【図解で理解】　社労士過去問独学道場 -22ページ目

テーマ：法19条による解雇制限【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　H2

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テーマ：法19条による解雇制限

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-３D

使用者は、労働者が業務上の傷病により治療中であっても、休業しないで就労している場合は、労働基準法第19条による解雇制限を受けない。

解答：正解

－ポイント－

（１）労働基準法19条の解雇制限のポイント

使用者は、労働者が業務上の負傷・疾病で「療養のために休業する期間」および「その後30日間」は、解雇できない。

ただし、打切補償（第81条）を支払った場合や、天災などで事業継続が不可能な場合は例外。（解雇可能）

・解雇制限の前提は、「休業している」ことになります。

（２）逆に言えば、治療中でも働いている（休業していない）場合は、前提条件が崩れるので、解雇制限は発動しないことになります。（解雇可能）

就労している限り、解雇制限はかかりません。

■応用…実際に解雇する場合は、解雇権濫用の有無や就業規則の整備など、

ハードルが高くなります。

労働解約法16条（解雇）

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

ポイント…解雇するためには、下記の要件が必要。

（１）客観的に合理的な理由の有無

⇒能力不足、重大な規律違反、業績悪化による整理解雇など

（２）社会通念上相当と認められるかどうか

⇒解雇理由と処分のバランス、手続きの適正性、他の社員との公平性など

■応用…整理解雇の4要件（判例の積み上げ）

①人員整理の必要性

⇒経営不振などで、人を減らさないと会社が立ち行かない状況であること等。

②解雇回避努力義務の履行

⇒希望退職の募集、配置転換、役員報酬の削減など、解雇以外の手段を尽くしたかどうか。

③被解雇者選定の合理性

⇒解雇する者の基準が公平・客観的で、恣意的でないこと。

④解雇手続の妥当性

⇒労働者や労働組合との十分な協議、説明、通知などが行われているかどうか。

■解雇制限（法19条）

1　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

2　前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

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テーマ：休業手当【過去問１問1答　ワンポイント解説】問題　R７-４E

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テーマ：休業手当

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-４E

使用者の責に帰すべき事由による休業期間中であっても、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、労働基準法第26条に定める休業手当を支払う義務は生じない。

解答：正解

－ポイント－

（１）就業規則や労働契約などで休日と定められている日は、そもそも労働義務がないため、使用者による休業手当の支払い義務は生じません。

使用者の責任で休業していた期間でも、休日にあたる日は休業手当の対象外なります。

（２）休日と休業の違い

・休日…休業手当の対象外

⇒労働義務がない日（就業規則等で定められている）

・休業…休業手当の対象

⇒労働義務があるのに会社の都合により労働できない日

■休業手当（法26条）

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

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テーマ：退職証明書の交付の時効

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テーマ：退職証明書の交付の時効

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-３C

使用者は、労働者が退職から1年後に、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由について証明書を請求した場合は、これを交付する義務はない。

解答：誤り

－ポイント－

（１）「退職時の証明に関する請求権の時効は、2年」であるため、これを交付する義務はないとする問題は誤り。

（２）労働基準法22条では、「労働者が退職した際に、使用期間・業務の種類・地位・賃金・退職の事由などについて証明書を請求した場合、使用者は遅滞なく交付する義務がある。」とされています。

（３）労働基準法115条により、「退職証明書の請求権は、退職後2年間で時効により消滅する。」と規定されています。

従って、設問にあるように、「退職から1年後の請求は当然有効」であり、使用者には交付義務が生じます。

■時効（法115条）令和2年法改正

当該請求権の時効は、これを行使することができる時から

（１）賃金（退職手当を除く）の請求権…5年間（当分の間、３年間）

（２）退職手当の請求権…5年間

（３）災害補償その他の請求権…2年間

※解雇予告手当は、会社側の解雇の意思表示として支払う義務があるので、

時効の問題は生じない。

■退職時等の証明（法22条）

1　労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

2　労働者が、第20条第1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。

3　前2項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。

4　使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項及び第2項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

■時効（法115条）

この法律の規定による賃金の請求権はこれを行使することができる時から

5年間、この法律の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く。）はこれを行使することができる時から2年間行わない場合においては、時効によって消滅する。

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テーマ：非常時払【過去問１問1答　ワンポイント解説】問題　R７-４D

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テーマ：非常時払

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-４D

労働者が労働基準法第25条に従い賃金の非常時払を請求する場合には、使用者は、特約のない限り、いまだ労務の提供のない期間に対する賃金も含めて支払期日前に支払う義務を負う。

解答：誤り

－ポイント－

（１）法25条（非常時払）は、労働者が「非常の出費」を必要とする事由（出産・疾病・災害・結婚・死亡・やむを得ない帰郷など）に該当する場合、すでに提供した労務に対する未払いの賃金を、支払期日前でも請求できる制度。

