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テーマ：年少者の時間外労働の制限と例外【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題

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テーマ：年少者の時間外労働の制限と例外

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-１D

使用者は、労働基準法第56条第1項に定める最低年齢を満たした者であっても、満18歳に満たない者には、労働基準法第36条の協定によって時間外労働を行わせることはできないが、同法第33条の定めに従い、災害等による臨時の必要がある場合に時間外労働を行わせることは禁止されていない。

解答：正解

－ポイント－

（１）原則と例外

原則

満18歳未満の者は、労働基準法第36条（「36協定」）による時間外労働はできない。

例外：労働基準法第33条に基づく「災害その他避けることのできない事由による臨時の必要」がある場合は、行政官庁の許可を得て時間外労働をさせることが可能。

（２）例外のポイント

災害などの緊急事態であること。

・行政官庁の許可が必要

・ただし事態急迫の場合は事後届出でも可能　

■満18才に満たない者については、原則として、以下の規定は適用されない。

・４つの変形労働時間制

（1か月単位の変形労働時間制、フレックスタイム制、1年単位の変形労働時間制、1週間単位の非定型的変形労働時間制）

・ 36協定による時間外・休日労働

・労働時間及び休憩の特例

・特定高度専門業務・成果型労働制（高度プロフェッショナル制度）

■災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等（法33条）

1　災害その他避けることのできない事由によつて、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第32条から前条まで若しくは第40条の労働時間を延長し、又は第35条の休日に労働させることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。

2　前項ただし書の規定による届出があつた場合において、行政官庁がその労働時間の延長又は休日の労働を不適当と認めるときは、その後にその時間に相当する休憩又は休日を与えるべきことを、命ずることができる。

3　公務のために臨時の必要がある場合においては、第1項の規定にかかわらず、官公署の事業（別表第1に掲げる事業を除く。）に従事する国家公務員及び地方公務員については、第32条から前条まで若しくは第40条の労働時間を延長し、又は第35条の休日に労働させることができる。

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テーマ：1週間の法定労働時間が44時間の特例事業【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準

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テーマ：1週間の法定労働時間が44時間の特例事業

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-１C

常時10人未満の労働者を使用する小売業では、1週間の労働時間を44時間とする労働時間の特例が認められているが、事業場規模を決める場合の労働者数を算定するに当たっては、例えば週に2日勤務する労働者であっても、継続的に当該事業場で労働している者はその数に入るとされている。

解答：正解

－ポイント－

（１）常時使用する労働者には、設問のように週2日勤務のパートやアルバイトでも、継続的に勤務していればカウントされるので正解です。

勤務日数や時間に関係なく、「継続的に働いているかどうか」が判断基準になります。

（２）1週間の法定労働時間が44時間の特例事業

常時10人未満の労働者を使用する事業場で、以下の業種限定。

1. 商業（卸売業、小売業、理美容業、倉庫業、不動産管理業、出版業など）

2. 映画・演劇業（映画、演劇、その他興行の事業。ただし映画製作は除く）

3. 保健衛生業（病院、診療所、保育園、老人ホーム、浴場業など）

4. 接客娯楽業（旅館、飲食店、ゴルフ場、遊園地、カラオケなど）

（３）上記の特例は、事業場単位で判断されます。

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R30-１A 労働基準法第32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制において、実際に労働し

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テーマ：フレックスタイム制の賃金支払いに関する内容

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R30-１A

労働基準法第32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制において、実際に労働した時間が清算期間における総労働時間として定められた時間に比べて過剰であった場合、総労働時間として定められた時間分はその期間の賃金支払日に支払い、総労働時間を超えて労働した時間分は次の清算期間中の総労働時間の一部に充当してもよい。

