【図解で理解】　社労士過去問独学道場 -36ページ目

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R３-６A

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-６A

労働基準法第65条の「出産」の範囲は、妊娠4か月以上の分娩をいうが、1か月は28日として計算するので、4か月以上というのは、85日以上ということになる。

解答：正解

－ポイント－

①労働基準法第65条における出産とは、妊娠4か月以上の分娩を指します。

実務上は1か月を28日で計算します。

「4か月以上」＝「85日以上」で換算

85日以上＝28日 × 3か月＋1日

②妊娠85日未満での流産に関しては、「出産」に該当せず、産後休業の対象外になります。

■通達（昭和23年12月23日基発1885号）

「出産」とは、妊娠4か月以上（1か月＝28日換算で85日以上）の分娩を指す。

この「分娩」には、正常分娩だけでなく、早産・流産・死産も含まれる。

よって、妊娠85日未満の流産などは「出産」に該当せず、産前産後休業の対象外となる。

■産前産後（法65条）

1　使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあつては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

2　使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

3　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

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テーマ：フレックスタイム制と36協定の関係に関する問題【過去問１問1答　ワンポイント解説　労

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テーマ：フレックスタイム制と36協定の関係に関する問題

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-５E

労働基準法第32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制を導入している場合の同法第36条による時間外労働に関する協定における1日の延長時間については、1日8時間を超えて行われる労働時間のうち最も長い時間数を定めなければならない。

解答：誤り

－ポイント－

通達「平成30年12月28日基発1228第15号」を確認します。

時間外・休日労働協定（36協定）との関係に関して

⇒フレックスタイム制において36協定を締結する際、1日について延長することができる時間を協定する必要はない。

清算期間を通算して時間外労働をすることができる時間を協定すれば足りる。

つまり、「1日あたりの延長時間」を定める必要はないため、設問の「1日8時間を超えて行われる労働時間のうち最も長い時間数を定めなければならない」という記述が誤りになります。

労働基準法第32条の3に基づくフレックスタイム制では、清算期間（最大3か月）を平均して週40時間以内であれば、日々の労働時間が8時間を超えても直ちに時間外労働にはなりません。

従って、1日単位の時間外労働の上限（延長時間）を36協定で定める必要はなく、清算期間全体で法定労働時間を超える部分の延長時間を記載する必要があります。

■通達（平成30年12月28日基発1228第15号）

フレックスタイム制を導入している場合の時間外・休日労働協定（36協定）を締結する際、1日について延長することができる時間を協定する必要はなく、「1箇月及び1年」について協定すれば足りる。

注意：上記の「1箇月及び1年」の意味は、

時間外労働の上限規制がベースになります。

①1か月あたりの時間外労働の上限：原則として45時間

②1年間あたりの時間外労働の上限：原則として360時間

フレックスタイム制においても、清算期間を通じて時間外労働が発生した場合、36協定で「年単位」の上限を協定する必要があります。

注意：3か月以内の期間というのは、「清算期間」の期間を称するので、上記の「1箇月及び1年」のポイントは異なります。

■フレックスタイム制（法32条の３）

①使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねることとした労働者については、

労使協定により、次に掲げる事項を定めたときは、清算期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲内において、同条の規定にかかわらず、1週間において同項の労働時間又は1日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。

一　対象となる労働者の範囲

二　清算期間（3箇月以内の期間に限る。）

三　清算期間の起算日

四　清算期間における総労働時間

五　標準となる1日の労働時間

六　フレキシブルタイム（任意）

七コアタイム（任意）

八　清算期間が1か月を超える場合、労使協定（労働協約の場合を除く）の有効期間の定め

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妊産婦【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R３-５D

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-５D

労働基準法第32条又は第40条に定める労働時間の規定は、事業の種類にかかわらず監督又は管理の地位にある者には適用されないが、当該者が妊産婦であって、前記の労働時間に関する規定を適用するよう当該者から請求があった場合は、当該請求のあった規定については適用される。

