テーマ： 私傷病の場合の休業 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　H30-

 

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テーマ： 私傷病の場合の休業

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-６E

労働安全衛生法第66条による健康診断の結果、私傷病のため医師の証明に基づいて使用者が労働者に休業を命じた場合、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

解答：誤り

「私傷病のため」がキーワード

 

－ポイント－

健康診断の結果、医師の証明で休業命令が出された場合であっても、それが「私傷病」によるものであれば、使用者の責任による休業ではない。

 

従って、使用者には、労基法第26条の休業手当（平均賃金の60％以上）を支払う義務は生じません。

 

 

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■健康診断（法66条）

１．事業者は、労働者に対し、医師による健康診断（一定の検査を除く。）を行わなければならない。

 

２　事業者は、有害な業務で、政令で定めるものに従事する労働者に対し、

医師による特別の項目についての健康診断を行なわなければならない。

有害な業務で、政令で定めるものに従事させたことのある労働者で、現に使用しているものについても、同様とする。

 

３　事業者は、有害な業務で、政令で定めるものに従事する労働者に対し、

歯科医師による健康診断を行なわなければならない。

 

４　都道府県労働局長は、労働者の健康を保持するため必要があると認めるときは、労働衛生指導医の意見に基づき、事業者に対し、臨時の健康診断の実施その他必要な事項を指示することができる。

 

５　労働者は、前各項の規定により事業者が行なう健康診断を受けなければならない。

ただし、事業者の指定した医師又は歯科医師が行なう健康診断を受けることを希望しない場合において、他の医師又は歯科医師の行なうこれらの規定による健康診断に相当する健康診断を受け、その結果を証明する書面を事業者に提出したときは、この限りでない。

 

 

■休業手当（法26条）

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

 

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テーマ： 年俸制の賃金 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

 

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テーマ： 年俸制の賃金

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-６C

労働基準法では、年俸制をとる労働者についても、賃金は、毎月一回以上、

一定の期日を定めて支払わなければならないが、各月の支払いを一定額とする（各月で等分して支払う）ことは求められていない。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）年俸制の賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。

（２）各月の支払いを一定額とする（12等分して同じ金額で支払う）ことは不要。

 

■年俸制のポイント

・毎月1回以上、一定の期日を定めて支払うことが必要

・年俸を12分割・14分割などして支払うのが一般的

•各月で均等額にする必要はない。

 

 

 

 

■賃金の支払（法24条）

1　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

 

2　賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第89条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

 

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テーマ：賃金全額払の原則 （判例：日新製鋼事件） 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準

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テーマ：賃金全額払の原則 （判例：日新製鋼事件）

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-６B

使用者が労働者の同意を得て労働者の退職金債権に対してする相殺は、当該同意が「労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは」、労働基準法第24条第1項のいわゆる賃金全額払の原則に違反するものとはいえないとするのが、最高裁判所の判例である。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）退職金と会社債権の相殺がポイントの問題。

 

■賃金全額払の原則（労基法24条） 

使用者は、労働者に対して全額を支払うのが原則。

当然、一方的に賃金を控除するのは禁止。 

 

■相殺が認められる場合の条件 

労働者が自由な意思で同意していること。 

その同意には、【合理的な理由が客観的に存在すること】が大前提。

 

■結論

単に、同意の２つ返事だけでは違法で 、「相殺が理に適っている（合理的）で、」誰が見ても問題ない（客観的）」がそろって初めて、相殺することが可能。

 

 

■日新製鋼事件（最判 平成2年11月26日）

（事件の背景）

労働者が、退職時に「退職金で借入金を返済する」との約束で会社から住宅資金を借りていた。

 

その後、労働者は破産申立てをする状況になり、会社に退職を申し入れた。

会社は当初の約束通り、退職金から借入金を相殺する清算処理を実施したところ、破産管財人が「賃金全額払の原則に違反する」として退職金の支払いを請求した事件

 

