【図解で理解】　社労士過去問独学道場 -23ページ目

テーマ：法人に雇用され、役職員の家庭で家事に従事している者は労働者か否か？

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テーマ：法人に雇用され、役職員の家庭で家事に従事している者は労働者か否か？

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-２B

法人に雇われ、その役職員の家庭において、その家族の指揮命令の下で家事一般に従事している者については、法人に使用される労働者であり労働基準法が適用される。

解答：誤り

－ポイント－

（１）労働者の定義を確認します。

この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

ポイントは、「事業または事務所に使用される者」かどうか。

設問では、法人に雇われているけれど、実際の勤務場所は「役職員の家庭」。

しかも「その家族の指揮命令の下」で家事をしている。

つまり、法人の事業活動とは直接関係ない家庭内でのこと。

（２）通達では、

「法人に雇われていても、家庭内で家族の指揮命令のもとに働いている者は、法人の事業に使用されているとはいえず、労働基準法上の労働者には該当しない」

つまり、設問のケースは、労働者に該当しないということになります。

■適用除外（労働者に該当しない）

⇒法人に雇われ、その役職員の家庭において、その家族の指揮命令のもとで家事一般に従事する者

■適用（労働者に該当）

⇒個人家庭における家事を事業として請負う者に雇われて、その指揮命令のもとで家事一般に従事する者

■労働者（法９条）

この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

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テーマ：労働基準法第9条の「労働者」該当性

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テーマ：労働基準法第9条の「労働者」該当性

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-２A

何ら事業を営むことのない大学生が自身の引っ越しの作業を友人に手伝ってもらい、その者に報酬を支払ったとしても、当該友人は労働基準法第9条に定める労働者に該当しないので、当該友人に労働基準法は適用されない。

解答：正解

－ポイント－

概要：大学生が事業を営んでいない。

引っ越し作業は、私的な依頼で、業務ではなく、報酬はあっても、労務提供の対価としての賃金ではなく、謝礼の意味合い。

従って、労働基準法の労働者には該当せず、労基法は適用されない。

1. 労働者の定義（労基法第9条）

「職業の種類を問わず、事業または事務所に使用され、賃金を支払われる者」

以下の3要素が必要：

・使用されていること（指揮命令関係）

・事業または事務所における労務提供

・賃金の支払いがあること

■労働者（法９条）

この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

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テーマ：割増賃金の覚え方

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テーマ：割増賃金の覚え方

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-１E

休日労働が、8時間を超え、深夜業に該当しない場合の割増賃金は、休日労働と時間外労働の割増率を合算しなければならない。

解答：誤り

－ポイント－

１．休日労働の割増率は、35％

⇒休日に働いた場合は、時間数に関係なく「休日労働」として扱われる。

２．休日に8時間を超えても「時間外割増」は不要

⇒休日労働が8時間を超えても、所定労働日ではないため、時間外労働とはならず、追加の割増は不要。

３．「休日労働＋時間外労働」の割増率の合算はない」

⇒休日労働の割増率のみ

■割増賃金の組み合わせの覚え方

時間外労働

深夜労働

休日労働

所定労働時間を超えた分

午後10時～午前5時

※午後11時～午前６時

法定休日に労働した場合

25%

35%

（１）時間外労働	（２）深夜労働	（３）休日労働
25％	25％	35％
組み合わせ…25％＋25％＝50％		－
－	組み合わせ…25％＋35％＝60％

（１）時間外＋（３）休日⇒組み合わせなし（設問の場合）

（１）時間外＋（２）深夜＋（３）休日⇒組み合わせなし

※混乱したら、上記の表のように、時間外⇒深夜⇒休日と記載し、組み合わせでは、常に「深夜」を加える。

■労働基準法上の「休日」の定義（法35条）

1. 休日とは

　労働契約上、労働義務がない日。（働かなくていい日）

2. 法定休日のルール

　使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1日又は、4週間で4日以上の休日を与える義務がある。

3. 暦日であることが必要

休日は「暦日」（0時～24時）で与える必要がある。

※祝日は、法定休日ではないことにも注意。

■時間外、休日及び深夜の割増賃金（法37条１項）

使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

ただし、当該延長して労働させた時間が1箇月について60時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

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テーマ：休日の起算点【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　H29-１D

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テーマ：休日の起算点

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-１D

労働基準法第35条に定める「一回の休日」は、24時間継続して労働義務から解放するものであれば、起算時点は問わないのが原則である。

解答：誤り

－ポイント－

「休日とは、単に連続24時間の休業ではなく、暦日を指し午前零時から午後12時までを休業と解す」とされています。

設問では、「起算時点は問わないのが原則」の個所が誤り。

■通達（昭和23年4月5日基発535号）

休日付与の原則は、歴日

⇒「休日」とは、午前0時から午後12時までの24時間、つまり1暦日を指す。

単に連続して24時間休ませるだけでは、法定の「休日」ではない。

例外…交替制勤務など

例えば、8時間3交替制など、一定の要件を満たす場合には、継続24時間の休息でも休日として認められる。

■その他のポイント（昭和23年5月5日基発682号）

労働基準法では休日の特定までは求めていない。

ただし、就業規則などで具体的な曜日を定めることが望ましい。

■休日（法35条）

1　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。

2　前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

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テーマ：労働基準法第34条に定める休憩時間【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

