ゴールドキャリアクラブ　 -8ページ目

学び直し　日頃の意識

２０２３年６月２日

延川和治

リスキリングに挑戦されている方々、順調に進んでおられますか？

お仕事もあり、なかなか学習の時間がとれず、苦労されていませんか？

生成AIも世の中に登場し、あっという間に世界中で何億という人々が接触を開始していると聞きます。　車ではEVも引き続いて進化をし、運転も完全自動の第５段階が見えてきています。　ハイブリッドワークが当り前になり、ネット販売も日常化、家まで届けてくれて、支払もキャッシュレス、どんどん技術革新やビジネスモデルの進化・変化が進み、そのスピードは、IT関係のみならず、様々な分野で、加速度的に早く、またその変化の程度も想像を大きくこえるものに、これからもどんどんなっていくことを、容易に感じられる様になりました。

このような大きな変化の環境の中に生きる今だからこそ、自分のキャリアのゴールを、その環境の変化を適切に捉えながら、都度必要な学習をし、達成して行くことが求められると思います。　

そのためには、まずは、自分がどこに向かうのかの把握でしょう。

また、これだけ変化の内容とスピードが早くなれば、リスキニングであれ、リカレントであれ、日常的にそれらへの意識と行動が必要になるでしょう。

自分のキャリア形成をどのようにしていくのか、そのためには何が必要か、それをどこで得るのか、何をどこで学習するのか、時間や経済的な障害はないのか、あるいは乗り越えられるものなのか、常々の検討が必要でしょう。

日々の不平・不満を、その日の夜居酒屋で吹き飛ばして、明日に備えていた時代から半世紀　今はその不平・不満の元をその日に探り、キャリアゴールの修正や、必要な学び直しがあれば、それに即対応していくスピードが求められてきていると思います。

構えてのリスキニングもいいですが、日常の中にその学習の種が転がっていることも多いと思います。　｢今日やらずに止まってしまうと、明日は歩いているのでは間に合わず、走らなくてはいけない｣との言葉があります。

是非是非日頃から目を開いて、広く世の中を見て、その変化を吸収しながら、必要な学習を続け、その変化に対応、ご自分のキャリアゴールの実現を達成されていってください。

以上

セカンドキャリアと学び直し

２０２３年５月２6日　大圖健弘

最近、世の中では「学び直し」の論議が盛んである。つい先日の報道でも「新しい資本主義実現会議」での議論で労働政策の基本に「学び直し」が挙げられたという報道があった。これまで、「学び直し」や「リスキリング」といわれても、全くその在り方について筆者にピンとくるものがなかった。筆者は基本的にはずっと人事労務関係の仕事を行ってきており、この中で会社業務に即応する形で、人事関係の通信教育やスクーリング等を受けてきており、「こんな内容のことが今でいう「学び直し」にあたるのかなあ」というくらいの認識であったかのように思う。

ところが、先日、ある知人の話を伺って。確かにセカンドキャリアを目指す場合、「学び直し」の支援を受けることは重要だなと感じることがあった。その方は、長く製造業の会社で営業の仕事についていらっしゃった方であった。聞くところによると、地方に単身赴任も長く、熱心な営業マンであったとのことだった。しかし、年齢も経て、さすがに家族とも一緒に暮らすことも重要と感じ、それまでの会社を中途退職し、少し充電期間をおいて、保育園の送迎バスの運転手として新しいキャリアを歩み始められたとのことだった。保育園や幼稚園のいわゆる園バスの運転は、多くのところでこうした中高年齢の方の力に頼っているところが多いようで、筆者の近くの幼稚園等でもこうした方々の運転の園バスをよくお見掛けする。又、たまに報道で見かける園バスの事故でも多くは中高年の運転の方が多いように感じる。話を戻して、この元営業マンの話である。この方は、さすがに営業マンで鳴らした方であったようで、人とのかかわり合いがうまく作れる方で、園長さんから「子供さんからの評判もよく、バスの運転だけではもったいないから保育士に挑戦してみないか」という誘いを受け、保育士試験に挑戦すべく勉強を始められたとのことであった。