（最高裁の判断）労働者側が敗訴

労基法24条では、使用者による一方的控除を禁止しているが、労働者が自由な意思で同意し、その同意に合理的な理由が客観的に存在する場合は、相殺しても違反にならない。

 

本件では、労働者が自発的に退職金で返済するよう依頼しており、会社の強要もなく、借入制度も労働者に有利な内容で、同意の合理性が認められた。

 

（判例の趣旨）

•相殺が認められるには、単なる同意では不十分。

•自由な意思＋合理的理由＋客観的理由が必要。

 

 

■賃金の支払（法24条）

1　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。

ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

 

2　賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第89条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

 

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テーマ： 賃金の支払い 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　H30-６A

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テーマ： 賃金の支払い

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-６A

派遣先の使用者が、派遣中の労働者本人に対して、派遣元の使用者からの賃金を手渡すことだけであれば、労働基準法第24条第1項のいわゆる賃金直接払の原則に違反しない。

解答：正しい

 

－ポイント－

（１）法24条で、賃金は「通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」と定められていてます。

 

（２）設問のポイント

本来、派遣元が賃金を支払う義務を持っています。

設問の場合、派遣先がその賃金を手渡すことは、直接払いの原則に違反するかどうかが論点になります。

 

（３）昭和61年の通達（基発333号）

派遣先が賃金の支払い主体になるわけではなく、単に「手渡すだけ」なら違法ではありません。

（直接払いの原則には違反しない。）

 

■賃金の支払（法24条）

1　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

 

2　賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第89条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

 

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テーマ：労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動 【過去問１問1答　ワンポイント解説

 

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テーマ：労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-5E

労働基準法第22条第4項は、「使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信」をしてはならないと定めているが、禁じられている通信の内容として掲げられている事項は、例示列挙であり、これ以外の事項でも当該労働者の就業を妨害する事項は禁止される。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）「例示列挙」ではなく、「制限列挙」

 

（２）使用者が第三者と共謀して労働者の就業を妨げる目的で通信してはならない項目４つ（制限列挙）

・国籍

・信条

・社会的身分

・労働組合運動

 

（３）上記の4項目に関しては通信をすることを禁止

例えば、能力や勤務態度に関しては通信の禁止事項ではない。

 

■退職時等の証明（法22条）

1　労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

 

2　労働者が、第20条第1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。

 

3　前2項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。

 

4　使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項及び第2項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

 

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テーマ： 解雇制限 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　H30-５C

 

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テーマ： 解雇制限

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-５C

使用者は、税金の滞納処分を受け事業廃止に至った場合には、「やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」として、労働基準法第65条の規定によって休業する産前産後の女性労働者であっても解雇することができる。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）使用者が税金の滞納処分を受けて事業廃止に至った場合、 

「やむを得ない事由」には該当しないため、産前産後休業中の女性労働者を解雇することはできないので誤り。

 

（２）労働基準法19条 

原則…産前産後休業中およびその後30日間は、労働者を解雇することはできない。

 

例外

1. 打切補償を支払った場合（第81条） 

2. 天災事変その他やむを得ない事由で事業継続が不可能な場合

 

（３）設問の場合、使用者自身の経営判断や管理不足によるもので、 

「天災事変その他やむを得ない事由」には該当しません。

 

■労働基準法第81条

業務上のケガや病気で休業している労働者が、治療開始から3年経っても治らない場合に、使用者が 平均賃金の1,200日分 を支払うことで、その後の補償責任を終了できる制度。

⇒つまり、休業中でも解雇が可能（補償責任の終了と解雇制限の解除）

 

※労働者災害補償保険法の傷病補償等年金を受けている場合は、

打切補償を支払ったものとみなされる。

 

 

 

 

■通達（平成9年9月18日基発636号）

 

 

 

 

■解雇制限（法１９条）

1　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

 

2　前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

 

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テーマ： 賠償予定の禁止 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　H30-５B

