【図解で理解】　社労士過去問独学道場 -16ページ目

テーマ：男女同一賃金の原則（法4条）【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

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テーマ：男女同一賃金の原則（法4条）

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-4C

労働基準法第4条の禁止する賃金についての差別的取扱いとは、女性労働者の賃金を男性労働者と比較して不利に取り扱う場合だけでなく、有利に取り扱う場合も含まれる。

解答：正解

－ポイント－

（１）女性であることを理由とする賃金についての差別的取扱いには、「不利に取扱う場合のみならず有利に取扱う場合も含む」とされている。

（２）差別的取扱いには、不利な扱いだけでなく、有利な扱いも含まれる。

（３）通達（昭和23年12月25日基収4281号）

・就業規則に男女差別的な賃金規定があっても、実際に差別的な賃金の支払いが行われていない場合には、労基法第4条違反とはならない。

ただし、その規定自体は無効である。

⇒型式より実態で判断。

■男女同一賃金の原則（法4条）

使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。

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テーマ：解雇の意思表示【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　H30-4Ｂ

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テーマ：解雇の意思表示

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-4Ｂ

労働基準法第3条にいう「賃金、労働時間その他の労働条件」について、解雇の意思表示そのものは労働条件とはいえないため、労働協約や就業規則等で解雇の理由が規定されていても、「労働条件」にはあたらない。

解答：誤り

－ポイント－

（１）問題文を要約すると

解雇の意思表示そのものは単なる行為であり、労働協約等に解雇の理由が記載されていても、労働条件に該当しない。

当然これは誤り。

正しくは、

「解雇の意思表示そのものは単なる行為であるが、労働協約等に解雇の理由が記載されていれば、労働条件に該当する。」

（２）「その他の労働条件」には、

解雇、安全衛生、災害補償、寄宿舎なども含まれる。

■均等待遇（法3条）

使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　H30-4A

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テーマ：「標準家族」の範囲

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-4A

労働基準法第1条にいう「人たるに値する生活」には、労働者の標準家族の生活をも含めて考えることとされているが、この「標準家族」の範囲は、社会の一般通念にかかわらず、「配偶者、子、父母、孫及び祖父母のうち、当該労働者によって生計を維持しているもの」とされている。

解答：誤り

－ポイント－

（１）前半の論点…正解

労働基準法第1条にいう「人たるに値する生活」には、労働者の標準家族の生活をも含めて考えることとされている。

（２）後半の論点…誤り

この「標準家族」の範囲は、社会の一般通念にかかわらず、「配偶者、子、父母、孫及び祖父母のうち、当該労働者によって生計を維持しているもの」とされている。（×）

■社会通念に基づく「標準家族」

配偶者（夫・妻）、子（未成年・学生など）、父母（高齢で扶養が必要な場合など）、祖父母・孫（同居・扶養関係がある場合）

「ただし、通達での「標準家族」は、その時代や社会において一般的に「家族」と認識される構成員であり、必ずしも法律上の扶養義務者に限られるわけではない。」としています。

■通達（昭和22年発基17号・基発401号）

「人たるに値する生活」とは、労働者個人だけでなく、その標準家族の生活を含めて考えるべき。

「標準家族の範囲」は、その時代の社会通念によって理解されるべきであり、固定的な定義ではない。

つまり、「標準家族」は、法律で一律に定められたものではなく、その時代の社会が「家族」と考える範囲を柔軟に捉える概念。

■労働条件の原則（法1条）

1　労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。

2　この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

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【社労士　2025年（令和7年）　試験問題　深堀解説　1日1問】

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2025年の社労士本試験問題の解説です。

テーマ：満60歳以上の労働者との有期労働契約

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-３A

労働基準法第14条第１項第２号は、満60歳以上である労働者との労働

契約（同条同項第１号に掲げる労働契約を除く。）は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、５年を超える期間について締結してはならないと定めているが、満60歳以上であるかどうかは当該労働契約締結時の年齢で判断される。

解答：正解

－ポイント－

（１）満60歳以上の労働者との有期労働契約

⇒契約期間の上限は、5年

「一定の事業の完了に必要な期間を定める契約」や「期間の定めのない契約」は除かれます。

（２）満60歳以上かどうかの判断

労働契約の締結時点の年齢によって行われます。

通達（平成15年10月22日基発第1022001号）

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【社労士　2025年（令和7年）　試験問題　深堀解説　1日1問】