解答：誤り

－ポイント－

（１）当該清算期間内に働いた分は、その期間の賃金支払日に全額支払う必要があります。

翌月に繰り越して調整するのは違法になるために誤り。

（２）フレックスタイム制において、清算期間中に定められた総労働時間を超えて働いた時間を、次の清算期間に充当することは認められていません。

労働基準法第24条（賃金の全額払いの原則）に違反

■平成31年　法改正

清算期間の上限が「1か月以内」⇒「3か月以内」に延長

ただし、清算期間が1か月を超える場合は、労使協定の届出が必要になります。

清算期間が１か月以内から３か月以内に延長になったことにより、月をまたいだ労働時間の調整が可能になった。

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テーマ：就業規則の記載事項【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R１-７E

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テーマ：就業規則の記載事項

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-７E

同一事業場において、労働者の勤務態様、職種等によって始業及び終業の時刻が異なる場合は、就業規則には、例えば「労働時間は1日8時間とする」と労働時間だけ定めることで差し支えない。

解答：誤り

－ポイント－

（１）始業・終業の時刻は、具体的に記載する必要があるので誤りです。

例えば、総務は9時～18時勤務、営業は、10時～19時など、職種別に始業・終業時刻を明記しないと混乱をきたします。

（２）したがって、設問は誤りで、職種別に始業・終業の時刻を具体的に明記する必要があります。

（３）横断…フレックスタイム制

就業規則と労使協定により採用できる制度で、労働者の始業・終業の時刻を選択できる仕組み。　

【就業規則の記載事項】

１．始業・終業時刻は労働者の自主的決定に委ねること

２．フレックスタイム制の対象者

３．清算期間（例：毎月1日～月末）

４．標準となる1日の労働時間（例：8時間）

５．コアタイム・フレキシブルタイムの有無と時間帯（任意）

【労使協定の記載事項】

１．対象となる労働者の範囲

２．清算期間と起算日

３．清算期間における総労働時間

４．標準となる1日の労働時間

５．コアタイム（任意）

６．フレキシブルタイム（任意）

７．有効期間の定め（清算期間が1か月を超える場合は必須）

清算期間が1か月を超える場合は、労働基準監督署への届出も必要

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テーマ：法91条の「減給の制裁」と「昇給停止」相違【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基

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テーマ：法91条の「減給の制裁」と「昇給停止」相違

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-７D

就業規則中に、懲戒処分を受けた場合には昇給させない旨の欠格条件を定めることは、労働基準法第91条に違反するものとして許されない。

解答：誤り

－ポイント－

（１）懲戒処分を受けた場合、昇給させない旨の欠格条件を定めることは、

法91条の「減給の制裁」に該当するのかどうかが論点。

（２）結論（昭和26年通達（基収938号））

昇給停止は「減給」ではないため、法91条の制限対象外。

（３）法91条の「減給の制裁」と「昇給停止」相違

「法91条の減給の制裁」⇒今の賃金を減らすこと（制限あり）

「昇給停止」⇒将来の昇給を止めること（制限なし）

したがって、懲戒処分を理由に昇給させない規定は法91条（減給の制裁）違反ではない。

■その他のポイント

【懲戒処分の具体的な事由】

・無断欠勤・遅刻・早退（勤怠不良）

・機密情報の漏洩

・ハラスメント行為

・業務命令違反

・金銭の不正使用・横領

・職場外での犯罪行為

・経歴詐称や虚偽申告

【具体的な懲戒処分の内容】

戒告…口頭や文書での厳重注意。（最も軽い処分）

譴責…（けん責）始末書の提出を命じる等。

減給…賃金の一部を差し引く。労基法91条の制限あり。

出勤停止…一定期間の出勤禁止。一般的には賃金なし。

降格…役職や職位を引き下げる。

諭旨解雇…自主退職を促す。情状酌量の余地がある場合。

懲戒解雇…一方的な解雇。（最も重い処分）

■減給の制裁の内容（法91条）

・1回の減給額は平均賃金の1日分の半額まで

・1賃金支払期における減給総額は賃金の10分の1まで

具体例

月給30万円の場合

1回の減給は最大5,000円で、月の減給は、最大3万円まで

■制裁規定の制限（法91条）

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

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2025年の社労士本試験問題の解説テーマ：解雇予告手当を算定する際の平均賃金算定事由発

