Nomoto社会保険労務士事務所

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31May
- ～労働基準法コラム～ハラスメント対策：セクシャルハラスメントの防止策とは？〜
  近年、職場におけるパワーハラスメントが大きな社会問題となっています。厚労省の指針によるパワハラの定義は、「職場おいて行われる(1)優越的な関係を背景とした言動であって、(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、(3)労働者の就業環境が害されるものであり、(1)から(3)までの要素を全て満たすもの」と定義しています。一方、この指針において「客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については職場におけるパワーハラスメントには該当しない。」ということが併せて記載されています。「業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導」の概念は世代間に大きく差があることから、企業も対応に苦慮している印象です。（以下に細かく定義が記載されいているので、参照して頂くといいと思います。○厚生労働省告示第号労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第 (mhlw.go.jp)　）近年、「パワハラ」という概念が労働者に広く浸透しており、トラブルも増加しています。指針に基づき、企業はパワハラ防止対策を徹底する必要があります。具体的には以下の5つの措置が求められています。1.事業主の方針の明確化と周知・啓発就業規則などに方針を明記し、社内報やイントラネットで周知する。相談者や行為者等のプライバシー保護と不利益取扱いの禁止も明記する。2.相談体制の整備被害者が安心して相談できるよう、社内のコンプライアンス窓口や外部の相談窓口を設ける。3. 事案への適切な対応人事部門や外部専門家で構成する委員会を設置し、公正な事実確認と適正な措置を迅速に講じられる体制を整備する。4.再発防止に向けた措置個別の事案のフォローアップはもちろん、原因や背景となる要因の分析と再発防止策の検討・実施が不可欠である。パワハラは従業員の尊厳を傷つけ、職場環境を著しく悪化させます。法的リスクも高く、看過できない重大な問題です。事前防止と、発生時の迅速・適切な対応が何よりも大切です。一人ひとりの人格を尊重し、誰もがいきいきと働ける環境づくりが企業に求められています。
15May
- 労働基準法コラム～ハラスメント対策：セクシャルハラスメントの防止策とは？〜
  セクシャルハラスメントは、男女の別を問わず発生する職場における性的な言動に起因するハラスメント行為です。これは、男性も女性も加害者にも被害者にもなり得るほか、異性に対するものだけでなく、同性に対するものも該当する為、幅広い視野をもって対策を講じることが企業に求められています。セクシャルハラスメントは職場における重大な問題です。被害者の就業環境が害されるだけでなく、生産性や企業イメージの低下にもつながります。法律および指針により、企業は以下の措置を講じなければなりません。1.ハラスメント防止に関する方針・規程の整備と周知職場におけるセクシャルハラスメントの内容や事例、懲戒規定などをまとめた就業規則や指針を策定し、全従業員へ周知徹底する。（社内報やイントラネットでの掲載も有効。）２.相談窓口の設置と適切に対応できるために必要な体制の整備被害者が安心して相談できるよう、社内外の複数の相談窓口を用意する。相談された窓口対応者が適切に対応できるようにしておくことが重要。３.事案発生時の迅速な事実確認と適切な対応のための体制整備人事部門や外部の専門家で構成される委員会などを設け、迅速かつ公正な事実関係の確認と、加害者への厳正な処分を可能とする。また再発防止に向けた措置を講じることも必要。4. 徹底した相談者のプライバシー保護相談者のプライバシーは厳重に保護し、不利益な扱いを禁止することを明記する。また相談したことや事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益的な取扱いを行ってはならない旨を併せて規程に定め、労働者に周知する。5.定期的な研修とフォローアップハラスメント防止の重要性について、全従業員を対象とした継続的な研修を実施。どのうな言動がセクシャルハラスメントに該当するのか具体例や、事案発生時の対応方法などを用いるとより具体性が増し理解が深まる。セクハラは重大な法令違反であり、放置すれば多大な損害が発生する恐れがあります。事前の予防と、万が一発生した場合の適切な対応が何より重要です。一人ひとりの人権を守る取り組みを、組織として徹底することが求められます。