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テーマ： 賠償予定の禁止

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-５B

債務不履行によって使用者が損害を被った場合、現実に生じた損害について賠償を請求する旨を労働契約の締結に当たり約定することは、労働基準法第16条により禁止されている。

解答：誤り

 

－ポイント－

現実に生じた損害について賠償を請求することを禁止する趣旨ではないので誤りです。

 

設問にあるように「労働契約の締結に当たり約定すること」つまり、まだ何も損害が生じていない段階での「違約金」や「損害賠償額の予定」を定めることは違法です。

 

 

具体的には、「100万円の損害が出たら50万円支払う」といった賠償予定が禁止です。

 

 

 

■賠償予定の禁止（法16条）

使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

 

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テーマ： 解雇予告手当と金品の返還 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　H

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テーマ： 解雇予告手当と金品の返還

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-５A

労働基準法第20条第1項の解雇予告手当は、同法第23条に定める、労働者の退職の際、その請求に応じて7日以内に支払うべき労働者の権利に属する金品にはあたらない。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）労働基準法第20条第1項の「解雇予告手当」は、法23条に定める「金品」にはあたらないので正解です。

 

（２）法23条の「金品」と法20条の「解雇予告手当」

・金品（法23条）

⇒退職時に労働者が会社に預けていた積立金・保証金・貯蓄金等

  会社が労働者から預かっていたものを返すという性質のもの。

 

・解雇予告手当（第20条）

⇒退職時に発生する「新たな支払義務」であり、会社が預かっていたものではなく、退職時に発生する賃金の一種。

 

従って

金品（法23条）≠解雇予告手当（法20条）

 

（３）労働基準法第20条第1項（解雇予告手当）

⇒使用者が30日前に予告せずに労働者を解雇する場合、30日分以上の平均賃金（＝解雇予告手当）を支払う義務がある。

 

（４）労働基準法23条（金品の返還）

⇒労働者が退職した際に、賃金や退職金などの「労働者の権利に属する金品」を請求すれば7日以内に支払う義務がある。

 

 

■解雇の予告（法20条）

1　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

 

2　前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

 

3　前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。

 

■金品の返還（法23条）

1　使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。

 

2　前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。

 

 

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テーマ： ストック・オプション制度の利益は、労働の対償か否か 【過去問１問1答　ワンポイント解

 

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テーマ： ストック・オプション制度の利益は、労働の対償か否か

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-4E

いわゆるストック・オプション制度では、権利付与を受けた労働者が権利行使を行うか否か、また、権利行使するとした場合において、その時期や株式売却時期をいつにするかを労働者が決定するものとしていることから、この制度から得られる利益は、それが発生する時期及び額ともに労働者の判断に委ねられているため、労働の対償ではなく、労働基準法第11条の賃金には当たらない。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）ストック・オプションからの利益は、賃金には当たらないので正解。

 

（２）通達（平成9年6月1日基発第412号）

ストック・オプションは、労働者が権利行使の有無や売却時期を自分で決めることができる制度のため、労働の対償ではない。

 

 

■トック・オプション制度の就業規則への記載の必要性

ストック・オプションは、「賃金」ではなくても、労働条件の一部として扱われる制度のため、就業規則に記載しなければならない。

例えば、付与対象・条件・権利行使の方法等

 

■賃金（法11条）

この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

 

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【社労士　2025年（令和7年）　試験問題　深堀解説　1日1問】

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2025年の社労士本試験問題の解説です。

 

テーマ：労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と相違している場合

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-３C

労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と相違している場合、労働者は、即時に労働契約を解除することができるにとどまり、明示されたとおりの労働条件の履行を使用者に要求することはできない。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）労働契約の締結に際して明示された労働条件が事実と異なる場合

⇒労働者は、即時に契約を解除することができます。

もしくは、契約を解除するのではなく、適法な労働条件の履行を求めることもできます。

 

（２）即時解除の場合

就業のために住居を変更した労働者が解除する場合、帰郷旅費の負担義務が使用者に発生します。

 

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