■2日目：「過去問を制する者が試験を制す」
今日のは「1分間 社労士合格へのヒント」
「過去問を制する者が試験を制す」
社労士試験において、過去問は単なる練習問題ではありません。
それは、試験の“攻略マップ”であり、“合格へのナビゲーションツール”です。
過去問を分析することで、試験の本質が見えてきます。
過去問分析で見えてくるもの
（１）得点源の確保
毎年出題される“定番”のテーマを押さえることで、安定した得点源を確保できます。
繰り返し出題される項目は、確実に得点できるようにすることが重要。
（２）「なんとなく正解」から「確信を持って正解」へ
条文や制度の背景まで理解することが重要。
（３） 「量で慣れ、質で深める」
過去問を繰り返し解くことで、出題パターンに慣れてくる。
今日のヒントまとめ
過去問は、解いて終わりではなく「分析して活かす」ことで、合格力がグンと伸びます。
毎日の積み重ねが、合格への近道。
今日のテーマは、なぜ社労士になりたいかを言語化する
社労士試験に向けて勉強を始めるとき、まず考えておきたいのが
「なぜ、自分は社労士になりたいのか」という問いです。
資格取得の目的は人それぞれです。
「キャリアアップのため」「独立開業を目指して」「法律に関心がある」など、どんな理由でも構いません。
大切なのは、それを自分の言葉で整理しておくことです。
■言語化するメリット
・学習の方向性が明確になり、迷ったときに立ち返ることで、軸がぶれにくくなります。
・モチベーションの維持につながり、 目的がはっきりしていると、日々の学習に意味を感じやすくなります。
・目標意識が高まり、言葉にすることで、漠然とした願望が具体的な目標になります。
■今日のワーク
1. 社労士を目指す理由は？
2. 資格取得後にやりたいことは？
3. 社労士として、どんな働き方をしたい？
4. この資格を通じて、何を実現したい？
■まとめ
「なぜ目指すのか」を言語化することは、学習の土台づくりです。
明確な目的があることで、日々の勉強にも意味が生まれます。
まずは、自分の言葉で整理するところから始めてみましょう。
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【社労士 2025年（令和7年） 試験問題 深堀解説 1日1問】
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2025年の社労士本試験問題の解説です。
テーマ：満60歳以上の労働者との有期労働契約
【過去問１問1答 ワンポイント解説】
問題 R７-３A
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労働基準法第14条第１項第２号は、満60歳以上である労働者との労働 契約（同条同項第１号に掲げる労働契約を除く。）は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、５年を超える期間について締結してはならないと定めているが、満60歳以上であるかどうかは当該労働契約締結時の年齢で判断される。 |
解答：正解
－ポイント－
（１）満60歳以上の労働者との有期労働契約
⇒契約期間の上限は、5年
「一定の事業の完了に必要な期間を定める契約」や「期間の定めのない契約」は除かれます。
（２）満60歳以上かどうかの判断
労働契約の締結時点の年齢によって行われます。
通達（平成15年10月22日 基発第1022001号）
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テーマ：割増賃金の事例問題
【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】
問題 H30-３A
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労働基準法第35条に定めるいわゆる法定休日を日曜とし、月曜から土曜までを労働日として、休日及び労働時間が次のように定められている製造業の事業場における、労働に関する時間外及び休日の割増賃金に関する記述に関して。 日 月 火 水 木 金 土 休 6 6 6 6 6 6
労働日における労働時間は全て 始業時刻：午前10時、終業時刻：午後5時、休憩：午後1時から1時間
日曜に10時間の労働があると、休日割増賃金の対象になるのは8時間で、8時間を超えた2時間は休日労働に加えて時間外労働も行われたことになるので、割増賃金は、休日労働に対する割増率に時間外労働に対する割増率を加算する必要がある。 |
解答：誤り
－ポイント－
（１）法定休日における労働時間が8時間を超えた場合でも、「時間外労働の割増率を加算する必要はないため誤りです。
（２）法定休日（日曜）に労働があった場合
法定休日は、何時間働いても「休日労働」扱い。
（法定休日なので、法定労働時間の概念がない。）
従って、割増率は一律35％以上
■設問の場合
法定休日（日曜）に10時間労働した場合
すべての時間が「休日労働」として扱われ、割増率は一律35％以上
■例外
法定休日であっても、深夜労働（午後10時〜午前5時）に及ぶ場合
⇒割増率は、35％（休日）＋25％（深夜）＝60％以上になります。
■問題の解き方
「日曜に10時間の労働があると、休日割増賃金の対象になるのは8時間で、8時間を超えた2時間は休日労働に加えて時間外労働も行われたことになるので、割増賃金は、休日労働に対する割増率に時間外労働に対する割増率を加算する必要がある。」でも正誤の判断が付く問題です。
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テーマ：「解雇予告手当」とその時効の扱い
【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】
問題 H30-２E
|
