1on1の悩み

2023年3月24日
延川和治

“1on1”についてお悩みの方も多いのではないでしょうか？
多くの会社で導入されつつある“1on1”ですが、期待していた効果がなかなか得られないことにお悩みの経営者の方々、思うように成長してこない部下に悩む上司の方々、そして何よりも、面談が強制化され、次への行動にむかう気づき、満足感・充実感を得ることがない部下の方々、それぞれの方々のお悩みをよく耳にします。

ご承知のように“1on1”は“1to1”ではありません。　
1対1で対峙する面談ではなく、“1on1”は相手の成長に向け、相手をサポートする面談であることがなかなか実践されないことが、お悩みの第一歩と思います。

それぞれの会社には、その歴史から自然に作られている企業文化があると思います.
効果的な”1on1”導入には、そこから変えていくことが必要な会社もあるようです。
部下は上司の背中をみて育てばよく、上司の言うことだけを聞いていれば良いという社内文化、あるいは、部下を日々サポートするのが上司の役割という文化がない会社、このような会社の経営者の方々は、ご自身が先頭にたって、会社のこれからの成長には、従業員の成長が欠かせず、従来の企業文化がこれからのより高い成長を生み出していくためには、まず打ち破られなくてはならないものであることを、社内に説きつづけ、“1on1”導入の前提つくりをする必要があるように思います。

四半期や半期に一回、あるいは毎月一回の個人評価のときの個人面接を“1on1”と理解する上司がいるようです。　しかし“1on1”は本来、評価の為のものではないと思います。　
あるいは、部下の為と自分で勝手に思い込み、部下の状況、悩み、思いを十分に把握する前に、上司が自分の経験、考え、解決策などを一方的に話してしまうことも多く聞きます。
これは、部下が自分で考え、気づき、行動を修正し、成長にむかう道を、上司自らが閉ざしていることにすぎず、上司が部下の成長を止めていることにもつながることを認識する必要があると思います。
部下に、自身が置かれている状況、思い、解決策を十分に語らせ、その話をしている間に部下自身が気づくこと、あるいは、上司からのアドバイスにより気づくこと、これらの気づきが部下の行動を変え、問題を克服し、潜在能力を引き出すことと合わせ、部下の成長につながることを、上司はよく理解することが求められると思います。　｢人は自ら話をしているときに、意外に多くのことに気づくもの｣、上司はご自身でご自分のことを話しされているときに、このことをご自分で実感出来るのではと思います。　

“1on1”を効果的な物にするのに、最も大切なことは、フィードバックと思います。
“1on1”を終えて、感じたこと、印象にのこったこと、不満だったこと、等々、上司・部下それぞれへのフィードバックができるシステムを会社が用意することがポイントと思います。　独立のコンサルタントを使うのもよし、人事部の方がその任に当たるのもよし、それぞれのフィードバックをベースに、次回の”1on1”をより良い”1on1”にすることに向かえるよう、うまくいったところ、いかなかったところ、その原因と対策を語り合う、フィードバックの積み重ねが、効果的は”1on1”を創り出していくのに、大切なのではないでしょうか。

全社一斉に新しいことにとりくむことが難しければ、一部限定的にスタートして、その成功例を作り、成功の評判を立て、徐々にその輪を広げていく、進め方もあると思います。

チームの構成要素である一人一人が、引き出された潜在能力も含め、内から出てくるエネルギーと笑顔をもって、毎日一丸となって業務にあたり、チームとしても、従来の2倍、3倍もの力を発揮する組織となり、そしてその組織が社会的貢献度を最大化していく、そんな日々が、この効果的な”1on1”を通して、実現されていくことを願います。

以上