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2025年の社労士本試験問題の解説です。

テーマ：解雇予告手当を算定する際の平均賃金算定事由発生日

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-２B

労働基準法第20条に基づく解雇予告手当を算定する際の平均賃金算定事由発生日は、「労働者に解雇の通告をした日」であり、その後、当該労働者の同意を得て解雇日を変更した場合においても、当初の解雇を通告した日とするものとされている。

解答：正誤

－ポイント－

（１）算定事由発生日

⇒「労働者に解雇の通告をした日」

（２）その後、労働者の同意を得て解雇日を変更した場合

⇒平均賃金の算定事由発生日は、最初に通告した日のままになります。

■その他のポイント

（１）解雇予告手当は、通告と同時に支払う必要がある。

（昭和23年基発464号）

（２）解雇予告期間の短縮

⇒平均賃金×不足日数分の解雇予告手当の支払いが必要。

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テーマ：就業規則の作成又は変更に関する労働組合等の役割【過去問１問1答　ワンポイント解説　労

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テーマ：就業規則の作成又は変更に関する労働組合等の役割

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-７C

就業規則の作成又は変更について、使用者は、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、それがない場合には労働者の過半数を代表する者と協議決定することが要求されている。

解答：誤り

－ポイント－

（１）就業規則の作成又は変更に関しては、過半数労働組合等の代表者の意見を聴取する義務があります。

意見を聴くだけなので、賛成、反対問わず、会社側の就業規則作成の手続きは進行します。

（２）就業規則の役割

労使トラブルの予防のための職場のルールブック

労働時間、休日、賃金、退職など、働く上での基本ルールを明文化し、労使間のトラブルを未然に防ぐ役割。

（３）労働協約は、労働組合と使用者が団体交渉を通じて合意し、書面で締結する契約のことで、単なる話し合いじゃなくて、正式な合意文書が必要になります。

１．合意の必要性…労使双方の合意がないと成立しません。（協議決定）

２．型式…書面作成＋署名又は記名押印

３．効力…労働契約より優先

（４）押印不要（令和2年7月17日閣議決定）

行政手続（行政への提出等）については、署名のみで押印不要になっていますが、労働組合法14条の労働組合内での手続きに関しては、記名押印はそのまま残しています。

■就業規則の作成の手続（法90条）

1　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。

2　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

■労働協約の効力の発生（労働組合法14条）

労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによってその効力を生ずる。

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テーマ：平均賃金の最低保障額に関する事例問題【過去問１問1答　ワンポイント解説】問題　R７

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2025年の社労士本試験問題の解説です。

テーマ：平均賃金の最低保障額に関する事例問題

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-２A

令和７年１月１日から、賃金が日給１万円、毎月20日締切、当月25日

支払いの条件で雇われている労働者について、同年７月15日に平均賃金を算定すべき事由が発生した。当該労働者に支払われていた賃金は、１月支払分から６月支払分までいずれも労働日数は月10日で支払額は各月10万円であり、本条第３項各号に掲げられている業務上負傷し療養のために休業した期間等の控除期間がなかった。この場合の当該労働者に係る平均賃金の額は6,000円である。

