【図解で理解】　社労士過去問独学道場 -21ページ目

テーマ： 36協定の本社一括届出の特例的扱いについての通達

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テーマ： 36協定の本社一括届出の特例的扱いについての通達

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-４E

労働基準法第36条に定める時間外及び休日の労働に関して、本社、支店及び営業所の全てにおいてその事業場の労働者の過半数で組織する単一の労働組合がある会社において、本社において社長と当該単一労働組合の本部の長とが締結した本条に係る協定書に基づき、支店又は営業所がそれぞれ当該事業場の業務の種類、労働者数、所定労働時間等所要事項のみ記入して、所轄労働基準監督署長に届け出た場合、有効なものとして取り扱うこととされている。

解答：正解

－ポイント－

（１）本社一括届出の特例的扱いについての通達

（昭和24年2月9日基収4234号）

原則…本社で社長と労働組合本部の長が締結した協定書に基づき、各事業場が労働者数などの「必要事項」だけ記入して所轄署長に届け出ることは可能

要件…その労働組合が各事業場ごとに労働者の過半数で組織されていることが前提。

■支店・営業所ごとに記入する「必要事項」とは（事業場ごとの個別情報）

・事業の種類（製造業、販売業など）

・事業場の名称（○○支店、△△営業所など）

・所在地（住所）

・労働者数（その事業場に所属する人数）

・所定労働時間（その事業場の通常の勤務時間）

（２）通達は、複数事業場を持つ企業が効率的に36協定を届け出るための柔軟な運用を認めたもの

（３）協定の内容（時間外労働の限度、休日労働の有無など）は本社と同一

であることが前提。

■時間外及び休日の労働（法36条）

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

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【社労士　2025年（令和7年）　試験問題　深堀解説　1日1問】

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テーマ：割増賃金の基礎となる賃金に算入するのかどうか

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-６A

通勤手当を、月額1,000円までは距離にかかわらず一律に、1,000 円を

超える場合は実際距離に応じた額を支給することとしている場合、割増賃金の基礎となる賃金の算定に当たっては、一律に支給される1,000円を含む通勤手当として支給した額全額を、割増賃金の基礎となる賃金に算入しなくとも差し支えないとされている。

解答：誤り

－ポイント－

（１）割増賃金の基礎から除外できる項目

１．家族手当（扶養家族の人数などに応じて支給される手当）

２．通勤手当（通勤にかかる交通費など　一律支給の場合）

３．別居手当（単身赴任などで家族と離れて暮らすことに対する手当）

４．子女教育手当（子どもの教育費に関連して支給される手当）

５．住宅手当（住居に関する補助　ただし一律定額支給の場合は除外されない）

６．臨時に支払われた賃金（一時的・突発的に支給された賃金

７．１か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など、月を超えて支給される賃金）

（２）設問の場合は、上記２に該当

割増賃金に含める場合

割増賃金に含めない場合

（控除可能）

一律支給の通勤手当

実費弁償的な通勤手当

通勤距離や交通費に関係なく、全員に同じ金額を支給

（全社員に一律で月1万円支給など）

実際の通勤距離や交通費に応じて支給されるもの

（定期券代がバラバラ）

（３）設問のケースでは、

・月額1,000円まで

⇒距離にかかわらず一律支給

一律支給される1,000円部分は実費弁償とは言えないから、割増賃金の基礎に算入しなければならない。

・1,000円を超える部分

⇒実距離に応じて支給

実費弁償的な性質のものなので、割増賃金の基礎となる賃金に算入しなくても

構わない。

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社労士　令和7年　労基法　本試験問題

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テーマ：「労働者の過半数を代表する者」の「労働者」の範囲

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-５C

協定当事者である「労働者の過半数を代表する者」の「労働者」の範囲に

は、労働基準法第41条第２号の「管理監督者」、同条第３号の「監視、断続

的労働従事者で行政官庁の許可を受けた者」、満18歳に満たない者などのような、時間外労働又は休日労働を考える余地のない者を含む全ての労働者と解すべきであるとされている。

解答：誤り

－ポイント－

（１）設問の内容を確認します。

「労働者の過半数を代表する者」の「労働者」の範囲

⇒管理監督者、断続的労働従事者、18歳未満の者など、時間外・休日労働を考える余地のない者も含むべきである。

上記の内容は、正解になります。

ただし、設問では、協定当事者である「労働者の過半数を代表する者」ということで、協定当事者が過半数代表者になれるかどうかは、「労働者の範囲」に関する内容になります。

