休職に関する問題

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2025年　12／11

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

 

テーマ： 休職に関する問題

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-7A

休職発令により従来配属されていた所属を離れ、以後は単に会社に籍があるにとどまり、会社に対して全く労働の義務が免除されることとなる場合において、休職発令された者が年次有給休暇を請求したときは、労働義務がない日について年次有給休暇を請求する余地がないことから、これらの休職者は年次有給休暇請求権の行使ができないと解されている。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）「休職」とは、労働者が、労務の提供を免除される期間のことで、雇用関係は続いているが、働かない（働けない）状態を指します。

 

（２）具体的には

・私傷病による休職（病気やケガで長期間働けないとき）

・育児・介護による休職

・懲戒休職　等

 

（３）休職中の扱い

・賃金の支払いはない。

（会社の規定や傷病手当金などで補填されることもある。）

・年次有給休暇は、労働義務がないため、取得できない。

 

■通達

年次有給休暇は、労働義務のある日に対して請求できるものであり、労働義務のない日には請求できない。

 

■年次有給休暇（法39条）

使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【社労士受験コーチ・ワン・オン・ワン】

https://www.sr-rouki.com/%E7%A4%BE%E5%8A%B4%E5%A3%AB%E5%8F%97%E9%A8%93%E3%82%B3%E3%83%BC%E3%83%81-%E3%83%AF%E3%83%B3-%E3%82%AA%E3%83%B3-%E3%83%AF%E3%83%B3/

 

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　

 

 

割増賃金の事例問題

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2025年　12／９

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

 

テーマ： 割増賃金の事例問題

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-6A

労働基準法第37条に定める時間外、休日及び深夜の割増賃金を計算するについて、労働基準法施行規則第19条に定める割増賃金の基礎となる賃金の定めに従えば、通常の労働時間1時間当たりの賃金額を求める計算式のうち、正しいものはどれか。

 

　なお、当該労働者の労働条件は次のとおりとする。

　　賃金：基本給のみ 月額300,000円

　　年間所定労働日数：240日

　　計算の対象となる月の所定労働日数：21日

　　計算の対象となる月の暦日数：30日

　　所定労働時間：午前9時から午後5時まで

　　休憩時間：正午から1時間

 

A　300,000円 ÷（21 × 7）

解答：誤り

 

 

 

－ポイント－

（１）割増賃金の計算に関して、施行規則からの出題です。

 

（２）割増賃金の基礎となる賃金の算定方法（労働基準法施行規則第19条）

月給制の場合は、「月額賃金 ÷ 1年間における1か月平均所定労働時間数」で算定することが規定されています。

 

（３）月給制の場合は

（誤り）単月の所定労働時間で割るのではない（設問の場合）

「月額賃金 ÷（当月の所定労働日数 × 1日の所定労働時間）」

⇒「300,000円 ÷（21 × 7）」

 

（正解）年間の所定労働時間を平均して算出する必要がある。

「月額賃金 ÷ 1年間における1か月平均所定労働時間数」

⇒「300,000円 ÷（240 × 7 ÷ 12）」

 

 

■時間外、休日及び深夜の割増賃金（法37条）

使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

 

ただし、当該延長して労働させた時間が1箇月について60時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【社労士受験コーチ・ワン・オン・ワン】

https://www.sr-rouki.com/%E7%A4%BE%E5%8A%B4%E5%A3%AB%E5%8F%97%E9%A8%93%E3%82%B3%E3%83%BC%E3%83%81-%E3%83%AF%E3%83%B3-%E3%82%AA%E3%83%B3-%E3%83%AF%E3%83%B3/

 

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　

 

就業規則の変更

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2025年　12／８

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

 

テーマ： 就業規則の変更

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-５E

行政官庁が、法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命じても、それだけで就業規則が変更されたこととはならず、使用者によって所要の変更手続がとられてはじめて就業規則が変更されたこととなる。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）「法令又は労働協約に抵触する就業規則」とは、法律（労働基準法等）や労働協約で定められた基準よりも不利な内容を定めている場合を指します。