解答：誤り

テーマ：監督又は管理の地位にある妊産婦に関して、時間外労働又は休日労働の可否の問題。

⇒時間外・休日労働等は、可能なので誤り。

－ポイント－

（１）妊産婦からの請求が前提

（２）妊産婦ということで、妊婦と産婦

（３）母性保護規定観点から、妊産婦が請求した場合には、下記を保護

1. 時間外労働・休日労働

2. 深夜業の制限（※）

3. 軽易業務への転換請求権…妊婦のみ

4. 産前産後休業

（※）法41条に規定する妊産婦である管理監督者の場合は

⇒②深夜業の制限は禁止（②以外は就業可能）

■図解

妊産婦からの請求
	管理監督者	管理監督者以外
時間外・休日労働等（※）	可能	禁止
深夜業	禁止	禁止

※⇒公務、非常災害時、36協定、法定労働時間を超える変形労働時間制

■ 妊産婦の定義（労働基準法第66条）

・妊婦⇒妊娠中の女性労働者 |

・産婦⇒出産後1年を経過しない女性労働者 |

・妊産婦⇒妊娠＋産婦

■労働時間（法32条）

１使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。

2 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。

■労働時間及び休憩の特例（法40条）まとめ

公衆の不便を避けるために必要なものその他特殊の必要ある下記のものについては、その必要避くべからざる限度で、第32条から第32条の5までの労働時間及び第34条の休憩に関する規定について、厚生労働省令で別段の定めをすることができる。

原則（法32条）にかかわらず、１週間44時間、１日8時間労働可能

1 商業の事業

2 映画・演劇の事業（映画の製作を除く）

3 保健衛生の事業

4 接客娯楽の事業

■労働時間等に関する規定の適用除外（法41条）

労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

1 農業・水産業（林業除く）に掲げる事業に従事する者

2事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

3 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

■妊産婦（法66条）

使用者は、妊産婦が請求した場合においては、変形労働時間制が採用されている事業場であっても、１週間及び１日の法定労働時間を超えて労働させてはならない。（フレックスタイム制は除く）

2使用者は、妊産婦が請求した場合においては、非常災害時、公務の場合、36協定の締結、届出が行われている場合であっても、すべての時間外・休日労働をさせてはならない。

3 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。

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法33条と年少者と【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R３-５C

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-５C

労働基準法第33条では、災害その他避けることのできない事由によって、

臨時の必要がある場合においては、使用者は、所轄労働基準監督署長の許可を受けて、その必要の限度において同法第32条から第32条の5まで又は第40条の労働時間を延長し、労働させることができる旨規定されているが、

満18才に満たない者については、同法第33条の規定は適用されない。

解答：誤り

テーマ：労基法33条と年少者の適用関係

⇒労働基準法33条（災害その他避けることのできない事由による臨時の必要がある場合の労働時間延長等）は、満18歳未満の者（年少者）にも適用されるので誤り。

－ポイント－

①下記の場合、年少者にも時間外・休日労働をさせることが可能

原則：災害その他避けることのできない事由により臨時の必要性がある場合

（所轄労基署長の許可が必要。ただし、事態急迫の場合は事後届出）

例外：深夜業（午後10時〜午前5時もしくは午後11時～午前6時）については禁止

②満18才に満たない者については、下記の規定は適用されない。

①変形労働時間制

・1か月単位の変形労働時間制（法32条の2）

・フレックスタイム制（法32条の3）

・ 1年単位の変形労働時間制（法32条の4）

・ 1週間単位の非定型的変形労働時間制（法32条の5）

②36協定による時間外・休日労働（法36条）

③労働時間及び休憩の特例（法40条）

④特定高度専門業務・成果型労働制（法41条の2）

■災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等（法33条）

１災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第32条から前条まで若しくは第40条の労働時間を延長し、又は第35条の休日に労働させることができる。

ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。

2前項ただし書の規定による届出があつた場合において、行政官庁がその労働時間の延長又は休日の労働を不適当と認めるときは、その後にその時間に相当する休憩又は休日を与えるべきことを、命ずることができる。

3公務のために臨時の必要がある場合においては、第1項の規定にかかわらず、官公署の事業（別表第1に掲げる事業を除く。）に従事する国家公務員及び地方公務員については、第32条から前条まで若しくは第40条の労働時間を延長し、又は第35条の休日に労働させることができる。

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R３-５B

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-５B

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、1か月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が労働基準法第32条第1項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができるが、この協定の効力は、所轄労働基準監督署長に届け出ることにより認められる。

解答：誤り

テーマ：変形労働時間制（1か月単位の変形労働時間制）に関する問題

－ポイント－

設問の「1か月単位の変形労働時間制」に関しては、下記の（２）に該当するため、届出自体が、労使協定の効力に影響しないため誤り。

労使協定の労働基準監督署への届出に関しては、3区分あります。

（１）労使協定の届出が効力要件（義務＋効力）⇒免罰効果

⇒36協定のみ

（時間外労働…法定労働時間を超える労働

（休日労働）…法定休日における労働

（２）労使協定の届出は義務だが、効力要件はない。

（義務＋効力には影響なし）

⇒「貯蓄金管理規定」「専門業務型裁量労働制」「変形労働時間制（フレックスタイム制除く）」

（注意）

・「①事業場外労働のみなし労働時間制」及び「②フレックスタイム制」は、

下記に該当した場合に届出必要

①は、法定労働時間を超える場合

②は、清算期間が1か月を超える場合

（３）労使協定の届出は不要

⇒「賃金全額払いの例外」「休憩時間の一斉付与の例外」「年次有給休暇関係」

■過半数代表者の定義

①管理監督者（労働基準法41条2号）でないこと

②労使協定を締結する過半数代表者を選出することを明らかにして実施される投票・挙手などによって選出された者であって、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと

■1か月単位の変形労働時間（法32条の2）

①使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が前条第1項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。

②使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

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36協定【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R３-５A

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-５A

令和3年4月1日から令和4年3月31日までを有効期間とする書面による時間外及び休日労働に関する協定を締結し、これを令和3年4月9日に厚生労働省令で定めるところにより所轄労働基準監督署長に届け出た場合、令和3年4月1日から令和3年4月8日までに行われた法定労働時間を超える労働は、適法なものとはならない。

解答：正解

－ポイント－

令和3年4月1日から令和3年4月8日までの間の残業（法定労働時間を超える労働）は有効か無効か？

①36協定の効力発生要件に関する問題。

②所轄労働基準監督署長への届出が効力発生要件。

③時系列

⇒36協定（令和3年4月1日から令和4年3月31日までの有効期間）を作成。

⇒令和3年4月9日に労働基準監督署長に届出を行った。

⇒令和3年4月1日から令和3年4月8日までの間の残業（法定労働時間を超える労働）の扱い

■結論

届出をしてはじめて効力発生するので、令和3年4月1日から令和3年4月8日までの間の残業は無効。

⇒法定労働時間違反と労使協定違反

■罰則

法定労働時間

⇒６か月以下の懲役又は30万円以下の罰金（法119条）

労使協定の届出

⇒30万円以下の罰金（法120条）

■時間外及び休日の労働（法36条）

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、労働時間又は前条の休日に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

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社会保険労務士試験【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R３-４E

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絶対合格　2025年　６／17

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-４E

労働基準法第26条に定める休業手当に関して、新規学卒者のいわゆる採用内定について、就労の始期が確定し、一定の事由による解約権を留保した労働契約が成立したとみられる場合、企業の都合によって就業の始期を繰り下げる、いわゆる自宅待機の措置をとるときは、その繰り下げられた期間について、本条に定める休業手当を支給すべきものと解されている。