（２）結論

設問の管理監督者等は「労働者の範囲」には含まれるけど、過半数代表者にはなれないということで誤り。

（３）過半数代表者として選ばれる人の要件には、下記を満たす必要があります。

・管理監督者ではないこと（労基法第41条第2号）

・使用者の意向に基づいて選ばれていないこと

・協定締結の目的で民主的手続により選出されたこと

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テーマ：36協定と法定労働時間

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テーマ：36協定と法定労働時間

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-４D

労働基準法第36条に定める時間外及び休日の労働に関して、1日の所定労働時間が8時間の事業場において、1時間遅刻をした労働者に所定の終業時刻を1時間繰り下げて労働させることは、時間外労働に従事させたことにはならないので、本条に規定する協定がない場合でも、労働基準法第32条違反ではない。

解答：正解

－ポイント－

（１）遅刻をした場合であっても、1日の実労働時間を通算すれば、法定労働時間を超えない場合は、割増賃金支払の必要はないので正解です。

（２）問題の内容

・遅刻分の穴埋め⇒所定労働時間内での調整になる。

・実働時間⇒8時間以内であるので法定労働時間の範囲内

・36協定は、時間外労働でないので不要

・従って、労基法32条違反にはならない。

■労働時間（法32条）

1　使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。

2　使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。

■時間外及び休日の労働（法36条）

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テーマ：坑内労働など健康上特に有害な業務【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

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テーマ：坑内労働など健康上特に有害な業務

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-４C

労働基準法第36条に定める時間外及び休日の労働に関して、坑内労働等の労働時間の延長は、1日について2時間を超えてはならないと規定されているが、休日においては、10時間を超えて休日労働をさせることを禁止する法意であると解されている。

解答：正解

－ポイント－

（１）労働基準法36条では、坑内労働など健康上特に有害な業務に従事する場合

⇒1日の時間外労働は2時間以内と制限されている。

休日労働に関しても、同様に「10時間を超える休日労働はさせてはならない。」

（２）時間外労働の制限

「1日につき2時間を超えて時間外労働をさせてはならない」とは、

法定労働時間8時間＋時間外2時間

合計10時間を超えたら違法

（３）関連…休憩時間の扱い

坑口に入った時刻から出た時刻までが労働時間。

休憩時間も含めて計算される。

■時間外及び休日の労働（法36条6項）

使用者は、第1項の協定で定めるところによって労働時間を延長して労働させ、又は休日において労働させる場合であっても、次の各号に掲げる時間について、当該各号に定める要件を満たすものとしなければならない。

１．坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務について、

1日について労働時間を延長して労働させた時間　

⇒2時間を超えないこと。

２．1箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間　

⇒100時間未満であること。

３．対象期間の初日から1箇月ごとに区分した各期間に当該各期間の直前の1箇月、2箇月、3箇月、4箇月及び5箇月の期間を加えたそれぞれの期間における労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間の1箇月当たりの平均時間　

⇒80時間を超えないこと。

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テーマ：労使協定における「協定当事者」の要件

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テーマ：労使協定における「協定当事者」の要件

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-５A

労働者数が、本社、Ｘ支店及びＹ支店の合計で180人の企業において、100人の労働者で組織する労働組合があるとき、本社、Ｘ支店及びＹ支店のいずれの事業場においても労働者側の協定当事者は、それぞれの事業場の労働組合員数にかかわらず、その労働組合となる。

解答：誤り

－ポイント－

（１）労働者側の協定当事者は、各事業場において過半数組合であるかどうかがポイント。

設問の場合、本社・X支店・Y支店それぞれの事業場において、労働者の過半数労働組合であるかを確認する必要あります。

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テーマ：派遣労働者の労働条件の明示と適用主体

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テーマ：派遣労働者の労働条件の明示と適用主体

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-３E

派遣労働者に対する労働条件の明示は、労働者派遣法における労働基準法の適用に関する特例により派遣先の事業のみを派遣中の労働者を使用する事業とみなして適用することとされている労働時間、休憩、休日等については、派遣先の使用者がその義務を負う。

解答：誤り

－ポイント－

（１）

「派遣先の使用者」⇒「派遣元の使用者」にすれば正解。

（２）労働条件の明示義務

・労働条件の明示は、派遣元（派遣会社）が行う義務がある。

・派遣契約の締結の際、派遣元は派遣労働者に対して、賃金・就業場所・業務内容などを明示しなければならない。

（３）労働時間・休憩・休日などの適用

労働基準法の特例により、派遣先の事業が「使用する事業」とみなされるため、これらの規定は派遣先の状況に基づいて適用される。

ただし、実際の義務者は派遣元。

つまり、労働時間や休憩の管理は派遣先が行い、法的責任は派遣元にある。

■労働条件の明示（法15条）

1　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

2　前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

3　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

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テーマ：法19条による解雇制限【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　H2