 

行政官庁は、上記のような場合、就業規則の変更を命じることができるという流れになります。

 

（２）具体例

例えば、就業規則で「労働時間が6時間を超える場合、休憩は30分とする。」と定めている場合は、労働基準法に抵触します。

 

 

（３）設問に戻ると、行政官庁が変更を命じても、それだけで就業規則が自動的に変更されたことにはなりません。

実際に就業規則が変更されたと認められるためには、使用者が所要の変更手続きを行った場合になります。

 

（４）就業規則変更の流れ

行政官庁からの法令や労働協約に抵触している個所の指摘

⇒ 使用者が就業規則の内容変更。

⇒労働者の過半数代表者から意見を聴取

（「同意」までは不要。ただし必ず意見書を作成して添付する必要がある。）

⇒変更後の就業規則を労働基準監督署に提出。 

（意見書を添付して届け出ることで、法的に効力を持つ。）

⇒労働者に対して変更内容を周知

（掲示、配布、イントラネット掲載など） 

 

■法令及び労働協約との関係（法92条）

1　就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。

 

2　行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【社労士受験コーチ・ワン・オン・ワン】

https://www.sr-rouki.com/%E7%A4%BE%E5%8A%B4%E5%A3%AB%E5%8F%97%E9%A8%93%E3%82%B3%E3%83%BC%E3%83%81-%E3%83%AF%E3%83%B3-%E3%82%AA%E3%83%B3-%E3%83%AF%E3%83%B3/

 

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　

 

制裁規定の制限（法91条）

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2025年　12／７

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

 

テーマ： 制裁規定の制限（法91条）

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-５D

服務規律違反に対する制裁として一定期間出勤を停止する場合、当該出勤停止期間中の賃金を支給しないことは、減給制限に関する労働基準法第91条違反となる。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）出勤停止の結果による賃金の減額、降格の結果による賃金の低下、昇給停止による賃金の据置きは、減給の制裁に該当しないので誤り。

 

（２）出勤停止期間中の賃金不支給は「労務を提供していないことの結果」であり、減給制裁には該当しない。 

従って、出勤停止による賃金不支給は労基法第91条の制限の対象外。 

 

（３）「出勤停止」を命じた場合

⇒「ノーワーク・ノーペイ」の原則通り、働いていない時間については賃金の支払い義務が発生しない。

 

（４）服務規律違反の具体例

 ・無断欠勤や遅刻

・業務命令違反

・ハラスメント行為

・会社の秘密漏洩等

 

（５）懲戒処分の種類

会社が労働者に対して行う懲戒処分には、一般的に以下があります。 

・譴責、戒告（注意、警告） 

・減給（賃金を一定額減らす） 

・出勤停止（一定期間働かせない） 

・懲戒解雇（労働契約を終了させる） 

 

（６）減給の制裁と法91条の制限

減給は懲戒処分の一種で、労働者の生活を守るために上限が法律で決められている。 

【労基法第91条の制限】

  ・1回の減給額⇒平均賃金の1日分の半額まで 

  ・1賃金支払期の合計額⇒賃金総額の10分の1まで 

 

■制裁規定の制限（法91条）

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

 

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【社労士受験コーチ・ワン・オン・ワン】

https://www.sr-rouki.com/%E7%A4%BE%E5%8A%B4%E5%A3%AB%E5%8F%97%E9%A8%93%E3%82%B3%E3%83%BC%E3%83%81-%E3%83%AF%E3%83%B3-%E3%82%AA%E3%83%B3-%E3%83%AF%E3%83%B3/

 

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　

 

就業規則の記載事項

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2025年　12／６

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

 

テーマ： 就業規則の記載事項

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-５C

退職手当制度を設ける場合には、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法、退職手当の支払の時期に関する事項について就業規則に規定しておかなければならないが、退職手当について不支給事由又は減額事由を設ける場合に、これらを就業規則に記載しておく必要はない。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）前半の論点…・正解