19Apr
- 労働基準法コラム～ハラスメント対策、取っていますか？〜
  法律におけるハラスメントは3種類、①セクシャルハラスメント、②パワーハラスメント、③職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（通称：マタニティハラスメント）があります。ハラスメントを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置として、主に以下の措置が定められています。１．事業主の方針の明確化及びその周知・啓発→就業規則、その他職場における服務規律等を定めた規程やマニュアル等に明記すること、社内報、パンフレット、社内ホームページ等に掲載する方法があります。２．相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備→社内にて相談に対応する制度を設け担当者を決めること、又は外部の機関に相談業務を委託することが考えられます。３．職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応→相談窓口担当者、人事部門又は専門の委員会等を設置し、相談者及び行為者の双方から事実関係を確認する機関を設け、ハラスメント発生後、迅速に対応できる体制を整える必要があります。４．プライバシーの保護、不利益取り扱いの禁止→相談者及び行為者の情報はプライバシーに属するものであるため、情報漏洩等の対策が必要です。また、相談者がハラスメントを相談したことや、事実関係の確認等、事業主が講ずべき措置に協力したこと等を理由として解雇、その他の不利益な取り扱いをしてはなりません。５．その原因や背景となる要因を解消するための措置（マタニティハラスメント）→従業員が妊娠・出産・育児等で休業制度を利用する際、周囲の従業員の業務の偏りの軽減や業務分担の見直し、業務の効率化を行うなどの措置が必要となります。上記の措置がなされていない場合、改善指導や是正勧告、企業名公表等のペナルティを追うことがありますので、対策が十分でないと感じたら是非弊社にご相談ください。
01Apr
- 初任給引上げの動きが加速
  先日、新聞で「初任給引上げの動きが止まらない」という記事を目にしました。2025年4月入社の新卒を狙い初任給を20万円台後半にまで引き上げる企業が増えているという内容でした。大企業では2024年4月入社の新卒も20万円台後半（中には30万円に近いような初任給も）で初任給を設定しているところがあるようです。私の時代なんてよっぽどの大企業でない限り、初任給は20万円あればいいほうでした。この動き、中小企業にとはってはつらい動きです。東京都の中小企業を対象とした調査において、非管理職の正社員の所定内賃金の平均は30.9万円(平均年齢は42歳)だそうです。そんな平均賃金の数字が現実として出ている中で初任給が20万円台後半なんて…入社した後、その後の賃金カーブはどう描くのだろうと思ってしまいます。ただ、背景には優秀な新卒人材を早くから確保しておきたいという企業の思惑があるそうで、これから新卒が減っていく中で益々動きとして加速しそうです。一方、一生懸命初任給を引き上げ新卒採用しても、どれくらいの人材が10年後その会社に残っているか考えると、長い目で見た時に費用対効果がどれくらいあるのだろうと思います。少し前に、久しぶりに新卒で入った会社の同期会に参加しました。私も新卒2年で転職してしまったので、本当に久しぶりに同期の面々に会ったのですが、驚くことに事務方総合職数十人の中で今もその会社に残っている人は数名でした。みんなここに骨をうずめるんだろうなぁと思っていたのに、数人しか残っていないなんて…会社側も当時はここまで人が辞めてしまうとは思っていなかったんじゃないかと思います。最近本当に思うことは、人が辞めないことが何より会社の財産だと思います。人が入れ替わるというのは会社にとっても体力の消耗が大きいです。人手不足が深刻化する中、見て分かりやすい賃金面だけではなく、会社の財産である「人」をいかに流出させない体制をつくるかが勝負だと思います。