筆者は、これこそ「学び直し」のいい見本だなと感じた。通常、今ある仕事から、ほかの仕事に移ろうとしてその専門知識を得るための「学び直し」はよく耳にする。セカンドキャリアとしてこれをやりたいと決めて、それに向かって「学び直し」をしてという順序でというのは確かにセカンドキャリアに進む王道だし多くの方もこうして進路を決めていかれている。しかし、この元営業マンのように自分が意図したこと以上のことに対し、自分の能力の評価を受け、「学び直し」のきっかけをつかむというのはなかなか難しいところである。ご本人とってみれば、思ってもない機会をつかみ新たな挑戦を行うということで、非常に意義深いセカンドキャリアになるのではないかと思う。

セカンドキャリアの挑戦というものはそれぞれ違いがあり必ずしもひとまとめにできないが是非、この方のように、自分が予想していない方向への挑戦ができる方が増えていったら夢があるのではないかと思う。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以　　　上

再就職は一社だけでない「パラレルキャリア」という道

2023年4月23日　鈴木　友之

米国での勤務時代の経験で、退社後のパブなどに寄った時に、自己紹介で“I’m self-employed”といった表現に出会うことがあった。自分に雇われている、即ち自営業だ。初めてこの言葉に出会ったときは何か新鮮だった。それまで「Employ=雇う」と言う言葉が「雇う人と雇われる人の二人いる」という認識があり、自分で自分を雇うという概念がなかったからだ。

最近の言葉ではスラッシャーと言う表現もある。一枚の名刺の上に複数の仕事をスラッシュ“／”で列挙する人のことだ。ひとりの人格の中で、いくつもの仕事を兼業、或いは本業と副業といった組み合わせでいくつも仕事を掛け持ちすることが、大企業の就業規則などでも可能な時代になってきた。再就職と言っても何も企業に就職するだけがすべてではないことを改めて再確認したい。自分に雇われることも再就職の一つなのだと。

企業では時代の変遷に従って事業構造を大きく変換し広げ、統合会社の下で事業部門制や分社制といった方法で統合経営している例は枚挙にいとまがないくらいある。企業における事業展開は、明確な「パーパス（目的）」と「バリュー（価値観）」のもとで技術革新や社会構造の変化に応じて新たな事業の柱が育ち、本業自体が変わっていく。決してあれもこれもと手当たり次第事業展開しているわけではない。

個人においても大事なことは、興味の向くままにあれもこれもと手を付け広げるのでなく、その人の生きがいにつながる「パーパス」と「バリュー」を支えに、一つの仕事に注力する中で関連する仕事に声がかかる、或いは必要が出て取り組むような展開が望ましい。ニューヨークの弁護士たちが始めたと言われる無料法律相談の「プロボノ」といった取り組みは、本業と同じ「パーパス」と「バリュー」の下でのボランティアであり本業との相乗効果も期待される。私の友人には、体調のすぐれない家族のために再就職はせずに家事全般を引き受けて、記事と写真をブログに載せるほどに食事作りの達人の域にある人もいる。収入はなく副業とは言えない仕事も多くある。正にピーター・ドラッカーの言う「パラレルキャリア」だ。

パラレルキャリアの要点は企業での事業展開と同様に、明確な「パーパス」と「バリュー」をもって複数のキャリアそれぞれが有機的に連携し更には相乗効果をもって活躍できることを期待したい。キャリアコンサルタントとしても、この「パラレルキャリア」を多様な生き方の象徴として意識して、相談者が取り組む仕事がいくつあろうと、相互の位置付けを確認し統合して生きがいにつながるように対話していきたい。

以上

再就職の就職手段･･･契約社員のメリット・デメリット

2023年4月22日
延川和治

再就職の就職手段で一般的なものの一つである契約社員のメリット・デメリットについてその一つ思うところを書かせて頂きます。　ご参考になれば幸いです。

一口に契約社員といいましても、そこに至る個々の方々の背景は様々と了解します。　ただ、その中で、会社と労働契約を結び、その条件のもとで働く行為は一緒と理解します。
また、労働契約がスタートになることも共通と思います。