解答：正解

－ポイント－

（１）平均賃金の計算に関する事例問題になります。

（事例）

・算定事由発生日：令和7年7月15日

・直前の賃金締切日：7月20日 ⇒ 6月20日が直前の締切日

・遡る3か月間：3月21日～6月20日（暦日数＝92日）

・支払賃金：各月10万円 × 3か月＝ 30万円

（２）平均賃金の原則と例外（最低保障）

1. 平均賃金の算定式（原則）…労働基準法第12条

平均賃金＝算定事由発生日の直前の賃金締切日から遡って3か月間に支払われた賃金総額 ÷ その期間の総日数（カレンダー上の日数）

事例に当てはめると

平均賃金＝ 300,000円 ÷ 92日 ≒ 3,260円

2. 最低保障額

平均賃金には最低保障額があり、以下の式で算定されます

最低保障額＝賃金総額 × 60％ ÷ 実労働日数

この労働者は各月10日勤務 × 3か月＝ 30日

最低保障額＝ 300,000円 × 60％ ÷ 30日＝ 6,000円

平均賃金の原則の計算（3,260円）よりも最低保障額（6,000円）が高いため、6,000円が適用されるので正解になります。

■背景

⇒日給制・時給制・出来高払い制などの労働者に対して、平均賃金が低くならないようにするための仕組みが「最低保障額」

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テーマ：就業規則の周知に関する内容（令和6年　改正個所）【過去問１問1答　ワンポイント解説　

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テーマ：就業規則の周知に関する内容（令和6年　改正個所）

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-７B

使用者は、就業規則を、(1)常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、(2)書面を交付すること、(3)使用者の使用に係る電子計算機に備えられたファイル又は労働基準法施行規則第24条の2の4第3項第3号に規定する電磁的記録媒体をもって調製するファイルに記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置することのいずれかの方法により、労働者に周知させなければならない。

解答：正解（平成6年法改正により補正）

－ポイント－

（１）令和6年の法改正（則52条の2第3号）

（２）就業規則の周知方法

1. 掲示または備え付け：各作業場の見やすい場所に。

2. 書面の交付：労働者に直接渡す。

3. 電磁的記録による周知：

使用者の電子計算機に備えられたファイル、または施行規則で定める電磁的記録媒体に記録、かつ、各作業場に労働者が常時確認できる機器を設置すること。

■法令等の周知義務（法106条）

1　使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、並びに第41条の2第1項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。

2　使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によって、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなければならない。

■則52条の2（令和６年　法改正）

法第106条第1項の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。

一　常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。

二　書面を労働者に交付すること。

三　使用者の使用に係る電子計算機に備えられたファイル又は第24条の2の4第3項第3号に規定する電磁的記録媒体をもって調製するファイルに記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

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【社労士　2025年（令和7年）　試験問題　深堀解説　1日1問】

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2025年の社労士本試験問題の解説です。

テーマ：平均賃金の最低保障額に関する事例問題

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-２A

令和７年１月１日から、賃金が日給１万円、毎月20日締切、当月25日

解答：正解

－ポイント－

（１）平均賃金の計算に関する事例問題になります。

（事例）

・算定事由発生日：令和7年7月15日

・直前の賃金締切日：7月20日 ⇒ 6月20日が直前の締切日

・遡る3か月間：3月21日～6月20日（暦日数＝92日）

・支払賃金：各月10万円 × 3か月＝ 30万円

（２）平均賃金の原則と例外（最低保障）

1. 平均賃金の算定式（原則）…労働基準法第12条

平均賃金＝算定事由発生日の直前の賃金締切日から遡って3か月間に支払われた賃金総額 ÷ その期間の総日数（カレンダー上の日数）

事例に当てはめると

平均賃金＝ 300,000円 ÷ 92日 ≒ 3,260円

2. 最低保障額

平均賃金には最低保障額があり、以下の式で算定されます

最低保障額＝賃金総額 × 60％ ÷ 実労働日数

この労働者は各月10日勤務 × 3か月＝ 30日

最低保障額＝ 300,000円 × 60％ ÷ 30日＝ 6,000円

平均賃金の原則の計算（3,260円）よりも最低保障額（6,000円）が高いため、6,000円が適用されるので正解になります。

■背景

⇒日給制・時給制・出来高払い制などの労働者に対して、平均賃金が低くならないようにするための仕組みが「最低保障額」

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