12Mar
- 労働基準法コラム～週休3日制の導入は難しくない！？〜
  先日、千葉県が今年６月１日より全職員を対象にフレックスタイム制を導入し「週休３日制」を可能とすることを発表しました。柔軟な働き方の選択肢を広げ、離職防止や優秀な人材の確保が目的とのことです。「週休３日制」というとシンプルに休日が増える（＝労働時間が減る）と思われがちですが、実はそうではありません。千葉県は4週間の総労働時間（１５５時間（１日７時間４５分労働　※一般的に１日８時間労働の場合は１６０時間）を変えずに「週休３日制」を導入するとしています。つまり、１か月の総労働時間を変えずに休日を増やすという施策です。労働基準法では、原則として１日の労働時間の上限は８時間と定められており、それを超える場合には時間外労働として取り扱わなければなりません。今回の千葉県のように１か月の総労働時間を変えずに休日を増やすということは、１日の労働時間が８時間を超えることになりますが、フレックスタイム制はフレックスタイムの範囲である始業時間と終業時間を従業員の裁量に任せる働き方であり、精算期間（１ヶ月～３ヶ月）の労働時間の総合計から時間外労働を算出するため、１日の労働時間が８時間を超えたとしても直ちに時間外労働とはなりません。そのため、例えば１日１０時間勤務を４日間続けることで週４０時間（＝４週１６０時間）を満たし、「週休３日」が可能となります。前述のとおりフレックスタイム制は始業時間と終業時間を従業員の裁量に任せる制度であるため、会社の事業内容や従業員の職務によって運用が困難である場合がありますが、１か月単位の変形労働制でも対応が可能となります。優秀な人材確保、人材の流出を防ぐという観点からも、柔軟な働き方の需要が高まっています。導入をご検討の場合は是非ご相談ください。
14Feb
- 労働基準法コラム～制服の着用時間は労働時間に含める必要がある？〜
  2023年12月22日、神戸地裁から制服着替え時間は「労働時間」にあたるとし、日本郵政に対し約320万円の賃金支払いを命じた判決がでました。日本郵政側は控訴を予定しているので、この後の動向を注視する必要がありそうです。製造業や飲食店等、制服着用を義務付けている企業は他人ごとではない裁判例です。制服の着替え時間については、2000年に最高裁でも「本来の業務の準備行為(着替えや資材の受出し)に要した時間は労働時時間である」という判例が出ており、制服の着替え時間が「労働時間」にあたるか否かの判断は比較的明確になっています。最高裁の判例によると、労働時間は「会社の指揮命令下に置かれている時間であり、労働者が就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされたときは、使用者の指揮命令下に置かれたものということができる。」とされています。つまり会社から労働者に対し制服の着替えについてのルールを課すことで「労働時間」と判断される可能性が高くなります。具体的には、「制服での通勤を禁止し、職場で着替えることを義務付ける」などです。また、職場で着替えることを義務付けていない場合であっても、実態として職場で着替えざるを得ない状況、例えば職場での着替えは義務付けていないが制服での通勤禁止を明示している、又は慣習として殆どの労働者が職場で着替えている等の場合、暗示の指示として「労働時間」にあたる可能性が高くなります。食品を取り扱う業態であれば衛生管理上、制服での通勤を認めることは不適切であるため、シフト等の時間を調整し制服の着替え時間を「労働時間」として取り扱えるようにすることが求められます。
07Feb
- 労働基準法コラム～就業規則の周知はどこまで対応するべきか？〜
