【図解で理解】　社労士過去問独学道場 -14ページ目

テーマ： 1か月単位の変形労働時間制における「休日振替」と「時間外労働」の扱い。【過去問１問

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テーマ： 1か月単位の変形労働時間制における「休日振替」と「時間外労働」の扱い。

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-１B

1か月単位の変形労働時間制により、毎週日曜を起算日とする1週間について、各週の月曜、火曜、木曜、金曜を所定労働日とし、その所定労働時間をそれぞれ9時間、計36時間としている事業場において、あらかじめ水曜の休日を前日の火曜に、火曜の労働時間をその水曜に振り替えて9時間の労働をさせたときは、水曜の労働はすべて法定労働時間内の労働になる。

解答：誤り

－ポイント－

（１）設問の内容

１が月単位の変形労働時間制を採用

内容（週36時間勤務）

月曜日…出勤（９時間）

火曜日…出勤（9時間）

水曜日…休日

木曜日…出勤（9時間）

金曜日…出勤（9時間）

（２）休日振替（火曜日⇒水曜日）

火曜日の労働時間を水曜日に振り替えをして、水曜日に9時間勤務。

水曜日は、もともと所定労働日ではない（所定労働時間の設定がない）

（３）法定労働時間との関係

所定労働時間が設定されていない日（水曜日）に8時間を超えて働かせると、超えた分は時間外労働になります。

したがって、水曜の9時間勤務のうち1時間は時間外労働

所定労働時間が設定されていない日での8時間超えは時間外扱いになります。

■１か月単位の変形労働時間制（法32条の２）

1　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が前条第1項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。

2　使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

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テーマ：法令又は労働協約に抵触する就業規則【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

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テーマ：法令又は労働協約に抵触する就業規則

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-７E

都道府県労働局長は、法令又は労働協約に抵触する就業規則を定めている使用者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができ、勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる。

解答：誤り

－ポイント－

（１）設問のような規定はないので誤りです。

（２）「法令又は労働協約に抵触する就業規則」に関しては、「所轄労働基準監督署長が、文書で変更命令を行うことができる。」としています。

■法令及び労働協約との関係（法92条）

1　就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。

2　行政官庁（所轄労働基準監督署長）は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。

■施行規則50条

法第92条第2項の規定による就業規則の変更命令は、様式第17号による

文書で所轄労働基準監督署長がこれを行う。

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テーマ：賃金の直接払い【過去問１問1答　ワンポイント解説】問題　R７-４B

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【社労士　2025年（令和7年）　試験問題　深堀解説　1日1問】

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テーマ：賃金の直接払い

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-４B

労働基準法第24条第１項は、使用者の意思で労働者本人以外の者に賃金を支払うことを禁止するものであるから、労働者の意思で第三者に賃金受領権限を与えようとする委任、代理等の法律行為は無効となるものではない。

解答：正解

－ポイント－

（１）前半の論点…正解

「使用者の意思で労働者本人以外の者に賃金を支払うことを禁止するものである。」

（２）後半の論点…正解

「労働者の意思で第三者に賃金受領権限を与えようとする委任、代理等の法律行為は無効となるものではない。」

（３）直接払いの原則：使用者は、労働者本人に直接賃金を支払わなければならない。

労働者が自らの意思で第三者に賃金受領権限を与えようとしても、その法律行為（委任・代理）は無効。委任状があっても無効。

例外：本人の意思に基づいて、単なる伝達手段として動く者

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テーマ：減給の制裁に関する平均賃金算定事由発生日に関する問題【過去問１問1答　ワンポイント

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テーマ：減給の制裁に関する平均賃金算定事由発生日に関する問題

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-７D

労働基準法第91条による減給の制裁に関し平均賃金を算定すべき事由の発生した日は、制裁事由発生日（行為時）とされている。

解答：誤り

－ポイント－

（１）「制裁事由発生日（行為時）」⇒「減給の制裁の意思表示が相手方に到達した日」にすれば正解。

■平均賃金の算定事由発生日

制度	算定事由発生日
解雇予告手当	解雇を通告した日
休業手当	休業が発生した初日
年次有給休暇	有給休暇を与えた最初の日
災害補償	業務上の負傷等が発生した日
減給の制裁（労基法91条）	減給の意思表示が相手に到達した日

■制裁規定の制限（法91条）

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

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2025年　本試験問題　労働基準法　問題　R７-４A

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テーマ：前貸の債権

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-４A

使用者は、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金を前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と相殺することができる。

解答：正解

－ポイント－

（１）前貸の債権と賃金との相殺に関する内容です。

原則…使用者が、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権」と賃金を一方的に相殺することを禁止。

例外…労使協定（事業場の過半数組合または過半数代表者との書面による協定）がある場合、賃金から控除することが可能。

（２）相殺できるのは、労働することを条件としない貸付であることが明白な場合。

■前借金相殺の禁止（法17条）

使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない

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テーマ：解雇の予告

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テーマ：解雇の予告

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-３E

事業主が犯した経済法令違反を原因として購入した諸機械、資材等を没収され、事業の継続が不可能となったときは、労働基準法第20条第１項にいう「やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」に該当することから、当該事業主が、これを理由として労働者を解雇しようとする場合には、少なくとも30日前にその予告をしなければならない等の同条同項に定める解雇の予告を行う必要はない。

