【図解で理解】　社労士過去問独学道場 -22ページ目

テーマ：1か月単位の変形労働時間制の適用除外と配慮義務【過去問１問1答　ワンポイント解説　労

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テーマ：1か月単位の変形労働時間制の適用除外と配慮義務

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-２B

1か月単位の変形労働時間制は、満18歳に満たない者及びその適用除外を請求した育児を行う者については適用しない。

解答：誤り

－ポイント－

（１）前半の論点…正解

1か月単位の変形労働時間制は、満18歳に満たない者には適用しない。

（２）後半の論点…誤り

適用除外ではなく、配慮義務になります。

満18歳未満の者には、以下の規定が適用されません。

・４つの変形労働時間制

・ 36協定による時間外・休日労働（法36条）

・労働時間及び休憩の特例（法40条）

・特定高度専門業務・成果型労働制（法41条の2）

ただし、下記の者に関しては、適用除外ではなく、必要な時間を確保できるような配慮規定になっています。

・育児を行う者

・老人等の介護を行う者

・職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者

■則12条の6

使用者は、法第32条の2、第32条の4又は第32条の5の規定により労働者に労働させる場合には、育児を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児等に必要な時間を確保できるような配慮をしなければならない。

法第32条の2：１か月単位の変形労働時間制

第32条の4：１年単位の変形労働時間制

第32条の5：1週間単位の非定型的変形労働時間制

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テーマ：1か月単位の変形労働時間制【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R

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テーマ：1か月単位の変形労働時間制

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-２A

1か月単位の変形労働時間制により労働者に労働させる場合にはその期間の起算日を定める必要があるが、その期間を1か月とする場合は、毎月1日から月末までの暦月による。

解答：誤り

－ポイント－

■前半の論点…正解

「1か月単位の変形労働時間制により労働者に労働させる場合にはその期間の起算日を定める必要がある。」

■後半の論点…誤り

「毎月1日から月末までの暦月」というような規定はありません。

例えば、月の途中である15日を起算日とし、その日から1か月間を労働期間とすることも可能です。

■労使協定又は就業規則の記載内容

①１か月以内の一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が法定労働時間を超えない旨

②変形期間

③変形期間の起算日

④対象となる労働者の範囲

⑤変形期間の各日及び各週の労働時間

⑥有効期間（労使協定による場合）

■１か月単位の変形労働時間制（法32条の２）

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、１か月以内の一定の期間を平均し１週間当たりの労働時間が法32条の法定労働時間を超えない定めをしたときは、その定めにより、特定された週において法32条の法定労働時間又は特定された日において８時間を超えて、労働させることができる。

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テーマ：遅刻・早退をした場合の減給【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問

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テーマ：遅刻・早退をした場合の減給の根拠

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R２-７E

労働者が、遅刻・早退をした場合、その時間に対する賃金額を減給する際も労働基準法第91条による制限を受ける。

解答：誤り

－ポイント－

遅刻・早退による賃金減額が、法91条の減給の制裁に該当するのかどうかが論点になります。

結論は、遅刻・早退による賃金の減額は、第91条の制限を受けません。

つまり、遅刻・早退による賃金の減額は「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づき、その間の時間の賃金の支払いは不要になります。

従って、遅刻・早退による減額は「制裁」ではなく、単に働いていない時間分の賃金の「減給」ということになります。

■制裁規定の制限（法91条）

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

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テーマ：就業規則の作成義務　事業場が複数ある場合【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準

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テーマ：就業規則の作成義務　事業場が複数ある場合

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R２-７D

1つの企業が2つの工場をもっており、いずれの工場も、使用している労働者は10人未満であるが、2つの工場を合わせて1つの企業としてみたときは10人以上となる場合、2つの工場がそれぞれ独立した事業場と考えられる場合でも、使用者は就業規則の作成義務を負う。