  就業規則は、その作成と労働基準監督署への届け出、そして労働者に対する「周知」が義務付けられており、またそれらの対応が就業規則の有効要件となります。（労働基準法第89条および第106条）就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出を行っても労働者への周知がされていない場合、その就業規則に定める規定は無効となるため、注意が必要です。さて、この「周知」はどこまでを指すのでしょうか？労働者からコピーを求められた場合、対応しなければならないのか？労働者側が就業規則の規定をしっかり把握している必要があるか？を解説したいと思います。就業規則の「周知」は、労働者が「いつでも確認できる状態にしておくこと」であり、就業規則の周知方法は、主に以下の３つが考えられます。１．事業場の誰でも閲覧可能な場所、状態で設置する。※事業場とは実際に労働者が就業する「建物、場所」を意味します。２．書面（コピー）を労働者に配布する。３．データで共有する。いずれの場合でも、「労働者がいつでも確認できる状態」であることが求められるため、鍵の掛かる書庫に保管しており、人事、総務担当の許可を得なければ閲覧できない状態や、電子媒体であってもパスワード等があり確認したいときに確認できない状況であれば「周知」とは言えず、就業規則が無効となる可能性があります。労働者から就業規則のコピーを求められた場合、対応すべきか？について。就業規則は多くの場合、会社の機密情報として扱われており、労働者とはいえコピーを渡すことは抵抗があると思います。また、法令上、周知の義務はあってもコピーを渡すところまでは義務付けられていないため、当然に応じる必要はありません。労働者側が就業規則の規定をしっかり把握している必要があるか？について。前述の通り、就業規則の周知がなされていれば、その内容を労働者がしっかり把握しているところまでは求められません。就業規則は労働者が働く上で一番大切なルールブックですので、しっかりと備え、周知しましょう。
30Jan
- 労働基準法コラム～危険が潜む！「固定残業代」の注意点〜
  固定残業代（又はみなし残業代）とは、時間外労働手当を予め定めた時間数の手当を毎月固定の手当として支給する制度です。かつては「3万円の固定残業代を支給しているから残業代は支給しない。」といった明らかに法令違反となる運用が見受けられ、そこから「固定残業代のある会社はブラック企業」といった風潮がありましたが、固定残業代自体が法令違反となる訳ではなく、“適切な運用”をしていないことが法令違反となる手当ですので運用には下記のような注意が必要です。注意点の一つは、就業規則（賃金規程）や労働条件通知書（労働契約書）への具体的な時間数や計算等の明記です。“基本給３０万円に４５時間分の時間外手当を含む”という記載は基本給３０万円のうち、いくらが固定残業代なのかが不明確であるため、固定残業代として認められません。固定残業代は具体的な金額と具体的な時間外労働時間の明示が必要となります。もう一つの注意点は、時間外手当を計算し、固定残業代の手当額を超えた場合、その超えた分の時間外手当は別途支給しなければなりません。４５時間の時間外手当の場合、“４５時間を超えた時間数に対する計算”ではないことに注意が必要です。最後の注意点は、固定残業時間数です。固定残業代８０時間分等、そもそも３６協定違反に該当する可能性のある時間数の場合、公序良俗違反として否認されることがあります。（東京高裁平成３０年１０月４日）このように固定残業代の導入には様々な制約がありますが、導入している企業は２０１０年７．７％から２０２２年には２３．３％と約３倍に増えており、需要は高まっていると言えます。（出典：労務行政研究所「人事労務諸制度の実施状況【前編】（労政時報４０３８号／２０２２．７．８）」）固定残業代を導入しているけれどその運用に不安を感じていたり、これから導入を検討したいときは是非弊社にご相談ください！
26Jan
- 始業前の掃除について