「退職手当制度を設ける場合には、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法、退職手当の支払の時期に関する事項について就業規則に規定しておかなければならない。」

 

（２）後半の論点…誤り

（×）「退職手当について不支給事由又は減額事由を設ける場合に、これらを就業規則に記載しておく必要はない。」

（○）「退職手当について不支給事由又は減額事由を設ける場合に、これらを就業規則に記載する必要がある。」

 

（３）退職手当について不支給事由又は減額事由を設ける場合には、これは退職手当の決定及び計算の方法に関する事項に該当します。

従って、就業規則に記載する必要が生じます。

 

■就業規則の役割

就業規則は、会社と労働者の間での「働くルールブック」になります。

（１）賃金・労働時間・休暇・退職など、働くうえでの基本ルールを明文化することで、労働者が安心して働ける環境を構築。

（２）ルールを明確にすることにより、誤解やトラブルを未然に防げ、懲戒や服務規律を定めることで、運用の根拠を明確にしている。

 

 

■作成及び届出の義務（法89条）

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

 

一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

二　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

三　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

三の二　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

四　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

五　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

六　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

七　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

八　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

十　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【社労士受験コーチ・ワン・オン・ワン】

https://www.sr-rouki.com/%E7%A4%BE%E5%8A%B4%E5%A3%AB%E5%8F%97%E9%A8%93%E3%82%B3%E3%83%BC%E3%83%81-%E3%83%AF%E3%83%B3-%E3%82%AA%E3%83%B3-%E3%83%AF%E3%83%B3/

 

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　

監視又は断続的労働に従事する者

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2025年　12／５

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

 

テーマ： 監視又は断続的労働に従事する者

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-５B

労働基準法第41条第3号に定める「監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」については、労働基準法の労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されないから、就業規則に始業及び終業の時刻を定める必要はない。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）「監視又は断続的労働に従事する者」で、かつ「行政官庁の許可を受けた者」は、労働時間・休憩・休日の規定が適用除外になります。

 

（２） ただし、労働時間・休憩・休日の規定が適用除外であっても、就業規則には「始業・終業時刻」を定める義務があります。

 

（３）労働基準法89条には、「就業規則に必ず記載すべき事項」のひとつに

始業・終業の時刻が含まれています。

 

 

 

 

■作成及び届出の義務（法89条）

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

 

一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

二　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

三　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

三の二　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

四　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

五　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

六　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

七　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

八　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

十　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【社労士受験コーチ・ワン・オン・ワン】

https://www.sr-rouki.com/%E7%A4%BE%E5%8A%B4%E5%A3%AB%E5%8F%97%E9%A8%93%E3%82%B3%E3%83%BC%E3%83%81-%E3%83%AF%E3%83%B3-%E3%82%AA%E3%83%B3-%E3%83%AF%E3%83%B3/

 

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　

テーマ： 労働契約と就業規則との関係

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2025年　12／４

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

 

テーマ： 労働契約と就業規則との関係

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-５A

労働基準法第89条所定の事項を個々の労働契約書に網羅して記載すれば、

使用者は、別途に就業規則を作成していなくても、本条に規定する就業規則の作成義務を果たしたものとなる。

解答：誤り

 

－ポイント－

（A）就業規則の作成義務は、労働契約書で代替できないので誤り。

 

（B）.「就業規則」は「統一的・明示的なルール」であり、労働者全体に共通するルールを明文化したもので、労使間のトラブル防止や職場秩序の維持のためのもの。 

 

（C）「労働契約」は、会社と個々の労働者との個別の約束を明文化したもの。   たとえば、賃金・労働時間・勤務地など、労働者と使用者の1対1の契約内容を記載もの。 

 

 

 

 

■就業規則の作成及び届出の義務（法89条）

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

 