解答：誤り

－ポイント－

使用者は就業規則の作成義務を負わないので誤りです。

「常時10人以上の要件」は、企業全体での労働者数ではなく、事業場単位で判断されます。

設問のように、2つの工場が独立した事業場として扱われる場合であっても、使用者は就業規則の作成義務を負いません。

「常時10人以上」の要件は、それぞれの事業場で常態として使用されている人数を示しています。

たとえ企業全体で10人以上でも、それぞれの事業場が10人未満ならば就業規則の作成義務は必要ありません。

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テーマ：就業規則の作成義務【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R２-７C

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テーマ：就業規則の作成義務

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R２-７C

派遣元の使用者は、派遣中の労働者だけでは常時10人以上にならず、それ以外の労働者を合わせてはじめて常時10人以上になるときは、労働基準法第89条による就業規則の作成義務を負わない。

解答：誤り

－ポイント－

派遣元の使用者は、「派遣中の労働者」と「それ以外の労働者」を合わせた人数が常時10人以上になる場合には、労働基準法第89条に基づき、就業規則の作成義務を負うことになります。

■就業規則の作成及び届出の義務（法89条）

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

（絶対的必要記載事項）

一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

二　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

三　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

（相対的必要記載事項）

三の二　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

四　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

五　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

六　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

七　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

八　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

十　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

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テーマ：就業規則の作成又は変更の際の意見聴取【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

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テーマ：就業規則の作成又は変更の際の意見聴取

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R２-７B

労働基準法第90条に定める就業規則の作成又は変更の際の意見聴取について、労働組合が故意に意見を表明しない場合又は意見書に労働者を代表する者の氏名を記載しない場合には、意見を聴いたことが客観的に証明できる限り、行政官庁（所轄労働基準監督署長）は、就業規則を受理するよう取り扱うものとされている。

解答：正解

－ポイント－

・意見書に労働者代表者の氏名が記載されていない場合

・労働組合が意図的に意見を表明しない場合

⇒意見聴取が行われたことが客観的に証明されれば、所轄労働基準監督署長はその就業規則を受理する取り扱いになるので正解です。

■則49条2項（令和3年法改正）

「署名又は記名押印のあるもの」⇒「氏名を記載したもの」に改正。

■作成の手続（法90条）

1　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。

2　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

則49条

1　使用者は、常時10人以上の労働者を使用するに至った場合においては、遅滞なく、法第89条の規定による就業規則の届出を所轄労働基準監督署長にしなければならない。

2　法第90条第2項の規定により前項の届出に添付すべき意見を記した書面は、労働者を代表する者の氏名を記載したものでなければならない。

■作成の手続（則49条）

2　法第90条第2項の規定により前項の届出に添付すべき意見を記した書面は、労働者を代表する者の氏名を記載したものでなければならない。

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テーマ：労働組合との協議等における法的な解釈【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

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絶対合格　2025年　８／３

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テーマ：労働組合との協議等における法的な解釈

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R２-７A

慣習等により、労働条件の決定変更につき労働組合との協議を必要とする場合は、その旨を必ず就業規則に記載しなければならない。

解答：誤り

－ポイント－

通達（昭和23年10月30日基発1575号）からの出題です。

⇒慣習等により、労働条件その他の決定変更につき労働組合との協定、協議又はその経由を必要とする場合、その旨を就業規則に記載するかは、「当事者の任意」とされている。

■労働条件の決定変更における労働組合との協議について、就業規則に記載する義務の有無が論点です。

法的には、このような慣習があっても絶対的に記載しなければならないわけではなく、記載の可否は当事者の判断に委ねられているということになります。

労働組合との協議等の手続きがあれば、慣習等を必ずしも就業規則に記載しなければならないという論点は誤りになります。

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テーマ：使用者による時期指定【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R２-6

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テーマ：使用者による時期指定

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R２-6E

使用者は、労働基準法第39条第7項の規定により労働者に有給休暇を時季を定めることにより与えるに当たっては、あらかじめ、同項の規定により当該有給休暇を与えることを当該労働者に明らかにした上で、その時季について当該労働者の意見を聴かなければならず、これにより聴取した意見を尊重するよう努めなければならない。