労働基準法第20条に定める解雇予告手当は、解雇の意思表示に際して支払わなければ解雇の効力を生じないものと解されており、一般には解雇予告手当については時効の問題は生じないとされている。 |
解答：正解
－ポイント－
解雇予告手当の原則
労働基準法第20条では、使用者が労働者を解雇する場合（2パターン）
１．少なくとも30日前に予告する
２．予告しない場合は平均賃金の30日分以上の「解雇予告手当」を支払う
「２．予告しない場合は平均賃金の30日分以上の「解雇予告手当」を支払う」に関して、解雇予告手当は「解雇の条件」そのものになります。
解雇予告手当を支払わない限り解雇は成立しません。
したがって、請求権が時効で消えるという問題は、生じません。
■解雇の予告（法20条）
|
1 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
2 前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。
3 前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。 |
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テーマ：
【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】
問題 H30-２D
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労働基準法では、使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならないと規定しているが、解雇予告期間中に業務上負傷し又は疾病にかかりその療養のために休業した場合には、この解雇制限はかからないものと解されている。 |
解答：誤り
－ポイント－
（１）前半の論点…正解
労働基準法では、使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。
（２）後半の論点…誤り
解雇予告期間中に業務上負傷し又は疾病にかかりその療養のために休業した場合には、
⇒この解雇制限はかからないものと解されている。（問題文…誤り）
⇒この解雇制限はかかるものと解されている。（正解…解雇できない。）
（３）「かかる」の表現
・解雇制限がかかる。⇒解雇できない。
・解雇制限がかからない。⇒解雇可能。
■労働基準法第19条
労働者が業務上の負傷または疾病により療養のため休業している期間と、その後30日間は、使用者は原則として解雇できません。
■解雇予告期間中に業務上の負傷・疾病が発生し休業した場合、解雇は制限されます。
「たとえ1日ないし2日の軽度の負傷や疾病であっても、法第19条の適用がある」（通達）
■解雇制限（法19条）
|
1 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
2 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。 |
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テーマ：１年単位の変形労働時間制における「休日の特定」
【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】
問題 H30-２C
|
いわゆる１年単位の変形労働時間制においては、その労働日について、例えば7月から9月を対象期間の最初の期間とした場合において、この間の総休日数を40日と定めた上で、30日の休日はあらかじめ特定するが、残る10日については、「7月から9月までの間に労働者の指定する10日間について休日を与える。」として特定しないことは認められていない。 |
解答：正解
－ポイント－
（１）設問の場合、労働日が特定されたことにならないので、１年単位の変形労働時間制の要件を満たしていないので認められていないということで正解です。
（２）最初の期間（7月〜9月）の10日間の休日に関しては、具体的に特定されていません。
大前提は、対象期間の最初の期間の労働日と労働時間をあらかじめ特定する必要があります。
■１年単位の変形労働時間制の導入のポイント
（１）労使協定の締結（法32条の4）
労働者の過半数代表者または労働組合との書面による協定の締結
・対象労働者の範囲
・対象期間（1か月超～1年以内）と起算日
・特定期間（繁忙期）
・労働日およびその日の労働時間
（特に「最初の期間」は具体的に特定する必要あり）
・法定労働時間の総枠内であること（週平均40時間以内）
・協定の有効期間
（２）労働基準監督署への届出
協定を締結したら、所轄の労働基準監督署への届出
届出は、効力発生要件ではないが、怠ると罰則の対象
（３） 就業規則
就業規則への記載
■１年単位の変形労働時間制（厚生労働省 HPより）
1年単位の変形労働時間制は、1か月を超え1年以内の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間以下の範囲で、特定の日や週について1日及び1週間の法定労働時間を超えて、労働させることができる制度。（労働基準法第32条の4）。
・採用の要件
労使協定を締結し、1か月を超え1年以内の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間以下の範囲にすること等の条件を満たした上で、所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要。
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テーマ：「一年単位の変形労働時間制」における労働時間の限度