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テーマ：労働基準法第34条に定める休憩時間

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-１C

労働基準法第34条に定める休憩時間は、労働基準監督署長の許可を受けた場合に限り、一斉に与えなくてもよい。

解答：誤り

－ポイント－

（１）「労働基準監督署長の許可」⇒「労使協定」にすれば正解

（２）休憩時間

労働時間が6時間を超える場合⇒45分を労働時間の途中に与える。

労働時間が8時間を超える場合⇒1時間を労働時間の途中に与える。

※「超える」ということで

・労働時間が6時間ジャストの場合は、休憩時間の付与不要。

・労働時間が8時間ジャストの場合は、休憩時間45分の付与が必要。

「超える」は、その数値を含まない。

「以上」は、その数値を含める。

（３）休憩時間の一斉付与の原則

例外（２つ）

1.労使協定がある場合

（労働者の過半数で組織する労働組合、または過半数代表者との書面による協定があれば、一斉に付与しなくてもよい。）

2.特定業種（則31条）「一斉付与」の適用除外

・官公署

・接客娯楽業

・坑内労働など

■休憩（法34条）

1　使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

2　前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。

3　使用者は、第1項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

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テーマ： 1か月単位の変形労働時間制における「休日振替」と「時間外労働」の扱い。【過去問１問

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テーマ： 1か月単位の変形労働時間制における「休日振替」と「時間外労働」の扱い。

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-１B

1か月単位の変形労働時間制により、毎週日曜を起算日とする1週間について、各週の月曜、火曜、木曜、金曜を所定労働日とし、その所定労働時間をそれぞれ9時間、計36時間としている事業場において、あらかじめ水曜の休日を前日の火曜に、火曜の労働時間をその水曜に振り替えて9時間の労働をさせたときは、水曜の労働はすべて法定労働時間内の労働になる。

解答：誤り

－ポイント－

（１）設問の内容

１が月単位の変形労働時間制を採用

内容（週36時間勤務）

月曜日…出勤（９時間）

火曜日…出勤（9時間）

水曜日…休日

木曜日…出勤（9時間）

金曜日…出勤（9時間）

（２）休日振替（火曜日⇒水曜日）

火曜日の労働時間を水曜日に振り替えをして、水曜日に9時間勤務。

水曜日は、もともと所定労働日ではない（所定労働時間の設定がない）

（３）法定労働時間との関係

所定労働時間が設定されていない日（水曜日）に8時間を超えて働かせると、超えた分は時間外労働になります。

したがって、水曜の9時間勤務のうち1時間は時間外労働

所定労働時間が設定されていない日での8時間超えは時間外扱いになります。

■１か月単位の変形労働時間制（法32条の２）

1　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が前条第1項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。

2　使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

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テーマ：法令又は労働協約に抵触する就業規則【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

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テーマ：法令又は労働協約に抵触する就業規則

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-７E

都道府県労働局長は、法令又は労働協約に抵触する就業規則を定めている使用者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができ、勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる。

解答：誤り

－ポイント－

（１）設問のような規定はないので誤りです。

（２）「法令又は労働協約に抵触する就業規則」に関しては、「所轄労働基準監督署長が、文書で変更命令を行うことができる。」としています。

■法令及び労働協約との関係（法92条）

1　就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。

2　行政官庁（所轄労働基準監督署長）は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。

■施行規則50条

法第92条第2項の規定による就業規則の変更命令は、様式第17号による

文書で所轄労働基準監督署長がこれを行う。

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テーマ：賃金の直接払い【過去問１問1答　ワンポイント解説】問題　R７-４B

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【社労士　2025年（令和7年）　試験問題　深堀解説　1日1問】

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2025年の社労士本試験問題の解説です。

テーマ：賃金の直接払い

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-４B

労働基準法第24条第１項は、使用者の意思で労働者本人以外の者に賃金を支払うことを禁止するものであるから、労働者の意思で第三者に賃金受領権限を与えようとする委任、代理等の法律行為は無効となるものではない。

解答：正解

－ポイント－

（１）前半の論点…正解

「使用者の意思で労働者本人以外の者に賃金を支払うことを禁止するものである。」

（２）後半の論点…正解

「労働者の意思で第三者に賃金受領権限を与えようとする委任、代理等の法律行為は無効となるものではない。」

（３）直接払いの原則：使用者は、労働者本人に直接賃金を支払わなければならない。

労働者が自らの意思で第三者に賃金受領権限を与えようとしても、その法律行為（委任・代理）は無効。委任状があっても無効。

例外：本人の意思に基づいて、単なる伝達手段として動く者

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テーマ：減給の制裁に関する平均賃金算定事由発生日に関する問題【過去問１問1答　ワンポイント

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絶対合格　2025年　10／８

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テーマ：減給の制裁に関する平均賃金算定事由発生日に関する問題

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-７D

労働基準法第91条による減給の制裁に関し平均賃金を算定すべき事由の発生した日は、制裁事由発生日（行為時）とされている。

解答：誤り

－ポイント－

（１）「制裁事由発生日（行為時）」⇒「減給の制裁の意思表示が相手方に到達した日」にすれば正解。

■平均賃金の算定事由発生日

制度	算定事由発生日
解雇予告手当	解雇を通告した日
休業手当	休業が発生した初日
年次有給休暇	有給休暇を与えた最初の日
災害補償	業務上の負傷等が発生した日
減給の制裁（労基法91条）	減給の意思表示が相手に到達した日

■制裁規定の制限（法91条）

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

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2025年　本試験問題　労働基準法　問題　R７-４A

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【社労士　2025年（令和7年）　試験問題　深堀解説　1日1問】

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2025年の社労士本試験問題の解説です。

テーマ：前貸の債権

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-４A

使用者は、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金を前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と相殺することができる。

解答：正解

－ポイント－

（１）前貸の債権と賃金との相殺に関する内容です。

原則…使用者が、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権」と賃金を一方的に相殺することを禁止。

例外…労使協定（事業場の過半数組合または過半数代表者との書面による協定）がある場合、賃金から控除することが可能。

（２）相殺できるのは、労働することを条件としない貸付であることが明白な場合。

■前借金相殺の禁止（法17条）

使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない

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