2025年の社労士本試験問題の解説

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【社労士　2025年（令和7年）　試験問題　深堀解説　1日1問】

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テーマ：労働基準法第6条が禁止している「中間搾取」

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-１イ

労働基準法６条に定める「何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。」の「業として利益を得る」とは、営利を目的として、同種の行為を反復継続することをいい、１回の行為であっても、反復継続して利益を得る意思があれば、これに当たる。

解答：正解

 

－ポイント－

■「業として利益を得る」とは、営利目的で同種の行為を反復継続することを指し、1回の行為でも反復継続の意思があれば該当する。（通達）

 

 

 

（１）「業として利益を得る」とは

  ⇒営利目的で、同じような行為を反復継続すること。

  ただし、たとえ1回の行為であっても、反復継続する意思があれば該当。

 

（２）「他人の就業に介入」とは

 ⇒労働関係の開始や存続に第三者が関与して、何らかの因果関係を持つこと。

 具体的には

・職業紹介や労働者募集を、許可なく行う。

・労働者に支払われる賃金の一部をピンハネする。

・派遣や供給を無許可で行う。

 

 

■中間搾取の排除（法６条）

何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。

 

 

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テーマ：休業手当 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　R１-５E

 

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テーマ：休業手当

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-５E

労働基準法第26条に定める休業手当は、賃金とは性質を異にする特別の手当であり、その支払については労働基準法第24条の規定は適用されない。

解答：誤り

 

－ポイント－

休業手当は「賃金」に該当します。

したがって、労働基準法第24条（賃金支払いの5原則）が適用されます。

（１）通貨払い

（２）直接払い

（３）全額払い

（４）毎月1回以上

（５）一定期日払い

 

 

■「休業手当」と「休業補償」

（１）休業手当（労働基準法第26条）

会社の責任で労働者を休ませた場合（例：機械故障、経営不振など）

金額：平均賃金の60％以上

課税：賃金扱いなので所得税の対象

 

（２）休業補償（労働基準法第76条）

支給理由：業務中のケガや病気など、労災に係る休業

支給者に関しては、労災保険から支給

金額：平均賃金の60％（＋特別支給金で最大80％）

課税：賃金ではなく補償のため非課税

 

■休業手当（法26条）

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

 

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テーマ：非常時払の請求事由 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　R１-５D

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テーマ：非常時払の請求事由

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-５D

労働基準法第25条により労働者が非常時払を請求しうる事由のうち、「疾病」とは、業務上の疾病、負傷をいい、業務外のいわゆる私傷病は含まれない。

解答：誤り

私傷病とは、業務外で発生した病気やケガのこと。

 

－ポイント－

「私傷病も非常時払の対象になるかどうか」が論点になります。

疾病には、業務上のものだけでなく、業務外の私傷病も含まれるので誤りになります。

 

労働基準法第25条では、「労働者が非常の場合に費用が必要なとき、使用者は支払期日前でも既往の労働に対する賃金を支払う義務がある。」としています。

 

「非常の場合」には、出産・疾病・災害そのほか厚生労働省令（施行規則第9条）が含まれます。

1. 出産

2. 疾病（業務外の私傷病も含む） 

3. 災害（地震・火災などの自然災害もOK） 

4. 結婚 

5. 死亡 

6. やむを得ない事由による1週間以上の帰郷

 

「労働者の収入で生計を維持する者」とは、親族に限らず、事実上その収入で生活してる者も対象になります。

 

■非常時払（法25条）

使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であつても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。

 

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テーマ：労働者の意思に反して労働を強制

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-1ア

労働基準法第５条に定める「労働者の意思に反して労働を強制」すると は、不当なる手段を用いることによって、使用者が労働者の意識ある意思を抑圧し、その自由な発現を妨げて、労働すべく強要することをいい、 必ずしも労働者が現実に労働することを必要としない。

解答：正解

 

－ポイント－

「労働者の意思に反して労働を強制」とは、 

⇒不当な手段（暴行・脅迫・監禁など）を使って 、労働者の自由意思を抑圧し  労働を強要すること

 