【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】
問題 H30-２Ｂ
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いわゆる一年単位の変形労働時間制においては、隔日勤務のタクシー運転者等暫定措置の対象とされているものを除き、1日の労働時間の限度は10時間、1週間の労働時間の限度は54時間とされている。 |
解答：誤り
－ポイント－
（１）「1週間の労働時間の限度は54時間」⇒「1週間の労働時間の限度は52時間」にすれば正解
（２）問題の論点…「１年単位の変形労働時間制」における労働時間の限度
（３）一年単位の変形労働時間制とは
業務の繁閑に応じて、1年の中で労働時間を柔軟に配分できる制度。
繁忙期に長く働き、閑散期に短くすることで、年間の労働時間を平均して週40時間以内に収めることができる制度。
ただし、労働者保護の観点から、1日（10時間）・1週間（52時間）の上限がある。
■対象期間が3か月を超える場合の「一年単位の変形労働時間制」
基本の労働時間の限度（共通）
1日の労働時間の限度：10時間以内
1週間の労働時間の限度：52時間以内
対象期間が3か月を超える場合の追加要件（両方満たす必要あり）
1. 連続する週の制限
⇒対象期間中に、1週間の労働時間が48時間を超える週が連続して3週を超えてはならない。
2. 3か月ごとの区分制限
⇒対象期間を初日から3か月ごとに区分した各期間（3か月未満の端数期間も含む）において、48時間を超える週の初日の数が3以下でなければならない。
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テーマ：フレックスタイム制
【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】
問題 H30-２A
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常時10人以上の労働者を使用する使用者が労働基準法第32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制により労働者を労働させる場合は、就業規則により、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねることとしておかなければならない。 |
解答：正解
－ポイント－
（１）フレックスタイム制を導入する場合
・始業・終業時刻を労働者の決定に委ねることを、就業規則その他これに準ずるものに定める必要がある。＋労使協定
同時に、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成・届出が必要。
（２）常時10人未満の場合は？
フレックスタイム制を導入する場合
⇒「就業規則その他これに準ずるもの」（労働協約、労使協定など）で定める。
■労働基準法 第32条の3の超ポイント（フレックスタイム制）
|
使用者は、以下の条件を満たせば、1日や1週間の法定労働時間を超えて労働させることが可能になる。
条件 １．始業・終業時刻を労働者の判断に委ねる（就業規則等で定める） ２．労使協定（書面）を締結する 労働組合がある場合は組合と、ない場合は過半数代表者と ３．労使協定で定めるべき事項： ・対象となる労働者の範囲 ・清算期間（最大3か月） ・清算期間中の総労働時間 ・標準となる１日の労働時間 ・清算期間が１か月を超える場合は、有効期間の定め ・コアタイム、フレキシブルタイムの開始及び終了の時刻（定める場合）
清算期間とは ⇒労働時間を平均して週40時間以内に収める期間 最大3か月まで設定可能
時間外労働となる場合 （１）清算期間が1か月以内 ⇒法定労働時間の総枠を超えて労働させた時間
（２）1か月を超え3か月以内 ・清算期間を1か月ごとに区分した各期間につき、1週間平均50時間を超えて労働させた時間 ・法定労働時間の総枠を超えて労働させた時間
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テーマ：1週間の定義
【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】
問題 H30-１E
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労働基準法第32条第1項は、「使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。」と定めているが、ここにいう1週間は、例えば、日曜から土曜までと限定されたものではなく、何曜から始まる1週間とするかについては、就業規則等で別に定めることが認められている。 |
解答：正解
－ポイント－
（１）前半の論点…正解
労働基準法第32条第1項は、「使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。」と定めている。
（２）後半の論点…正解
「ここにいう1週間は、例えば、日曜から土曜までと限定されたものではなく、何曜から始まる1週間とするかについては、就業規則等で別に定めることが認められている。」
（３）1週間の定義
原則
⇒就業規則その他に別段の定めがない限り、日曜日から土曜日までの暦週を指す。
例外
⇒就業規則などで別途定めれば、特定の曜日から始めることは可能。
■労働時間（法32条）
|
1 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
2 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。 |
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