解答：誤り

－ポイント－

（１）事業主自身の法令違反（経済法令違反）によって事業継続が不可能になった場合は、「やむを得ない事由」には該当しないので誤り。

（２）労基法第20条の「やむを得ない事由」は、不可抗力的な事象（天災・事故など）が対象。

当然、事業主の違法行為による事業停止は、自己責任であり、予告義務は免除されない。

したがって、解雇予告または予告手当の支払いが必要になります。

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テーマ：就業規則の記載事項

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テーマ：就業規則の記載事項

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-７B

就業規則の記載事項として、労働基準法第89条第1号にあげられている「休暇」には、育児介護休業法による育児休業も含まれるが、育児休業の対象となる労働者の範囲、育児休業取得に必要な手続、休業期間については、育児介護休業法の定めるところにより育児休業を与える旨の定めがあれば記載義務は満たしている。

解答：正解

－ポイント－

（１）前半の論点

⇒「休暇」には、育児介護休業法による育児休業も含まれる。

（２）後半の論点

⇒育児休業の対象となる労働者の範囲、育児休業取得に必要な手続、休業期間については、育児介護休業法の定めるところにより育児休業を与える旨の定めがあれば記載義務は満たしている。

（３）労基法第89条第1号では、就業規則に「休暇」について記載する義務があり、「休暇」には、育児介護休業法による育児休業も含まれます。

ただし、育児休業の詳細（対象者、手続、期間など）をすべて書く必要はなく、

「育児介護休業法の定めるところにより育児休業を与える」

という記載があれば、記載義務は満たされます。

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社労士365メールセミナー10月７日よりスタート。

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■作成及び届出の義務（法89条）

一～三⇒絶対的必要記載事項　　三の二～十⇒相対的必要記載事項

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

二　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

三　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

三の二　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

四　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

五　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

六　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

七　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

八　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

十　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

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【社労士　2025年（令和7年）　試験問題　深堀解説　1日1問】

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テーマ：事業主が２社に渡る場合の業務上傷病による解雇制限

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-３D

事業主が同一人でないＸ社とＹ社に使用される労働者が、Ｘ社の業務により負傷し、その療養のために休業する期間及びその後30日間については、Ｘ社もＹ社も当該労働者を解雇してはならない。

解答：正解

－ポイント－

（１）業務上の負傷・疾病による休業期間＋その後30日間は解雇禁止。

（労働基準法第19条）

設問の場合の労働者が２社に使用されている場合の解雇制限は、

⇒負傷の原因となった事業主だけでなく、他の使用者にも及びます。

（複数事業主に雇用される労働者は、療養中は複数事業主による解雇制限の対象。）

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テーマ：就業規則の作成【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

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テーマ：就業規則の作成

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-７A

同一事業場において、パートタイム労働者について別個の就業規則を作成する場合、就業規則の本則とパートタイム労働者についての就業規則は、それぞれ単独で労働基準法第89条の就業規則となるため、パートタイム労働者に対して同法第90条の意見聴取を行う場合、パートタイム労働者についての就業規則についてのみ行えば足りる。

解答：誤り

－ポイント－

（１）前半の論点…誤り

「就業規則の本則とパートタイム労働者についての就業規則は、それぞれ単独で労働基準法第89条の就業規則となる。」（×）

前提として、「就業規則の本則」とは、正社員などの一般的な労働者に適用される就業規則として考えます。

つまり、「正社員に適用される就業規則」と「パート向け就業規則」は合わせて事業場の就業規則になるため、それぞれ単独という記載は誤り。

（２）後半の論点…誤り

「パートタイム労働者についての就業規則についてのみ意見聴取すれば足りる」（×）

労働基準法第90条では、事業場の全労働者の過半数で組織する労働組合、またはその代表者の意見を聴く必要があり、パートタイム労働者だけに意見聴取すればいいということではない。

■問題の解き方

限定語（のみ、必ず、すべて、いかなる場合も）という表現には、例外の有無を確認することが必要です。

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■作成の手続（法90条）

1　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。

2　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

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テーマ：私傷病の場合の休業【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　H30-

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絶対合格　2025年　10／４

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テーマ：私傷病の場合の休業

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-６E

労働安全衛生法第66条による健康診断の結果、私傷病のため医師の証明に基づいて使用者が労働者に休業を命じた場合、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

解答：誤り

「私傷病のため」がキーワード

－ポイント－

健康診断の結果、医師の証明で休業命令が出された場合であっても、それが「私傷病」によるものであれば、使用者の責任による休業ではない。

従って、使用者には、労基法第26条の休業手当（平均賃金の60％以上）を支払う義務は生じません。

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■健康診断（法66条）

１．事業者は、労働者に対し、医師による健康診断（一定の検査を除く。）を行わなければならない。

２　事業者は、有害な業務で、政令で定めるものに従事する労働者に対し、

医師による特別の項目についての健康診断を行なわなければならない。

有害な業務で、政令で定めるものに従事させたことのある労働者で、現に使用しているものについても、同様とする。

３　事業者は、有害な業務で、政令で定めるものに従事する労働者に対し、

歯科医師による健康診断を行なわなければならない。

４　都道府県労働局長は、労働者の健康を保持するため必要があると認めるときは、労働衛生指導医の意見に基づき、事業者に対し、臨時の健康診断の実施その他必要な事項を指示することができる。

５　労働者は、前各項の規定により事業者が行なう健康診断を受けなければならない。

ただし、事業者の指定した医師又は歯科医師が行なう健康診断を受けることを希望しない場合において、他の医師又は歯科医師の行なうこれらの規定による健康診断に相当する健康診断を受け、その結果を証明する書面を事業者に提出したときは、この限りでない。

■休業手当（法26条）

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

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