従って、実際に労働させたかどうかは関係なく、強制しようとした時点で法違反になります。

 

■違反すると、1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金。

労基法の中でも最も重い罰則が科されることにも注意が必要。

　

 

■強制労働の禁止（法5条）

使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。

 

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テーマ：賃金の支払い（一定の期日） 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　R

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テーマ：賃金の支払い（一定の期日）

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-５C

労働基準法第24条第2項にいう「一定の期日」の支払については、「毎月15日」等と暦日を指定することは必ずしも必要ではなく、「毎月第2土曜日」のような定めをすることも許される。

解答：誤り

 

－ポイント－

「毎月第2土曜日」のような変動する日付は、一定の期日とは認められないために誤りです。

 

「一定の期日」とは、支払日が特定されていることが必要になります。

具体例…認められる場合

「毎月末日」

「毎月15日」

 

具体例…認められない場合

「毎月第2土曜日」⇒月によって日付が変わる。（一定しない）

　

■賃金の支払（法24条）

1　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

 

2　賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第89条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

 

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テーマ：退職金債権放棄の効力 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　R１-５

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いよいよ本番の日を迎えます。

日頃の成果を存分に出し尽くしてください。

深呼吸をして、心を整え、着実に1問1問立ち向かってください。

後は、時間配分に注意しながら問題に対峙するだけです。

ご健闘をお祈りします。

 

テーマ：退職金債権放棄の効力

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-５B

賃金にあたる退職金債権放棄の効力について、労働者が賃金にあたる退職金債権を放棄する旨の意思表示をした場合、それが労働者の自由な意思に基づくものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、当該意思表示は有効であるとするのが、最高裁判所の判例である。

解答：正解

シンガー・ソーイング・メシーン事件からの出題です。

 

－ポイント－

「退職金債権の放棄」に関する判例問題になりま。

 

労働者が退職金債権を放棄する意思表示をした場合でも、それが自由な意思に基づくものであり、その意思表示に合理的な理由が客観的に存在すると認められる場合、当該放棄は有効。

　

■事件の概要（シンガー・ソーイング・メシーン事件）

労働者XはY社の西日本地区総支配人という立場にいたが、退職することを決め退職後競合会社へ転職することが判明。

さらに、在職中の旅費など経費の使用に不自然な点があり、会社は損害の可能性を疑い、退職金の支払いを放棄する旨の念書に署名するようXに求め、Xはこれに応じた。

 

その後、 Xは、念書は錯誤によるもので無効であり、労基法24条の賃金全額払いの原則に反するとして退職金の支払いを求めて提訴した事件。

 

■判決

競合会社への転職や経費の疑惑などの事情から、放棄の意思表示には合理性があると認定し、労働者Xの退職金請求は認められず、労働者側が敗訴した事件。

 

 

■賃金の支払い（法24条）

賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

 

 

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テーマ：通貨以外のもの（現物支給）の場合 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問

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絶対合格　2025年　８／23

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テーマ：通貨以外のもの（現物支給）の場合

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-５A

労働基準法第24条第1項は、賃金は、「法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、通貨以外のもので支払うことができる。」と定めている。

解答：誤り

⇒賃金支払の五原則（賃金は「通貨」で、「直接」「全額」「毎月1回以上」「一定の期日」で支払うこと）の中から「通貨」の原則と例外に関する問題

 

－ポイント－

労使協定では通貨以外の支払いは認められていないので誤り。

 

通貨以外での支払いが、認められるのは下記の３つ。

（１）「法令」

（２）「労働協約」

（３）「厚生労働省令で定める賃金について、確実な支払方法で支払う場合」

 

（２）「労働協約」による定めがある場合

「労働協約」は、労働組合と使用者が締結した協約。

現物給与が認められる場合には、労働協約の締結が前提。

労働協約に関しては、協約の適用は組合員に限定であることに注意。

 