  先日知人に勧められた本を読み始めました。『予想どおりに不合理～行動経済学が明かす「あなたがそれを選ぶわけ」』著者：ダン・アリエリー　訳：熊谷淳子この本ですが、行動経済学を元に、人が選択や決定、行動をする際の傾向を色々な実験結果をもとに紹介しているものです。人間が何かを選択するとき、実は結構「不合理」であることが多いようです。私たちは、すべての決断や行動をなるべく合理的に行いたい、また行っていると思っていますが、どうやらそうでもなさそうだ、ということが書かれています。とても興味深く面白い内容でハッとさせられることがあったので紹介したいと思います。それはこの本に出てくる「社会規範のコスト」です。私たちは「市場規範」と「社会規範」この二つの異なる規範が規則を作る世界で暮らしています。～以下、著書より引用～“社会規範には、友だち同士の頼みごとが含まれる。ソファーを運ぶから手伝ってくれない？タイヤ交換をするから手伝ってくれない？社会規範は、わたしたちの社交性や共同体の必要性と切っても切れない関係にある。たいていほのぼのとしている。即座にお返しする必要はない。”“ふたつめの世界、市場規範に支配された世界はまったくちがう。ほのぼのとしたものは何もない。賃金、価格、賃貸料、利息、費用便益など、やりとりはシビアだ。”～引用終わり～社会規範は人間同士の交流でうまれるあたたかい世界です。もちつもたれつのような考えをお互い共有していて、何か手伝ってあげたからといって金銭を要求するわけでもなく、手伝ってあげたい、この人間同士のあたたかい気持ちが原動力です。一方、市場規範では、一体対価としていくら金銭がもらえるのか、その物がいくらで手に入るのか、その金銭を支払う価値があるのか、シビアな世界です。市場規範の中では価値基準が金銭となります。そして興味深いことに、一度社会規範の世界に市場規範がもちこまれると、二度と社会規範の世界には戻れないというところです。これで思い当たったのが、「始業前の掃除」です。最近この始業前の掃除について「労働時間ではないか。」と会社に主張する従業員が増えていて、事業主からどうしたものか、という相談が多いのです。法律的に言えばこの始業前の掃除について「参加が強制」であれば、労働時間にあたると思います。ただ、「自分達の働く環境は自分達できれいに保つ。」という考え方のもとで、多くの会社が当たり前のように掃除を始業前に行っていると思います。少し前までは「これは労働時間ではないか？」という人はいなかったと思います。これは会社が社会規範の世界にあったからかもしれない、と今回この本を読んで思いました。「自分が働く会社をきれいにするのは当たり前」という気持ちは社会規範の中での考え方です。中小企業では持ちつ持たれつの概念で、休んでも給与控除がされなかったり、困ったときは会社が助けてくれるという人間同士の社会的なつながりが以前は強かったのではないでしょうか。どちらかというと昔の中小企業はあたたかい社会規範の中にあったような気がします。ただ近年、時間外労働の上限規制や有給取得の義務化等、法律の改正により今まで関心の向けられなかった「法律（決まり）」に企業の目も従業員の目も向くようになったと思います。こういったことから、会社はシビアな市場規範の世界へとどんどんシフトしていったのではないでしょうか。労働者の色々な主張が増えている、と最近感じていましたが、この社会規範と市場規範の概念を理解すると納得がいくような気がします。他にも興味深い内容もりだくさんで面白い本なのでぜひご一読ください！
23Jan
- 労働基準法コラム～もうすぐ対応しないと！2024年4月労働法施行規則の改正〜
  ２０２４年４月１日より労働条件の明示ルールが変わります。変更点は３つあり、１つ目は全労働者に対して雇い入れ時に想定される「就業場所」と「業務内容」に加え、“将来人事異動で発生する配置転換等により就業場所や業務内容が「変更される範囲」”を明示する必要があります。「就業場所」と「業務内容」とは、労働者が通常就業する場所と、労働者が通常従事する業務のことを指し、人事異動が命じられた場合の配置転換先の場所や業務は含まれますが、臨時的な他部門への応援や出張、研修等、就業の場所や従事すべき業務が一時的に変更される場合は含まれません。「変更される範囲」とは、今後の見込みも含め、その労働契約期間中における就業場所や従事する業務の変更の範囲のことを指します。２つ目は契約社員やパート・アルバイト等有期雇用契約者に対し、労働契約の更新上限（通算契約期間又は更新回数の上限）がある場合は、その内容を明示する必要があります。