その契約の期間内は、合意の条件下で、労働が保証され、その対価としての賃金も支払われ就業時間も明確、休日・休暇も契約ではっきりしており、ご自分の生活を作る基盤が確立できることは大きなメリットと思います。　また社会保険（労災保険、雇用保険）への加入もあり、万一への備えの一つとしても安心できるものと思います。

デメリットの最たる物は、職務内容を進めるときの姿勢からくる不満足ではないでしょうか。　契約によるものではありますが、多くの場合会社の要望にしたがい業務をすることが求められると思います。　当り前なのですが、「会社に言われて」「会社に指示されて」行う事、受け身の姿勢がベースになる契約と思います。　ご自分が、このような働き方を好ましいと思われる方々には、問題は少ないと了解されますが、ご自分が自発的に動かれて業務をこなすことを喜びと感じておられる方々、あるいはそのやり方で実績を作り上げられ、言わば会社を作り上げることに貢献されてこられた、能動的な方々には、受け身の日々では、契約社員としてスタートされても、なかなか満足がいかないことにつながるケースが多いのではと思われます。　

ご自身は「受け身の勤務」に我慢ができますか？　「言われたことだけやって、余計なことをしないで欲しい」に耐えられますか？

契約を結ばれるときに、「どのような仕事を」だけでなく、「どのような働き方で」行う事を期待されているのか、逆にこちらはどうしたいのか、それらをお話され、それらが明確な契約内容とすることが大事ではないかと思います。　
ご自身の勤務姿勢をよくご存じの、いままで勤務されていた会社と契約する場合はまだしも、そうでない場合は、相手と接触の都度、相手の社風・文化を、契約内容の交渉の場でも、努めてつかみ取りながら、ご自分が好ましいと思われている職務への思いやその実行スタイルを、相手に理解頂き、契約内容に反映できるよう努めることも大事と思えます。

契約社員だから「言われることに、仕方が無い」ではなく、契約社員も「その会社を作る
一人」となって欲しく思います。　契約社員へ偏見などがある会社であれば、契約社員となられた皆様の就業行動が、その会社の契約社員にたいする概念を変え、企業文化・社風も変え、契約社員も含めた全員で目標に能動的に進む会社にしていくことにつながれば素晴らしいのではと思います。

以上

セカンドキャリアの働き方

２０２３年４月２１日

大圖　健弘

　サラリーマンを経験している中、セカンドキャリアを選択する場合にどのキャリアをどのような働き方で迎えるかということについては、いろいろ考え方があるようだ。特に、６０歳を超えてセカンドキャリアを迎える場合、同じ会社での雇用延長でさえ正社員ではなく契約社員や嘱託での雇用になる中、新しく正社員での勤め先を探すことは非常に難しい。この為、契約社員として働いたり、パート・アルバイト社員として働くなど、非正規社員としての働き方が多くなってくる。

　一方、セカンドキャリアを目指す人材は、それまでの自分のキャリアの中で経験を生かして何らかの資格を取得される方も多いのではないか。そういった資格を持った方はその資格を生かして個人事業主として働く選択をされる方も少なからずいらっしゃることと思う。勿論、資格はなくともそれまでの経験を生かしてコンサルタント等の仕事を始められる方もいらっしゃることと思う。今回はこうした独立した仕事の仕方と、正規、非正規に拘わらず社員（雇われ人）として働く働き方について考えてみたい。と言ってもそれらの優劣を述べるのではなく、いわばそれらに向いているのはどんな人、ぐらいの考え方を述べられればと思っている。

　かく言う筆者はこれまで、６０歳以降は非正規社員としての働き方を選んでいる。なぜ、この働き方なのか。勿論、この働き方が、慣れているという部分が大きい。しかし、元の会社の同期の仲間が「毎日定時に出勤するのはつらいのではないか」とか、「フルタイマーは大変なのでは」といった声も聞かれる。確かに独立したキャリアコンサルタントとして働く選択肢もある。その中でこの働き方を選ぶのには、いくつかの理由がある。