（３）「厚生労働省令で定める賃金」とは、

デジタル給与などで、 厚生労働省令で定める基準をクリアしていることが前提。合わせて、労働者の同意も必要。

 

■労使協定と労働協約の違い

労使協定

（１）締結相手⇒労働者の過半数代表者（または過半数組合）

（２）法的根拠⇒労働基準法

（３）目的⇒法令の例外を認めるためのピンポイントの合意（例：36協定）

（４）手続き⇒書面で締結＋労基署へ届出（必要な場合）

（５）適用範囲⇒事業場の全労働者

 

労働協約

（１）締結相手⇒労働組合

（２）法的根拠⇒労働組合法

（３）目的⇒労働条件全般の包括的合意

（４）手続き⇒労使協議により書面化（届出不要）

（５）適用範囲⇒原則、労働組合員

（６）その他⇒就業規則より優先

 

■賃金の支払（法24条）

1　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

 

2　賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第89条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

 

 

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テーマ：退職時の証明義務 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　R１-４E

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絶対合格　2025年　８／22

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テーマ：退職時の証明義務

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-４E

使用者は、労働者が自己の都合により退職した場合には、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由について、労働者が証明書を請求したとしても、これを交付する義務はない。

解答：誤り

 

－ポイント－

使用者は、労働者が自己都合退職の場合であっても、労働基準法第22条第1項に基づき、労働者が請求すれば証明書を交付する義務があります。

 

■ 退職時の；証明の内容

１．使用期間

２．業務の種類

３．地位

４．賃金

５．退職の事由（解雇の場合はその理由を含む）

 

■通達

解雇をめぐる紛争を未然に防止し、その迅速な解決を図ることを目的として、現行の退職時証明に加えて、解雇を予告された労働者は、当該解雇の予告がなされた日から当該退職の日までの間においても、使用者に対して当該解雇の理由を記載した証明書の交付を請求できることとし、当該請求があった場合には、使用者は、遅滞なく、当該解雇の理由を記載した証明書の交付をしなければならないこととしたものであること。

 

■退職時等の証明（法22条）

1　労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

2　労働者が、第20条第1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付すｘることを要しない。

 

3　前2項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。

 

4　使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項及び第2項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

 

 

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テーマ：解雇予告 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　R１-４D

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絶対合格　2025年　８／21

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テーマ：解雇予告

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-４D

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならないが、予告期間の計算は労働日で計算されるので、休業日は当該予告期間には含まれない。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）前半の論点…正解

（２）後半の論点…誤り

予告期間の計算（30日間のカウント）は、

「労働した日数（労働日）で計算されるのか」又は「カレンダーの日数（歴日）で計算されるのかがポイントになります。

 

正解は、休業日を予告期間に含めて計算するので誤りになります。

 

■解雇の予告（法20条）

1　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

 

2　前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

 

3　前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。

 

 

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テーマ：産前産後と解雇制限の関係 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　R１

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テーマ：産前産後と解雇制限の関係

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-４C

使用者は、女性労働者が出産予定日より6週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）前以内であっても、当該労働者が労働基準法第65条に基づく産前の休業を請求しないで就労している場合は、労働基準法第19条による解雇制限を受けない。

解答：正解

 

－ポイント－

産前休業を請求しない女性労働者に対して、解雇制限がどのように適用されるかが論点

 

 

 

 

■労働基準法第19条の解雇制限  

（原則）産前産後休業中とその後30日間は解雇が禁止。

 （例外）第65条に基づく産前休業を請求していない場合は、この解雇制限が適用されない。（つまり、解雇できる。）

　

■ 産前休業の請求

出産予定日6週間（多胎妊娠なら14週間）前から休業を請求できる。

女性労働者が請求せずに就労を続ける場合、解雇制限の保護から外れる。

つまり、使用者は、当該女性労働者を解雇できる。

 

■解雇制限（法19条）

1　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

2　前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

 

（産前産後）

法65条

1　使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあつては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

2　使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

3　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

 

■産前産後（法65条）

1　使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあつては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

2　使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

3　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

 

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