３つ目も同じく有期雇用契約者に対し、無期雇用転換申込機会の明示が必要となります。これまで無期雇用転換は会社が対象労働者に対して明示する義務はありませんでしたがこの法改正により明示することが義務付けられました。これはいずれも入社後の配置転換や職種変更（転勤や在籍出向を含む）や契約更新の際のトラブル防止を目的に、労働者が簡易的にいつでも確認ができるよう書面（労働条件通知書や雇用契約書）での明示が義務付けられています。本改正は２０２４年４月１日以降に締結される労働契約から適用とされることになりますのでまだ少し時間はありますが、就業場所がたくさんある場合や、パート・アルバイト労働者が多い場合、また雇用形態に応じて配置転換や業務内容の変更のルールが曖昧な場合はこれらを定義していく必要があります。
19Jan
- 軽貨物自動車運送事業における自動車運転手(個人事業主)の労働者性
  昨年末、厚生労働省が軽貨物自動車運送事業の運転手（個人事業主）についての労働者性に関する資料を発表しました。個人事業主だった運転手が労災を請求する事案が増えており、またその請求が認められるケースが増えていることに伴う対応です。本来、個人事業主には労災の適用はありません。労災保険法に規定されている「労働者」とは以下のとおりです。・労災保険の適用事業に使用される者・労災保険の適用事業に賃金を支払われる者（使用従属関係にある者）個人事業主は本来独立した存在であり、事業に使用されている者でなければ、賃金を支払わられる者でもないので、労災保険法における「労働者」には該当しないのです。ではなぜ、個人事業主である運転手が労災を請求し、それが認められるのでしょうか。それは、たとえ契約上、個人事業主とされている場合でも、実態として労働基準法上の労働者に該当するような場合があるからです。実態は労働者なのに、形だけ個人事業主となっていると、労災保険をはじめ受けられる補償が受けられないこととなります。こういったことを回避するため、契約が個人事業主となっていても、実態はどうなのか、というところをしっかりと判断することになります。この「労働者性」の判断が難しいところではあるのですが、以下の２つの基準で判断されることになります。・労働が他人の指揮監督下において行われるかどうか、すなわち他人に従属して労務を提供しているかどうか・報酬が、「指揮監督下における労働」の対価として支払われているかどうか上記の２つの基準を総称して「使用従属性」というのですが、使用従属性が認められるかどうかの具体的な判断基準は、労働基準法研究会報告(昭和60年12月19日)においてまとめられています。今回厚労省が出した資料については、労働者性が認められた３事案について、先の判断基準に沿って判断し、どのような点から労働者制が認められたかの具体的な事例が掲載されています。個人事業主に業務を委託している運送業の事業所については一度内容を確認して頂くことをおすすめします。参考ＵＲＬ貨物軽自動車運送事業の自動車運転者に係る労働者性の判断事例について｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)
16Jan
- 労働基準法コラム～従業員へ賠償請求ってできるの？〜
  一般的に私たちは第三者から何らかの損害を受けたとき、民法の規定により損害賠償を請求できますが、会社と従業員の関係では注意が必要です。「報償責任の法理」という考え方があります。これは「労働者を用いて利益を上げている以上、その過程で発生した責任（損失）も負うべき」という考え方です。例えば、「社有車で営業に回っているとき、車をぶつけてしまった！」というとき、従業員の不注意なので修理代等を請求したいところです。また、「100個発注するところ1000個発注してしまった！」といった場合でも在庫管理コストの増加や、生鮮食品等であれば廃棄せざるを得なくなります。もちろん、その従業員の過失度合いによって請求する事は可能ですが、仕事（その活動で利益を得ている）である以上、会社もその責任を負う事になります。安全マニュアルの整備や周知、従業員教育の徹底、ダブルチェック等の体制をしっかり整え、会社としての不備をできるだけ減らすことが、結果的に事故やトラブルを未然に防ぐことに繋がります。まずは会社としての体制や環境を整える、その上での請求になりますので注意が必要です。