解答：正解

－ポイント－

（１）問題文の論点は、「労働者に有給休暇を時季を定めることにより与えるに当たっては」

つまり、「時期を定めて与える」ということで、【使用者による時期指定】の内容になります。

（２）使用者による時期指定のポイント（法39条7項）

①有給休暇の時季指定義務

⇒使用者は、労働者に対し有給休暇のうち5日を時季を定めて付与しなければならない。

②労働者の意見の聴取

⇒使用者が時季を指定する際は、あらかじめ労働者の意見を聴く義務がある。

③意見を尊重する努力義務

⇒労働者の意見を聴いた上で、使用者はその意見を尊重するよう努めなければならない。

④1年以内の付与

⇒有給休暇は、基準日から1年以内に付与する必要がある。

⑤半日単位の付与は可能（時間単位は不可）

【令和６年就労条件総合調査の概況】

令和５年1年間に企業が付与した年次有給休暇日数（繰越日数を除く。）をみると、労働者1人平均は16.9日（令和５年調査 17.6日）、このうち労働者が取得した日数は11.0日（同 10.9日）で、取得率は65.3％（同 62.1％）となっており、昭和59年以降最も高くなっている。

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テーマ：違法な時間外労働等に対する割増賃金の支払義務の有無【過去問１問1答　ワンポイント

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テーマ：違法な時間外労働等に対する割増賃金の支払義務の有無

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R２-6D

労働基準法第37条は、「使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合」における割増賃金の支払について定めているが、労働基準法第33条又は第36条所定の条件を充足していない違法な時間外労働ないしは休日労働に対しても、使用者は同法第37条第1項により割増賃金の支払義務があり、その義務を履行しないときは同法第119条第1号の罰則の適用を免れないとするのが、最高裁判所の判例である。

解答：正解

－ポイント－

違法な時間外労働等に対して、割増賃金の支払義務があり、罰則も適用されます。

■判例：「小島撚糸事件」

割増賃金の支払義務は、労働が適法であるか違法であるかに関わらず発生するとする考え方。

■問題の解き方

前段の【労働基準法第37条は、「使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合」における割増賃金の支払について定めているが】の個所を正誤の論点とするのは考えにくい。

後段の論点

論点（１）

⇒法33条及び法36条の所定の条件を充足していない違法な時間外労働ないしは休日労働に対しても、使用者は割増賃金の支払義務があるのかどうか。

論点（２）

⇒その義務を履行しないときは罰則の適用があるのかどうか。

後半の論点の（１）及び（２）ともに支払い義務があり、罰則の適用があるので正解。

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テーマ：労働基準法第36条第3項が定める「限度時間」【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働

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テーマ：労働基準法第36条第3項が定める「限度時間」

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R２-6C

労働基準法第36条第3項に定める「労働時間を延長して労働させることができる時間」に関する「限度時間」は、1か月について45時間及び1年について360時間（労働基準法第32条の4第1項第2号の対象期間として3か月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあっては、1か月について42時間及び1年について320時間）とされている。

解答：正解

－ポイント－

「限度時間」に関する内容です。

労働基準法第36条第3項では、36協定に基づいて労働時間を延長できる上限が定められています。

【原則】

当該事業場の業務量、時間外労働の動向その他の事情を考慮して通常予見される時間外労働の範囲内において限度時間を超えない時間に限定。

限度時間の原則

１．１か月の時間外労働…45時間以内

２．１年の時間外労働…360時間以内

（１年単位の変形労働時間の場合）

１．１か月の時間外労働…42時間

２．１年の時間外労働…320時間

【例外】

通常予見することができない業務量の大幅な増加に伴い臨時的に限度時間を

超えて労働させる必要がある場合

⇒36協定に特別条項を定めた場合…特例での時間外労働が可能

（特例の場合の限度時間）

１．１年の時間外労働…720時間

２．１か月（単月）における時間外労働及び休日労働…100時間未満

３．２か月、３か月、４か月、５か月及び

６か月の期間のいずれにおいても、時間外労働及び休日労働が月平均で80時間以内

４．時間外労働が月45時間を超える月数は、１年に６か月以内

（１年単位の変形の場合は42時間）

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