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2025年の社労士本試験問題の解説です。

テーマ：休業した期間等の控除期間が、３か月以上にわたる場合の平均賃金

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-２E

本条第３項第１号から第４号までに掲げられている業務上負傷し療養のために休業した期間等の控除期間が、平均賃金を算定すべき事由の発生した日以前３か月以上にわたる場合の平均賃金は、都道府県労働局長がこれを定めることとされている。

解答：正解

－ポイント－

（１）下記の者に平均賃金については、特別の規定があります。

１．雇入れ後３か月に満たない者

⇒雇入れ後の期間の長短にかかわらず、雇い入れ後の期間に基づき計算

（この場合にも、賃金締切日があれば直前の賃金締切日から計算）

２．日々雇い入れられる者

⇒その従事する事業又は職業について厚生労働大臣の定める金額を平均賃金とする。

３．上記によっても、算定することが困難な場合

・控除期間が平均賃金算定事由の発生日以前3か月以上にわたる場合

・雇入れの日に平均賃金算定事由が発生した場合等

通常の算定が困難な場合

⇒都道府県労働局長が平均賃金を定める。

（２）控除対象となる期間

１．業務上の負傷・疾病による休業した期間

２．産前産後休業

３．使用者責任により休業した期間

４．育児・介護休業した期間

５．試みの費用期間

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テーマ：割増賃金【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　H30-３E

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テーマ：割増賃金

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-３E

労働基準法第35条に定めるいわゆる法定休日を日曜とし、月曜から土曜までを労働日として、休日及び労働時間が次のように定められている製造業の事業場における、労働に関する時間外及び休日の割増賃金に関する記述に関して。

日　月　火　水　木　金　土

休　6 　6 　6　6 6 　6

労働日における労働時間は全て

始業時刻：午前10時、終業時刻：午後5時、休憩：午後1時から1時間

日曜から水曜までは所定どおりの勤務であったが、木曜から土曜までの3日間の勤務が延長されてそれぞれ10時間ずつ労働したために当該1週間の労働時間が48時間になった場合、土曜における10時間労働の内8時間が割増賃金支払い義務の対象労働になる。

解答：誤り

設問の場合、土曜日の10時間の内8時間を割増賃金の対象としているので誤り。

－ポイント－

設問の概略

所定労働時間：月〜土各日6時間（週合計36時間）

実際の労働時間：月～水　各日6時間、木～土各10時間（週合計48時間）

（１）法定労働時間の超過（週40時間を超えた部分）部分は

48時間－40時間＝8時間

この8時間に対して、時間外労働の割増賃金の対象になります。

■割増賃金の対象となる8時間は

木曜2時間＋金曜2時間＋土曜4時間　合計8時間

（内容）

木曜：10時間－6時間（所定労働時間）＝4時間

（うち2時間が時間外）

金曜：10時間－6時間（所定労働時間）＝4時間

（うち2時間が時間外）

土曜：10時間－6時間（所定労働時間）＝4時間

（うち4時間が時間外）

■法定労働時間とは（法律で決まっている時間）

労働基準法32条及び法40条の特例

・法32条（原則）

⇒休憩時間を除き、１週間40時間、１日8時間

・法40条（特例）…業種及び人数が特定

⇒休憩時間を除き、１週間44時間、１日8時間

1.業種が特定の業種であること

・商業（卸売業・小売業・理美容業等）

・映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）

・保健衛生業（病院・診療所・社会福祉施設等）

・接客娯楽業（旅館・飲食店・遊園地等）

2.常時10人未満の労働者を使用していること

（パート・アルバイトも含めてカウント）

上記の原則及び特例の時間を超えて働かせるには、

・36協定締

・行政機関への届出

・超過分に対して割増賃金（通常賃金の25％以上）が必要

■所定労働時間とは（会社が決めた時間）

•会社と労働者の間で契約・就業規則により定められた勤務時間

•企業ごとに異なる

設問の場合⇒1日6時間勤務、週30時間

•法定労働時間の範囲内で自由に設定可能

•所定労働時間を超えても、法定労働時間を超えない場合は、割増賃金は

発生しない。

■労働時間（法32条）

1　使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。

2　使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。

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■今日の「1分間社労士合格へのヒント」４日目　テキストの「余白」にメモ