12Jan
- 労働基準法コラム～残業代の計算大丈夫？時給単価をチェックしよう！〜
  従業員の給与が日給や月給制の場合、残業代を計算する上での「割増賃金単価」を計算する必要があります。その際、単価の基礎には原則として基本給以外の諸手当も含む必要がありますが、単価の基礎に含めなくてもよい手当（除外手当）は労働基準法施行規則21条により以下のとおり限定されています。１．家族手当２．通勤手当３．別居手当４．子女教育手当５．住宅手当６．臨時に支払われた賃金７．１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金これらの手当は「労働の対価」としての性質が薄い手当とされ、名称によらず実際の賃金の性質で判断されます。例えば「家族手当」も配偶者１万円、子一人につき３千円といった具体的な支給要件が家族の人数等に応じて決まっていれば単価の基礎から除外されますが、家族の有無にかかわらず一律５千円とする手当は基礎賃金に含めなければならないので注意が必要です。また、上記は限定的に列挙されたものですので、それ以外の手当は“全て” 単価の基礎に含めることになります。一方で、「固定残業代」のように、時間外労働の対価と見做して支給している手当はそれ自体が時間外労働に対する対価ですので、その旨を賃金規程等に明記し周知することで単価の基礎に含める必要はなくなります。手当を基礎賃金に含めず時間外手当を計算していた場合、最大3年分遡って支給しなければならなくなりますので注意が必要です。
09Jan
- 2024年スタート
  新しい年になりました。元旦から能登半島地震があったり、飛行機の大きな事故があったりと驚く出来事ばかりで、胸が痛い新年のスタートとなりました。被災された方々には心よりお見舞い申し上げます。一刻も早く復興が進みますように祈っております。そんな中でも毎日は着々と過ぎていくので、当たり前の日々に感謝しながら自分が出来ることを、精一杯やっていこうと思います。毎年、新年に目標を立てるのですが、今年も目標を立てました。目標を立ててそれを実現する為に、細かく行動に落とし込むことが大事なので、目標ごとに期限を切って行動に落とし込むところまでをしっかりと。進捗を確認しながら、実現できるように進めていこうと思います。今年も皆様にとって飛躍の1年となりますように、社労士としてしっかりお手伝いしていきます。今年も宜しくお願いいたします。
26Dec
- 労働基準法コラム　～繁忙週のある会社は今すぐ！1ヶ月単位の変形労働時間制のススメ〜
  労働基準法では原則として1日8時間、週40時間を超える労働時間について規制されており、これを超えた場合は時間外労働となり割増賃金を支給することとなっています。1ヶ月単位の変形労働時間制は、この原則の労働時間である1日8時間、週40時間を1ヶ月単位の平均とすることで1日の労働時間を柔軟に設定することができる制度であり、1ヶ月内に繁閑のある業務（月次決算のある経理や給与計算をする人事総務等）やシフト制で一定の時間に人数が必要な業種（サービス業等）に適しています。例えば、閑散期（月初）には1日6時間を所定労働時間とし、繁忙期（月末）には1日10時間を所定労働時間にすることや、基本的な所定労働時間を10時間とし、週休3日にすること等の対応が可能で時間外労働の削減が可能になり、従業員のワークライフバランスの向上にも繋がります。一方、1ヶ月単位の変形労働時間制は就業規則への規定や対象者への周知、該当月ののシフトを該当月が開始する前までに確定させ周知すること等、ポイントがいくつかあります。また、時間外労働時間の計算も通常とは異なるため、詳しくは弊社にご相談ください！
22Dec
- 今年の漢字～2023年
