義務

労働者が請求した場合、使用者は遅滞なく支払う義務がある。 

■非常時払（法25条・則９条）

使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。 則9条 法第25条に規定する非常の場合は、次に掲げるものとする。 ①労働者の収入によって生計を維持する者が出産し、疾病にかかり、又は災害をうけた場合 ②労働者又はその収入によって生計を維持する者が結婚し、又は死亡した場合 ③労働者又はその収入によって生計を維持する者がやむを得ない事由により 1週間以上にわたって帰郷する場合

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十和田観光事件【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 R３-１D

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皆さん、こんにちは。

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-１D

使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合に、これを拒むことはできないが、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することは許される。

解答：正解

－ポイント－

（１）２つの論点

①「使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合に、これを拒むことはできない」…正解

②権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することは許される。…正解

（２）

使用者の義務…原則と例外

（原則）労働者が選挙権などの公民権を行使するため、または公の職務（裁判員など）を執行するために必要な時間を請求した場合、使用者はこれを拒否できません。

（例外）権利の行使や職務の執行に支障がない限り、請求された時刻を変更することは可能。

-

（３）公民権および公の職務の具体例

公民権の具体例

・選挙権・被選挙権（国政・地方選挙）

・最高裁判所裁判官の国民審査

・憲法改正の国民投票

・地方自治法による住民投票

・選挙人名簿の登録申請

公の職務の具体例

・衆議院議員などの議員職務

・労働委員会の委員、裁判員、審議会の委員

・公職選挙法に基づく投票立会人

（４）判例　十和田観光電鉄事件

【事件の概要】 従業員が市議会議員として当選後に、議員就任中は休職扱いとしてもらいたいことを申出。 これに対して、会社側は、就業規則の「従業員が会社の承認を得ずに公職に就任した者を懲戒解雇する」規定を根拠に、当該従業員を懲戒解雇とした。 これに対して当該従業員は、労働基準法7条等に反するとし、懲戒解雇は無効であると主張して訴えた事件。 【裁判】労働者側勝訴 判決の要旨: 会社の承認を得ないで公職に就任したことを理由に懲戒解雇する就業規則の条項は、労働基準法第7条の趣旨に反し、無効であると判断。 労働基準法7条は、労働者が公民権を行使することを保障しており、 会社の承認を得ないことを理由に懲戒解雇することは、労働者の権利を不当に制限するものである。 ただし、公職就任によって長期間労務提供ができない場合、普通解雇の可能性は否定されていないとした。

■公民権行使の保障（法7条）

使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。

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