まず、筆者は自分に自信がないのである。たとえば独立したキャリアコンサルタントとして個人事業主としてやっていけるかと考えた場合、とても、自分でお客を獲得して暮らしていけると思えないのである。又、多くの人と一緒に働き、いろいろな場面に遭遇することでいろいろな情報や経験を得ることも、会社員として働く大きな意義である。筆者はまだまだ勉強しなければならないことが多いと思っている。この勉強を行うことができる。こうしたメリットがあるから少しばかり体もきつく、いろいろデメリットもあるけれど、フルタイムの会社員という働き方を選んでいる。

逆に考えれば、自分に自信があり、これ以上学ぶ必要がないと考えられた時には、個人事業主に転換することができるかもしれない。しかし、なかなかその境地に至ることができない。こうしたことを感じながら働いていた。これが、個人事業主としてやっていけない大きな理由だと考えてきた。

そうした中で、つい最近、筆者は、自分が元働いていた会社出身の、キャリアコンサルタントの方に出会う機会があった。この方は、今では、特定の分野で第一人者といわれるキャリアコンサルタントで、いろいろなところで活躍されている方のなのであるが、お話を伺うと「独立した時は、本当にうまくいくかどうか、不安だったが、所属していた会社の状況もあり、賭けをする覚悟で独立した」ということであった。つまり自信はなかったが独立することを余儀なくされたというのである。そう考えると、働き方の選択には個人

の考え方だけでなく、運命的な背景からの独立もあることが分かった。働き方の選択の背景は必ずしも単純ではないのである。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以　上

「ワンオンワンミーティング」とかけて「赤提灯」と解く

2023年3月26日　鈴木　友之

最近の組織開発の一つに「ワンオンワンミーティング」がある。チーム力を高めることを目的に、構成メンバーのモティベーションを高めて成長と活躍を引き出す、個人対話の方法。従い、人事評価や業績評価とは異なるスタンスが重要と言える。

私が携わった管理職を対象にした組織開発プログラムでも部下とのかかわり方は重要なテーマの一つだった。私が担当したプログラムでは、組織開発アセスメントをチーム全員に対して行い、チームのメンバー構成とリーダーのかかわり方の分析をする。その結果をベースにチームリーダーとの面談をコーチングと言う方法で、チーム力を高めることを目指した。コーチングの中では、リーダーの課題を抽出してもらい、特にメンバーとのかかわり方に焦点を当てて、リーダー自身がコーチング技法でメンバーと対話する方法を学び実践できるようになることを目指した。

コーチング技法と言っても難しいことは目指さず、兎に角、部下一人ひとりと対話を出来るようになること。即ち、事情聴取やアドバイスでは決してない「ワンオンワンミーティング」での実践を目指した。

目的は、先に述べたように、メンバー一人ひとりのモティベーションを高め成長と活躍を促すこと。テーマは仕事に限定せず、プライベートな悩みや喜びも重要な要素。

メンバーとの対話のしかたで大切なことは3つ、①傾聴、②未来志向の質問、③支援する姿勢、即ち指示命令アドバイスはせず、情報提供や提案に留め、その情報や提案を採用するか否かは本人の選択に任せる。

管理職の人たちは、それなりの実績をもっているので、メンバーが直面する仕事上の課題については経験豊富でアドバイスや指示がすぐに出てしまう。そこをグッと我慢して上記の3点をポイントに対話してもらう。何度か面談を繰り返す中で、メンバーも自ら方策を考え、リーダーも思いつかないような対処を思いつき実践することも出てくる。プライベートの問題では尚更のこと。例えリーダーに似たような経験があっても、仕事以上に個々の事情は違う。

本人自ら考え選択し行動した結果が納得を引き出し、モティベーションと成長、そして活躍につながる。これは、人事評価や業績評価とは違う点に留意して、支援する姿勢を大切に対話することを心がけて頂きたい。

自分が若いころには「ワンオンワンミーティング」といった言葉も面談方法もなかったが、よくよく考えてみると、仕事の後で、時に上司が「ちょっと一杯どうだ？」と誘ってくれて、赤提灯で個人的な事情や悩み、夢のようなやりたいことなど聴いてくれたのは、方法は違うが趣旨は「これだなー」と思い当たる。今は人事評価や業績評価などとドライな堅苦しい関係が増えてきた結果の揺り戻しが「ワンオンワンミーティング」なのかと思うところ。