■今日の「1分間社労士合格へのヒント」

４日目　テキストの「余白」にメモ

（１）説明や解説を自分なりに言い換えて理解を深まる。

（２）疑問や気づきの記録

「なるほど」の痕跡を残していく。

（３）関連知識とのリンク

他の科目つながりをメモし、知識を立体的する。

（４）図やイラスト、フローチャートの記入

文章だけで理解しづらい部分は、図解してみると記憶に残りやすいです。

（５）「→」や「⇔」を使って因果関係を図解

（６）間違えた箇所の補足

自分の弱点を余白に書いておくと、復習時に意識できる。

【社労士　2025年（令和7年）　試験問題　深堀解説　1日1問】

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2025年の社労士本試験問題の解説です。

テーマ：雇入れ後３か月未満の労働者についての平均賃金算定方法

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-２D

雇入れ後３か月未満の労働者について平均賃金を算定すべき事由が発生した場合には、算定事由発生日前に賃金締切日があるか否かにかかわらず、雇入れ後の期間とその期間中の賃金の総額で算定することとされている。

解答：正解

－ポイント－

（１）平均賃金の算定に関する問題です。

平均賃金（法12条）

（原則）平均賃金とは、算定すべき事由の発生した日以前3か月間にその労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。

（例外）雇入れ後3か月未満の場合

⇒雇入れ日から算定事由発生日までの期間で平均賃金を算定。

これは、賃金締切日の有無にかかわらず、実際の就労期間と賃金総額が基準になります。

（最低保障）

1. 日給・時給・出来高払いなどの場合

⇒賃金総額 ÷ 労働日数 × 60%

2. 月給などの定額賃金が含まれる場合

⇒月給部分 ÷ 総日数＋上記①の金額

■平均賃金の算定から控除できる期間

平均賃金が不当に低くならないよう、以下の期間は日数・賃金ともに控除

１．業務上の負傷・疾病による休業期間

２．産前産後休業期間

３．使用者の責めによる休業期間

４．育児・介護休業期間

５．試用期間

■平均賃金は、下記の場合に利用

・解雇予告手当

・休業手当

・年次有給休暇の手当

・労災補償

・減給制裁の限度額

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今日の「1分間社労士合格へのヒント」ノートにまとめるな。テキストに書け。

今日の「1分間社労士合格へのヒント」

ノートにまとめるな。テキストに書け。

社労士試験のように膨大な情報量を効率よく処理するための、実践的な学習戦略です。

「ノートにまとめるな。テキストに書け」

（１）ノートにまとめると、テキストとノートの両方を見なければならず、復習効率が下がる。

（２）テキストを“完成形”にする。

テキストに直接書き込むことで、自分だけの最強教材が完成する。

（３）ノート作成にかかる時間を、過去問演習や復習に回す。

テキストに直接書き込む

・過去問で間違えた箇所や講義の重要ポイントを、該当ページにメモする。

・色分け（赤＝重要、青＝補足など）で視覚的に整理。

・ごちゃごちゃ書きすぎると、何が重要か分からなくなるので注意。

・ノートを作るより、テキストを「回転」させる方が記憶定着に効果的。

ノートが必要な場合

・どうしても記憶できない箇所は、テキストに書き込んだ内容を「弱点ノート」としてまとめる。

・そのノートを肌身離さず、繰り返す。

テーマ：「時間外労働」か「休日労働」かの見極め【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法

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テーマ：「時間外労働」か「休日労働」かの見極め

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-３D

日　月　火　水　木　金　土

休　6 　6　 6　6　 6　 6　

労働日における労働時間は全て

始業時刻：午前10時、終業時刻：午後5時、休憩：午後1時から1時間

土曜の時間外労働が日曜の午前3時まで及んだ場合、日曜の午前3時までの労働に対する割増賃金は、土曜の勤務における時間外労働時間として計算される。

解答：誤り

日曜の午前0時から午前3時までの時間は、「時間外労働」ではなく、「休日労働」として計算。

－ポイント－

（１）労働基準法において「1日」とは、午前0時から午後12時までの暦日。

（２）設問の土曜日の勤務が日曜の午前3時まで及んだ場合、その時間は暦日上日曜日の労働として扱う。

従って、日曜日が法定休日と定められている場合、その午前0時以降の労働は休日労働に該当し、休日割増賃金（35％以上）の対象になります。

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