一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

二　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

三　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

三の二　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

四　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

五　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

六　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

七　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

八　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

十　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【社労士受験コーチ・ワン・オン・ワン】

https://www.sr-rouki.com/%E7%A4%BE%E5%8A%B4%E5%A3%AB%E5%8F%97%E9%A8%93%E3%82%B3%E3%83%BC%E3%83%81-%E3%83%AF%E3%83%B3-%E3%82%AA%E3%83%B3-%E3%83%AF%E3%83%B3/

 

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　

 

電電公社目黒電報電話局事件

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2025年　12／３

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

 

テーマ： 電電公社目黒電報電話局事件

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-4E

労働基準法第34条に定める休憩時間は、労働者が自由に利用することが認められているが、休憩時間中に企業施設内でビラ配布を行うことについて、就業規則で施設の管理責任者の事前の許可を受けなければならない旨を定めることは、使用者の企業施設管理権の行使として認められる範囲内の合理的な制約であるとするのが、最高裁判所の判例である。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）電電公社目黒電報電話局事件からの出題

 

（２）設問にあるように、事前許可制は、使用者の施設管理権に基づく合理的な制約とし、労働者の休憩の自由を不当に侵害するものではないと判断。

 

（３）前半の論点…正解

「労働基準法第34条に定める休憩時間は、労働者が自由に利用することが認められている。」

 

（４）後半の論点…正解

「企業施設内で行う休憩時間中のビラ配布は、就業規則による事前許可制による使用者の管理権に基づく合理的な制約として認められる。」

 

 

■電電公社目黒電報電話局事件の概要（最判昭52.12.13）

1. 事件の内容

労働者Xは、「ベトナム侵略反対、米軍立川基地拡張阻止」と書かれたプレートを胸に着けて勤務。

上司から取り外すよう指示されたが、Xはこれに従わず、抗議の意思を込めて休憩時間中に無許可でビラを配布した。

 

これに対し、会社は、Xの行為が就業規則違反（許可なしのビラ配布）にあたるとして戒告処分を下した。

Xはこれに対し、「休憩時間の自由利用を侵害しており、処分は無効」として提訴。

 

２．判決 …労働者敗訴

最高裁は、企業施設内での政治活動は企業秩序を乱すおそれがあるとして、就業規則による制限は合理的な制約と判断し、戒告処分は有効とした。

 

■休憩（法34条）

1　使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

2　前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。

ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。

3　使用者は、第1項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【社労士受験コーチ・ワン・オン・ワン】

https://www.sr-rouki.com/%E7%A4%BE%E5%8A%B4%E5%A3%AB%E5%8F%97%E9%A8%93%E3%82%B3%E3%83%BC%E3%83%81-%E3%83%AF%E3%83%B3-%E3%82%AA%E3%83%B3-%E3%83%AF%E3%83%B3/

 

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　

１週間単位の非定型的変形労働時間

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2025年　12／２

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

 

テーマ： １週間単位の非定型的変形労働時間

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-4D

労働基準法第32条の5に定めるいわゆる一週間単位の非定型的変形労働時間制は、小売業、旅館、料理店若しくは飲食店の事業の事業場、又は、常時使用する労働者の数が30人未満の事業場、のいずれか1つに該当する事業場であれば採用することができる。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）「又は」⇒「かつ」にすれば正解

 

（２）1週間単位の非定型的変形労働時間制の目的

・小売業や飲食業などでは、曜日や天候、イベントなどで日によって忙しさが大きく変わることが多い。

⇒あらかじめ就業規則で毎日の労働時間を決めるのが難しい。

 

忙しい日は長く、暇な日は短く働いてもらうことで、1週間の労働時間を40時間以内に収めつつ、柔軟に対応できる制度が1週間単位の非定型的変形

 

 

（３）制度の乱用を防ぐため、「小売業・旅館・料理店・飲食店」かつ「常時使用する労働者が30人未満」の事業場に限定。

 