但し赤提灯モードとは言っても、上司の自慢話やアドバイスは抜きに、傾聴による支援の姿勢をくれぐれもお願いします。

以上

One on Oneミーティングの重要性

２０２３年３月２５日　大圖健弘

　最近、One on Oneミーティングが新しいトレンドになってきている。これまで、人事面談や評価面談等、職場での上司部下の関係で行われる面談は色々な会社で行われてきた。なのにまたまたこういった面談がさらに重要視され始めているのはどうしてなのだろう。

　これまでの企業社会では、ある意味終身雇用制で多くの社員が、なんとなく上司や先輩の背中を見て暮らしており、その中で上司は、部下のことを知っているつもりになっていることが多かったのではないだろうか。この為、評価面談や、人事面談においてもこうした日頃知っているつもりで管理している部下に対して、その知識の範囲内で面談を行い評価も行ってきた場面が多かったのではないかと思う。従業員の流動性も低く、囲い込まれていた社会の中ではこうした管理でもそんなに問題ではなかった。

　しかし昨今、日本の企業の中でも流動化が進んできつつあり、また、ジョブ型雇用など新しい雇用形態が浸透しつつある中、従来の人事管理、人事評価だけではなかなか対処できなくなっている。部下はこれまでと違って、自分のキャリアプランや具体的評価について納得性を求めており、納得できなければ、キャリアチェンジを比較的あっさりと行うようになってきている。こうしたことを防ぐには、上司が日常から部下の面倒を手厚くみて、部下の業務遂行や成長を見守っていく必要が出てきている。筆者がいくつかお話を伺った会社の中でもこうした要望が社員の方から現れることが少なからずみられている。

ここで現れてきたのがOne on Oneミーティングなのである。このミーティングを通して、部下が納得した業務遂行を行い、今まで以上に成果を上げることができるようになることが求められている。

　私たちがセカンドキャリアを考えるうえでこうした仕組みが整っている企業を選ぶことが、今後の一つのキーポイントになるかもしれない。特に、セカンドキャリアで活躍する場合、これまで培ってきた知識、能力をもとに会社に貢献することが大きな目標であるのだから、日頃から自身の行動をアピールできあるいは、自己の問題点をなるべく早く認識できる場が必要であるし、会社や上司の仕事に対する姿勢や考え方を早く理解し、逆に自分の考え方や行動特性を理解してもらう必要性も高い。この中でOne on Oneミーティングでかなりの日常から自分の行動や自分の悩み等広範囲のことについて上司と納得できる話し合いを持てることは非常に重要になる。セカンドキャリアを目指す場合に、是非目指す職場にOne on Oneミーティング制度があるかどうかはなかなか重要なポイントになりそうだ。是非、転職を希望する先の会社にこうした制度があるかどうか確認してみてはどうだろうか。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以　　上

1on1の悩み

2023年3月24日
延川和治

“1on1”についてお悩みの方も多いのではないでしょうか？
多くの会社で導入されつつある“1on1”ですが、期待していた効果がなかなか得られないことにお悩みの経営者の方々、思うように成長してこない部下に悩む上司の方々、そして何よりも、面談が強制化され、次への行動にむかう気づき、満足感・充実感を得ることがない部下の方々、それぞれの方々のお悩みをよく耳にします。

ご承知のように“1on1”は“1to1”ではありません。　
1対1で対峙する面談ではなく、“1on1”は相手の成長に向け、相手をサポートする面談であることがなかなか実践されないことが、お悩みの第一歩と思います。

それぞれの会社には、その歴史から自然に作られている企業文化があると思います.
効果的な”1on1”導入には、そこから変えていくことが必要な会社もあるようです。
部下は上司の背中をみて育てばよく、上司の言うことだけを聞いていれば良いという社内文化、あるいは、部下を日々サポートするのが上司の役割という文化がない会社、このような会社の経営者の方々は、ご自身が先頭にたって、会社のこれからの成長には、従業員の成長が欠かせず、従来の企業文化がこれからのより高い成長を生み出していくためには、まず打ち破られなくてはならないものであることを、社内に説きつづけ、“1on1”導入の前提つくりをする必要があるように思います。