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テーマ：法19条による解雇制限

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-３D

使用者は、労働者が業務上の傷病により治療中であっても、休業しないで就労している場合は、労働基準法第19条による解雇制限を受けない。

解答：正解

－ポイント－

（１）労働基準法19条の解雇制限のポイント

使用者は、労働者が業務上の負傷・疾病で「療養のために休業する期間」および「その後30日間」は、解雇できない。

ただし、打切補償（第81条）を支払った場合や、天災などで事業継続が不可能な場合は例外。（解雇可能）

・解雇制限の前提は、「休業している」ことになります。

（２）逆に言えば、治療中でも働いている（休業していない）場合は、前提条件が崩れるので、解雇制限は発動しないことになります。（解雇可能）

就労している限り、解雇制限はかかりません。

■応用…実際に解雇する場合は、解雇権濫用の有無や就業規則の整備など、

ハードルが高くなります。

労働解約法16条（解雇）

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

ポイント…解雇するためには、下記の要件が必要。

（１）客観的に合理的な理由の有無

⇒能力不足、重大な規律違反、業績悪化による整理解雇など

（２）社会通念上相当と認められるかどうか

⇒解雇理由と処分のバランス、手続きの適正性、他の社員との公平性など

■応用…整理解雇の4要件（判例の積み上げ）

①人員整理の必要性

⇒経営不振などで、人を減らさないと会社が立ち行かない状況であること等。

②解雇回避努力義務の履行

⇒希望退職の募集、配置転換、役員報酬の削減など、解雇以外の手段を尽くしたかどうか。

③被解雇者選定の合理性

⇒解雇する者の基準が公平・客観的で、恣意的でないこと。

④解雇手続の妥当性

⇒労働者や労働組合との十分な協議、説明、通知などが行われているかどうか。

■解雇制限（法19条）

1　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

2　前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

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テーマ：休業手当【過去問１問1答　ワンポイント解説】問題　R７-４E

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テーマ：休業手当

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-４E

使用者の責に帰すべき事由による休業期間中であっても、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、労働基準法第26条に定める休業手当を支払う義務は生じない。

解答：正解

－ポイント－

（１）就業規則や労働契約などで休日と定められている日は、そもそも労働義務がないため、使用者による休業手当の支払い義務は生じません。

使用者の責任で休業していた期間でも、休日にあたる日は休業手当の対象外なります。

（２）休日と休業の違い

・休日…休業手当の対象外

⇒労働義務がない日（就業規則等で定められている）

・休業…休業手当の対象

⇒労働義務があるのに会社の都合により労働できない日

■休業手当（法26条）

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

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テーマ：退職証明書の交付の時効

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テーマ：退職証明書の交付の時効

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-３C

使用者は、労働者が退職から1年後に、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由について証明書を請求した場合は、これを交付する義務はない。

解答：誤り

－ポイント－

（１）「退職時の証明に関する請求権の時効は、2年」であるため、これを交付する義務はないとする問題は誤り。

（２）労働基準法22条では、「労働者が退職した際に、使用期間・業務の種類・地位・賃金・退職の事由などについて証明書を請求した場合、使用者は遅滞なく交付する義務がある。」とされています。

（３）労働基準法115条により、「退職証明書の請求権は、退職後2年間で時効により消滅する。」と規定されています。

従って、設問にあるように、「退職から1年後の請求は当然有効」であり、使用者には交付義務が生じます。

■時効（法115条）令和2年法改正

当該請求権の時効は、これを行使することができる時から

（１）賃金（退職手当を除く）の請求権…5年間（当分の間、３年間）

（２）退職手当の請求権…5年間

（３）災害補償その他の請求権…2年間

※解雇予告手当は、会社側の解雇の意思表示として支払う義務があるので、

時効の問題は生じない。

■退職時等の証明（法22条）

1　労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

2　労働者が、第20条第1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。

3　前2項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。

4　使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項及び第2項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

■時効（法115条）

この法律の規定による賃金の請求権はこれを行使することができる時から

5年間、この法律の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く。）はこれを行使することができる時から2年間行わない場合においては、時効によって消滅する。

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