（４）労働時間の設定

 1週間の所定労働時間は、40時間以内。

 1日の労働時間は、最大10時間まで。

 各日の労働時間は、週の開始前までに書面で通知する必要がある。

 

（５）導入方法

労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要がある。

 

 

 

 

■１週間単位の非定型的変形労働時間（法32条の５）

1　使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる厚生労働省令で定める事業であつて、常時使用する労働者の数が厚生労働省令で定める数未満のものに従事する労働者については、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、第32条第2項の規定にかかわらず、1日について10時間まで労働させることができる。

 

2　使用者は、前項の規定により労働者に労働させる場合においては、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働させる1週間の各日の労働時間を、あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない。

 

3　第32条の2第2項の規定は、第1項の協定について準用する。

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【社労士受験コーチ・ワン・オン・ワン】

https://www.sr-rouki.com/%E7%A4%BE%E5%8A%B4%E5%A3%AB%E5%8F%97%E9%A8%93%E3%82%B3%E3%83%BC%E3%83%81-%E3%83%AF%E3%83%B3-%E3%82%AA%E3%83%B3-%E3%83%AF%E3%83%B3/

 

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　

１年単位の変形労働時間制

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2025年　12／１

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

 

テーマ：１年単位の変形労働時間制

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-4C

労働基準法第32条の4に定めるいわゆる一年単位の変形労働時間制の対象期間は、1か月を超え1年以内であれば、3か月や6か月でもよい。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）１年単位の変形労働時間制の「対象期間」は、1か月を超え1年以内の範囲内であれば、「3か月や6か月」なども有効。

 

（２）１年単位の変形労働時間制では、「労使協定」で定めることが必要。

 

（３）労使協定に定める事項

1. 対象労働者の範囲

2. 対象期間とその起算日

⇒1か月を超え1年以内の期間で設定。例：3か月、6か月、1年など。

3. 特定期間

⇒対象期間中の特に業務が繁忙な期間

4. 対象期間における労働日および労働日ごとの労働時間 

・最初の期間⇒労働日、各労働日の労働時間

・対象期間（最初の期間外）⇒労働日数、総労働時間

5. 労使協定の有効期間

 

■１年単位の変形労働時間制（法32条の４）

1　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、第32条の規定にかかわらず、その協定で第2号の対象期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、当該協定（次項の規定による定めをした場合においては、その定めを含む。）で定めるところにより、特定された週において同条第1項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。

一　この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲

二　対象期間（その期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、1箇月を超え1年以内の期間に限るものとする。以下この条及び次条において同じ。）

三　特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう。第3項において同じ。）

四　対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間（対象期間を1箇月以上の期間ごとに区分することとした場合においては、当該区分による各期間のうち当該対象期間の初日の属する期間（以下この条において「最初の期間」という。）における労働日及び当該労働日ごとの労働時間並びに当該最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間）

五　その他厚生労働省令で定める事項

 

 

2　使用者は、前項の協定で同項第4号の区分をし当該区分による各期間のうち最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間を定めたときは、当該各期間の初日の少なくとも30日前に、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の同意を得て、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働日数を超えない範囲内において当該各期間における労働日及び当該総労働時間を超えない範囲内において当該各期間における労働日ごとの労働時間を定めなければならない。

 

3　厚生労働大臣は、労働政策審議会の意見を聴いて、厚生労働省令で、対象期間における労働日数の限度並びに1日及び1週間の労働時間の限度並びに対象期間（第1項の協定で特定期間として定められた期間を除く。）及び同項の協定で特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数の限度を定めることができる。

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【社労士受験コーチ・ワン・オン・ワン】

https://www.sr-rouki.com/%E7%A4%BE%E5%8A%B4%E5%A3%AB%E5%8F%97%E9%A8%93%E3%82%B3%E3%83%BC%E3%83%81-%E3%83%AF%E3%83%B3-%E3%82%AA%E3%83%B3-%E3%83%AF%E3%83%B3/

 

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━