四半期や半期に一回、あるいは毎月一回の個人評価のときの個人面接を“1on1”と理解する上司がいるようです。　しかし“1on1”は本来、評価の為のものではないと思います。　
あるいは、部下の為と自分で勝手に思い込み、部下の状況、悩み、思いを十分に把握する前に、上司が自分の経験、考え、解決策などを一方的に話してしまうことも多く聞きます。
これは、部下が自分で考え、気づき、行動を修正し、成長にむかう道を、上司自らが閉ざしていることにすぎず、上司が部下の成長を止めていることにもつながることを認識する必要があると思います。
部下に、自身が置かれている状況、思い、解決策を十分に語らせ、その話をしている間に部下自身が気づくこと、あるいは、上司からのアドバイスにより気づくこと、これらの気づきが部下の行動を変え、問題を克服し、潜在能力を引き出すことと合わせ、部下の成長につながることを、上司はよく理解することが求められると思います。　｢人は自ら話をしているときに、意外に多くのことに気づくもの｣、上司はご自身でご自分のことを話しされているときに、このことをご自分で実感出来るのではと思います。　

“1on1”を効果的な物にするのに、最も大切なことは、フィードバックと思います。
“1on1”を終えて、感じたこと、印象にのこったこと、不満だったこと、等々、上司・部下それぞれへのフィードバックができるシステムを会社が用意することがポイントと思います。　独立のコンサルタントを使うのもよし、人事部の方がその任に当たるのもよし、それぞれのフィードバックをベースに、次回の”1on1”をより良い”1on1”にすることに向かえるよう、うまくいったところ、いかなかったところ、その原因と対策を語り合う、フィードバックの積み重ねが、効果的は”1on1”を創り出していくのに、大切なのではないでしょうか。

全社一斉に新しいことにとりくむことが難しければ、一部限定的にスタートして、その成功例を作り、成功の評判を立て、徐々にその輪を広げていく、進め方もあると思います。

チームの構成要素である一人一人が、引き出された潜在能力も含め、内から出てくるエネルギーと笑顔をもって、毎日一丸となって業務にあたり、チームとしても、従来の2倍、3倍もの力を発揮する組織となり、そしてその組織が社会的貢献度を最大化していく、そんな日々が、この効果的な”1on1”を通して、実現されていくことを願います。

以上

外資企業での活躍に必要なコンピタンス

2023年2月25日　鈴木　友之

外資企業に身を置く人から聞いたエピソードで特徴的だと思ったことが2つある。一つは、採用面接での質問。もう一つは事業計画での指標。

1つ目の採用面接での質問はこうだ。一通り質問と回答が進んだところでこう質問されることがあるという。「ところで、私は貴方を採用した方が良いのだろうか、でその理由は？」

貴方ならどう答えるだろうか。

勿論、一通り質問が終えた段階だから、日本企業では定番の質問、①志望動機と②自己PRは伝えたあとでの質問と想定する。すると、その2つを採用者側からの視点に立って評価し直して説明することがポイントになる。採用者側が求める人材像を形作る３つの要素、期待される成果を出す知識経験・スキルとその裏付け、組織で働く際のプロアクティブな行動力、厳しい局面でもへこたれない気力と持続力、といった能力・資質を発揮する姿を説明することが求められる。これは、日本的な控え目な感覚とは無縁の、しかし恥ずかしげもなくとは違う、客観的に自己アピールできるスタンスだ。自分をグイグイと押し出すのではなく、採用側のニーズを捉え理解していることを明示してアピールする、これが重要に思う。