解答：正解

－ポイント－

①設問のポイント

⇒採用内定者の労働契約の成立と休業手当の適用に関する解釈がポイント

②労働契約の成立

⇒採用内定は、一定の事由による解約権を留保した労働契約とみなされ、企業が採用内定通知を発し、内定者が承諾した時点で、労働契約が成立すると解される。

③休業手当の適用

⇒企業の都合で就業開始を繰り下げる「自宅待機」の期間は、使用者の責に帰すべき事由による休業に該当。

従って、労働基準法第26条を根拠に、平均賃金の60%以上の休業手当が必要。

④新規学卒者の場合、平均賃金

⇒労働基準法施行規則第4条に基づき、都道府県労働局長が定める方法で算定。

（一般的は、事業場の同種業務に従事する労働者の賃金水準を参考に算出）

■休業手当（法26条）

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

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社会保険労務士試験【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R３-４C

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絶対合格　2025年　６／15

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-４C

労働基準法第26条に定める休業手当に関して、就業規則で「会社の業務の都合によって必要と認めたときは本人を休職扱いとすることがある」と規定し、更に当該休職者に対しその休職期間中の賃金は月額の2分の1を支給する旨規定することは違法ではないので、その規定に従って賃金を支給する限りにおいては、使用者に本条の休業手当の支払義務は生じない。

解答：誤り

－ポイント－

（１）１か所目の誤り。

（×）「休職期間中の賃金は月額の2分の1を支給する旨規定することは違法」

（○）「休職期間中の賃金は月額の2分の1を支給する旨規定することは無効」

（２）２か所目の誤り

（×）休業手当の支払義務は生じない。

（○）休業手当の支払義務は生じる。

（３）「休職」に関しては、労働基準法上には、定義そのものの記載はありません。

労働基準法で定義されているわけではなく、会社が労働条件の明示事項や就業規則で独自に定める任意の制度になります。

ただし、2か所労働基準法に関連個所があります。

1か所目は、労働条件の「労働条件の相対的明示事項」の⑭ 休職に関する事項

法15条の労働条件の明示義務の「相対的記載事項」

労働条件の絶対的明示事項（法15条）

① 労働契約の期間に関する事項

② 期間の定めのある労働契約（有期労働契約）を更新する場合の基準に関する事項

（通算契約期間又は有期労働契約の更新回数の上限の定めがある場合には、当該上限を含む）…（　　）は令和６年４月1日改正

③ 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む）…（　　）は令和６年４月1日改正

④ 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替で就業させる場合における就業時転換に関する事項

⑤ 賃金（退職金、賞与等を除く）の決定、計算、支払いの方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項

⑥ 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

労働条件の相対的明示事項（法１５条）

⑦ 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払の方法、支払時期に関する事項

⑧ 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）、賞与及び１カ月を超える期間を基礎として支給される精勤手当等並びに最低賃金額に関する事項

⑨ 労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項

⑩ 安全・衛生に関する事項

⑪ 職業訓練に関する事項⑫災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項

⑫災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項

⑬表彰、制裁に関する事項

⑭休職に関する事項

2か所目は、就業規則の相対的必要記載事項の中の相対的必要記載事項

絶対的必要記載事項

① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

② 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

③ 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

下記⑧の「労働者のすべてに適用される定めをする場合とは、

「休職や試用期間、旅費に関する事項」

相対的必要記載事項

①退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

②臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

③労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

④安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

⑤職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

⑥災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

⑦表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

⑧前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

■まとめ

・休職制度を設けるかどうかは会社の自由。

・休職中は賃金支払い義務がないのが一般的。

・休職期間満了後に復職できない場合、自然退職や解雇の対象となることもある。

■休業手当（法26条）

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社会保険労務士試験【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R３-４B

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絶対合格　2025年　6／14

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今回は、休業手当と休日の定義に関する内容です。

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-４B

使用者が労働基準法第26条によって休業手当を支払わなければならないのは、使用者の責に帰すべき事由によって休業した日から休業した最終の日までであり、その期間における労働基準法第35条の休日及び労働協約、就業規則又は労働契約によって定められた同法第35条によらない休日を含むものと解されている。