（２）設問では、「いまだ労務の提供のない期間に対する賃金も含めて」の個所が誤りです。

非常時払は、「すでに働いた分」が対象になります。

■非常時払（法25条）

使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であつても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。

■法25条に規定する非常の場合（施行規則9条）

一　労働者の収入によって生計を維持する者が出産し、疾病にかかり、又は災害を受けた場合

二　労働者又はその収入によって生計を維持する者が結婚し、又は死亡した場合

三　労働者又はその収入によって生計を維持する者がやむを得ない事由により一週間以上にわたって帰郷する場合

■対象となる非常（施行規則第9条）まとめ

出産

疾病（病気）

災害（地震・洪水など）

結婚

死亡

やむを得ない事由による1週間以上の帰郷

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テーマ：帰郷旅費【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　H29-３B

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テーマ：帰郷旅費

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-３B

明示された労働条件と異なるために労働契約を解除し帰郷する労働者について、労働基準法第15条第3項に基づいて使用者が負担しなければならない旅費は労働者本人の分であって、家族の分は含まれない。

解答：誤り

－ポイント－

（１）家族の分は含まれるので誤りです。

（２）労働基準法第15条第3項の帰郷旅費

使用者は、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、必要な旅費を負担する必要があります。

この「必要な旅費」には、労働者本人だけでなく、同居していた家族の分も含まれるとされています。

（３）.対象となる退職理由

この規定が適用されるのは、「明示された労働条件と実際が異なるために契約を解除する場合」です。

自己都合退職や契約期間満了による退職には適用されません。

（３）その他のポイント

■旅費の範囲

交通費だけでなく、引越し費用、道中の食費や宿泊費なども「必要な旅費」に含まれる。

■請求のタイミング

契約解除から14日以内に帰郷することが条件。

これを過ぎると請求権は消滅します。

■労働条件の明示（法15条）

1　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

2　前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

3　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

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テーマ：ノーワークノーペイの原則【過去問１問1答　ワンポイント解説】問題　R７-４C

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テーマ：ノーワークノーペイの原則

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-４C

労働協約によりストライキ中の賃金を支払わないことを定めているＸ社では日給月給制を採用しており、毎月15日に当月の賃金を前払いする（例えば、８月15日に８月１日から同月末日までの分の賃金を支払う）ことになっているが、所定労働日である８月21日から25日まで５日間ストライキが行われた場合、当該ストライキに参加した労働者の賃金について、使用者が９月 15日の賃金支払いにおいて前月のストライキの５日間分を控除して支払うことは、賃金全額払原則に違反する。

解答：誤り

－ポイント－

（１）事例問題になります。

Ｘ社は、日給月給制を採用。

- 毎月15日に当月分を前払い。

（具体例）

8月21日～25日までの5日間分の賃金は、8月15日に支払い済みであったが、ストライキに参加したため、賃金を返金する必要が発生。

次月の9月15日に控除することにより調整。

（２）上記の場合、日給月給制ということなので、8月21日～25日までの5日間分の賃金は、ノーワークノーペイの原則により支払い義務はありません。

（３）そもそも、労務提供がなかった分の賃金を支払わないということになるので、賃金全額払の原則には違反しません。

（４）仮に設問が、完全月給制であれば、控除の方法や範囲は、労働協約や就業規則の定めによることになります。

■賃金の支払（法24条）

１．賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。

ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

２．賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第八十九条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

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テーマ：労働契約

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テーマ：労働契約

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-３A

60歳以上の労働者との間に締結される労働契約について、労働契約期間の

上限は当該労働者が65歳に達するまでとされている。

解答：誤り

－ポイント－

（１）60歳以上の労働者との労働契約の期間に関する問題です。

60歳以上の労働者との契約は、最長5年までの有期契約が可能なので誤りになります。

設問の場合は、下記例外１の満60歳以上に該当します。

（２）期間の定めのある労働契約の期間

・原則⇒3年まで

。・例外1（高度の専門的知識、又は、満60歳以上）

⇒5年まで

・例外2（有期事業、又は、職業訓練）

⇒終期まで

■横断…高年齢者雇用安定法の定年に関する要点

（法8条）定年年齢

•定年は60歳未満に設定してはいけない（法律で禁止）

例外…坑内労働

（法9条）高年雇用確保措置

•65歳未満の定年の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、下記のいずれかの措置を講じなければならない。