そのためにはどうしたら良いだろうか。一つのアイデアが「アサーション」だ。

アサーションは、既にご存じの方も多いと思うが、米国で開発されて日本にも紹介され普及が進む対人関係のコミュニケーション技法。自分も相手も大切にする自己表現。

技法的にはDESC法という表現方法があり、これを応用して自己PRする。

具体的にはこうだ。他の人と間に発生している問題、自分が問題と感じる場面を想定すると。

D：その問題の場面を客観的に記述する。

E:：その場面で何を問題と自分は感じるかを伝える。

S:：対策として考えられる選択肢を提示する。

C：相手にどれが採用可能か考え選んでもらう。不可なら再検討のループに戻る。

これを、前述の質問への対応に応用してみよう。

D：応募先企業の現状理解を提示する。

E：応募先企業の課題を設定する。

S：解決に必要な経験とスキルを自分は持っていると説明する。

C：そのような能力を発揮できる自分を採用するのが最適だ。

といった具合にやってみてはどうだろうか。

因みに、アサーションとその技法DESCについては、日本に紹介した平木典子先生の著書が多数あるので参照されたい。

2つ目の事業計画。外資企業での特徴と思ったのは、常に成長を目指す姿勢の違いだ。例えば、前年度業績に比して次年度業績を○○％アップといったハードルを設定されること聞く。前年度比較での差額ではなく比率である点を特徴的と思った。

前年度実績10億円に対して毎年1億円アップというのと、10％アップというのとでは違う。実績11億円に対して翌年度の目標は1億円アップの12億円となる。一方、11億円に対して10％アップは12.1億となり、0.1億円の違いが出る。いわば、単利と複利の違いだ。成長カーブの捉え方の違いは、成長の概念の基本的な違いから来るのではと感じる。違和感を引きずらずに早く当たり前に感じる柔軟性を心がけたい。

旧来の日本的経営「三種の神器」と言われる「終身雇用」「年功序列」「企業別労働組合」は変革の途上にある。新たに「ジョブ型雇用」や「年齢逆転人事」「定年制廃止」などが導入され始めている。その意味では外資企業に限定しない視点で仕事のしかたを見直す手掛かりにすると良い。キャリアコンサルティングでもそのような視点を広げていきたい。

以上

外資企業でのキャリアアップに向けて

2023年2月24日

延川和治

外資企業でのキャリアアップをお考えの方々、先ずは皆様のその心意気に心打たれます。

日系とちがい、企業文化も環境も大きく違う中で、ご自身のキャリアへの挑戦をされようとされるお姿を、大変頼もしく、素晴らしく感じます。

外資企業といっても様々と思いますが、キャリアアップを狙うに、外資企業文化の中に共通点があるように思います。

それは、組織内で、自分を自分で演出・表現していく意識と思います。

第三の目線を自分でもって、自分が社内で、会社から、あるいは上司から、どのように理解され、評価されているのかを自分で掴み、プラス点はさらに伸ばし、マイナス点は自分で修正していくことが、外資組織のベースにあると思います。

個性ある人材が集まっている組織内で、相手が自分を理解するのを待つのではなく、自分から自分を相手に理解させるとも言えるかと思います。

採用された会社の目標を達成していくなかでの、自分の位置、責任、達成すべきことの把握、それを成し遂げる能力があること、それを発揮し成し遂げつつあること、成し遂げたこと、これらをその都度都度、正確に上司や会社に理解されるよう、自分を表現していくことが大事と思います。　話すときははっきり物を言い、その裏にある考え方も簡潔に説明します。

会社への忠誠心を示し、社長、役員、上司への敬意の念を常にもち、会社・上司の目標がなんで有るか、その達成のため自分が何を達成しなくてはならないのかを上司と握ります。

上司と目標のしっかりした共有です。

部下には、達成したい目標を共有し、その達成にどのように進むのかを問い、修正が必要を感じられれば、見落としている視点のアドバイスをして、更に部下が考え、気づきがでるようにします。

部下とは目標の共有と部下がそれを達成することへのサポートです。

現在の制度、進め方、そして上司であれ部下であれ、相手への尊敬は忘れず、よく話を聞き、たとえ反対意見であっても、まずその理解に努めます。　改善の提案はその後、相手から求められたときに話します。　尊敬する相手の話の途中で、提案することはしません。

目標達成に、柔軟性をもち、いつも堂々と、明るく、なにかあれば真っ先に手を上げるマインド、常々勉強を絶やさず、先見性を高め、それらを生かし、直属の上司、部下、関係部署とよい関係を創り上げ、自分の実績を堂々と表現し、周囲からの高い信頼性を積み重ねていくこと、これらが外資企業でキャリアを高めて行く秘訣になるように感じています。

いかがでしょうか？

皆様、是非皆様の思いを実現されてください。