解答：誤り

－ポイント－

（１）末尾の「休日を含む」⇒「休日を含む」にすれば正解

（２）休業手当の原則

⇒使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、使用者は労働者に対し、休業期間中、平均賃金の60%以上の手当を支払う義務が生じる。

（３）労働基準法第35条に定められた休日には、２種類

①法定休日

原則…毎週少なくとも１回以上の休日の確保

例外…4週間を通じ4回以上の休日の確保

②法定外休日…法定休日以外に、企業が労働協約・就業規則・労働契約で定めた休日

■法定外休日の具体例

・週休2日制の企業…日曜日を法定休日、土曜日を法定外休日とする場合

・会社独自の休暇（創立記念日、年末年始休暇など）

・祝日を休日にする場合（祝日は、労働基準法上の義務はない）

■論点分け

前半の論点…正解

「使用者が休業手当を支払わなければならないのは、使用者の責に帰すべき事由によって休業した日から休業した最終の日まで」

後半の論点…誤り

「その期間における休日及び労働協約、就業規則又は労働契約によって定められた法35条によらない休日を含む」

前半の論点

⇒休業手当は、使用者の責めに帰すべき事由による

後半の論点

⇒休業手当の計算には、法定休日及び法定外休日は含めない

■休業手当（法26条）

■休日（法35条）

①使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。

②前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

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社会保険労務士試験【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R３-４A

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絶対合格　2025年　６／13

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皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-４A

労働基準法第26条は、債権者の責に帰すべき事由によって債務を履行することができない場合、債務者は反対給付を受ける権利を失わないとする民法の一般原則では労働者の生活保障について不十分である事実にかんがみ、強行法規で平均賃金の100分の60までを保障しようとする趣旨の規定であるが、

賃金債権を全額確保しうる民法の規定を排除する点において、労働者にとって不利なものになっている。

解答：誤り

－ポイント－

①労働基準法26条（休業手当）と民法536条2項との関係に関する問題になります。

②労働基準法26条（休業手当）と民法536条2項の条文を確認します。

■労働基準法26条（休業手当）

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には，会社は，休業期間中，

労働者に対して，平均賃金の60％以上の手当を支払わなければならない。

■民法536条2項

債権者（会社）の責めに帰すべき事由によって債務を履行（労務を提供）することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。

民法536条2項を要約すると、債権者（使用者）の責に帰すべき事由によって債務（労務提供）が履行できなくなった場合、債務者（労働者）は反対給付（賃金）を受ける権利を有するとしています。

つまり、民法の原則は、「労働者は休業期間中の賃金全額を請求できる。」となります。

特別法優先の原則をベースに考えると、特別法である「労働基準法」は、一般法である「民法」と比較した場合、「特別法」である労働基準法が優先されるため、休業手当は、反対給付を受ける権利よりも不利な規定になるとしている設問が正解と考えることも可能です。

ただし、両規定の関係については、下記の通達が出されています

■通達（昭和22年12月15日基発502号）

労働基準法第26条の休業手当は、民法の一般原則が労働者の最低生活保障について不充分であることに鑑み、強行法規で平均賃金の100分の60までを保障せんとする趣旨の規定であって、民法第536条第2項の規定を排除するものではないから、民法の規定に比して不利ではない。

■従って、末尾の「賃金債権を全額確保しうる民法の規定を排除する点において、労働者にとって不利なもの」の個所が誤りです。

■ノース・ウエスト航空事件の概要

労働組合がもっぱら自らの判断によって当初からの要求の貫徹を目指して部分ストライキを決行

スト不参加者だけでは業務を行うことができないため、会社は休業にした。

労働組合は、スト不参加者に対して「休業手当」を要求したが、使用者の責任ではないとの判断で、休業手当の支払いを不要とした事件。

（労働者側敗訴）

判例（ノース・ウエスト航空事件）では、生活保障の側面から平均賃金の100分の60を社会的に妥当とした。

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