（１）定年の引き上げ

（２）継続雇用制度の導入

（３）定年の定めの廃止

※上記（２）

原則…希望者全員を対象にする制度

例外…就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に関する事項は除く）

に該当する者については対象外にすることは可能

例えば、康診断で業務遂行に支障があると判断された場合等

（法10条の２）高年齢者就業確保処置…努力規定

　（１）定年の引上げ　

（２）65歳以上継続雇用制度の導入

（３）定年制の廃止　

（４）高年齢者と業務委託契約を締結する制度…創業支援等措置

（５）社会貢献事業への従事制度…創業支援等措置

※（４）（５）

・過半数労働組合等の同意を得た創業支援等措置を講ずることが必要

・70歳までの措置　　

■契約期間等（法14条）

1　労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、5年）を超える期間について締結してはならない。

一　専門的な知識、技術又は経験（以下この号及び第41条の2第1項第1号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約

二　満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）

2　厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。

3　行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。

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テーマ：大工は、労働基準法第9条における「労働者」に該当することがあるのかどうか？

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テーマ：大工は、労働基準法第9条における「労働者」に該当することがあるのかどうか？

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-２E

工場が建物修理の為に大工を雇う場合、そのような工事は一般に請負契約によることが多く、また当該工事における労働は工場の事業本来の目的の為のものでもないから、当該大工が労働基準法第9条の労働者に該当することはなく、労働基準法が適用されることはない。

解答：誤り

－ポイント－

（１）通達からの出題です。

問題の論点は、

建物修理の為に大工を雇う場合、当該大工が労働基準法第9条の労働者に該当することがあるのかどうか？

（通達）昭和23年12月25日基収4281号

「請負契約で働く大工は労働者に該当しない。

ただし、その判断は一律ではなく、実態に応じて労働者に該当するかどうかを判断する。」

（２）「労働基準法における労働者性判断に係る参考資料集」

（令和6年10月厚生労働省労働基準局）

・契約の形式（請負・委任など）にかかわらず、実態に基づいて労働者性を判断すること

・「使用従属性」や「報酬の労務対償性」など、複数の要素を総合的に見て判断すること

（３）結論

設問の場合、実態により、労働者に該当することもあるので誤り。

判断基準

1.契約の実態重視：名目ではなく、実際の働き方や関係性で判断する。

2.事業目的との関連性：本来業務に従事しているかどうか。

3.指揮命令関係の有無：使用者の指示で働いているか。

■労働者（法９条）

この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

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テーマ：賃金の直接払い

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【社労士　2025年（令和7年）　試験問題　深堀解説　1日1問】

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テーマ：賃金の直接払い

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-４B

労働基準法第24条第１項は、使用者の意思で労働者本人以外の者に賃金を支払うことを禁止するものであるから、労働者の意思で第三者に賃金受領権限を与えようとする委任、代理等の法律行為は無効となるものではない。

解答：正解

－ポイント－

（１）前半の論点…正解

「使用者の意思で労働者本人以外の者に賃金を支払うことを禁止するものである。」

（２）後半の論点…正解

「労働者の意思で第三者に賃金受領権限を与えようとする委任、代理等の法律行為は無効となるものではない。」

（３）直接払いの原則：使用者は、労働者本人に直接賃金を支払わなければならない。

労働者が自らの意思で第三者に賃金受領権限を与えようとしても、その法律行為（委任・代理）は無効。委任状があっても無効。

例外：本人の意思に基づいて、単なる伝達手段として動く者

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テーマ：同居の陳族は、労働者に該当するかどうか

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テーマ：同居の陳族は、労働者に該当するかどうか

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-２C

同居の親族は、事業主と居住及び生計を一にするものとされ、その就労の実態にかかわらず労働基準法第9条の労働者に該当することがないので、当該同居の親族に労働基準法が適用されることはない。

解答：誤り

－ポイント－

通達（昭和54年4月2日基発153号）からの出題です。

事業主と同居し、生計を一にする親族であっても、下記の2つの要件を満たす場合には、労働基準法上の「労働者」として認められます。

（１）事業主の指揮命令に従っていることが明確であること

例えば、出勤・退勤の時間が決まっていて、業務内容も指示されているなど。

（２）他の労働者と同様の就労実態があり、賃金もそれに応じて支払われていること

特に、始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇等、また賃金の決定、計算及び支払方法、賃金の締切及び支払の時期等について就業規則その他これに準ずるものに定めるところにより、その管理が他の労働者と同様になされていること。

まとめ

■原則

同居の親族は、原則として労働者に該当しない。

■例外

上記の（１）・（２）の要件を満たす場合は、労働者に該当

■適用除外（法116条）

第1条から第11条まで、次項、第117条から第119条まで及び第121条の規定を除き、この法律は、船員法（昭和22年法律第100号）第1条第1項に規定する船員については、適用しない。

この法律は、同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人については、適用しない。

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みんなの社労士合格塾

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