  先日、今年の漢字が発表されました。今年の漢字は「税」だそうです。税に関する皆さんの関心の高さがうかがえる今年の漢字となりました。今年は物価の上昇も著しく、日々の買い物で物価高を感じる日々でした。２～３日分の買い物をスーパーでしたつもりなのに、お会計が想像していた金額より高くてびっくりしたり。何気ない買いものや外食も今までと比べて、じわりじわりと金額が上がり負担が増えていると感じます。子育てをしている身としては、児童手当の対象が高校生まで広がるという拡充は大変嬉しいところです。一方扶養控除が縮小されたり、児童手当の財源を医療保険から、という案も出ているようで嬉しいことばかりではないようです。ただ、仕事がら年金制度のことを考えると、少子化がこのまま進んでいくと現制度では、制度の維持事態が難しくなるのではと憂慮しています。現在の年金は「世代間扶養」という考え方を基礎として制度が作られています。現役世代がおさめている保険料で、年金受給世代の給付を賄う、という構造です。当然このまま子供が減っていくと、保険料をおさめる現役世代も減っていきます。やがて現役世代の保険料で年金の給付を賄うという、制度自体を維持するのが困難になってくると思います。国は「異次元の少子化対策」を掲げておりますが、引き続き子育てしやすい国づくりに全力でのぞんでほしいと思います。
19Dec
- 労働基準法コラム　～年次有給休暇は社員の権利です〜
  会社は、法律に定められた年次有給休暇（以下「有休」という）を付与しなければなりません。有休は従業員の権利であり、法律上の要件を充足することで当然に発生します。従業員からの申し出に対し、取得理由如何に関わらず、会社側に「拒否権」はありません。あるのは「時季変更権」と言って、従業員が有休を取得することで「事業の正常な運営の妨げになる場合」に限り、有休を取得する時季を変更する事ができる権利です。しかし「事業の正常な運営の妨げになる場合」とは、「人が足りなくて他の人が大変になる」程度では該当しないとされています。例えば複数人が同時に有休取得の申し出をし、そもそも店舗を開けることが出来ないような状態のときに時季変更権を行使することは有効とされています。また、退職する際に引き継ぎ等のため一部の有休消化が認められないといった話を聞きますが、有休の取得時季を変更する余地がない（退職するため変更する時季がない）場合、会社側の時季変更権は認められません。トラブルを回避するため、普段から従業員が有休を取得できる体制を整えておくことが必要ですね。
14Dec
- 労働基準法コラム　～休憩時間の注意点〜
  使用者は、従業員の労働時間が6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合は60分の休憩を"労働時間の間"に与えなければなりません。（労働基準法第34条）休憩時間は能率の低下や業務上の怪我、事故を防止するため従業員の心身を十分に休息させることが目的です。退職後に「実は休憩時間を取らせてもらっていなかった」と元従業員の方からの訴えが起きることも急増しています！注意点を必ずチェックしてください！１．休憩の分割取得は可能ですが、10分の休憩を６回与える等、細かすぎる分割は“心身を十分休息させる”という法の趣旨に反するため違法となる可能性があります。２．休憩時間の自由利用従業員に与えた休憩時間は、原則「従業員の自由」に利用させなければなりません。休憩中でも、即座に業務に戻らなければいけない状況（デスクで電話を取る、店舗でお客様が来店したらすぐ対応できる等）は「手待ち時間」として休憩時間とはならない可能性があります。業種によってはデスクで顧客対応しながらの休憩時間が常態化していることもありますので注意が必要ですね。３．その日、休憩が取れそうにないから、始業時間や終業時間を１時間ずらして調整することも休憩時間とはみなされません。休憩は"労働時間の間"に与えなければなりません。４．全員一斉取得の原則従業員に与える休憩時間は一定の業種を除き原則一斉に取得させなければなりません。休憩を交代で取得させるためには別途労使協定の締結が必要です。労使協定が締結されていない場合は是非弊社にご相談ください！
22Nov
- 厚労省「年収の壁・支援強化パッケージ」
  年末調整の時期となりました。また協会けんぽでは「被扶養者状況リスト」の郵送が始まり、事業主の方からお問い合わせを多く頂く時期です。今年は10月に厚労省が「年収の壁・支援強化パッケージ」を発表したこともあり例年よりもお問い合わせが多いです。今日はそもそも年収の壁とは？というところから紐解いてみたいと思います。【二つの「年収の壁」】①130万円の壁→これは皆さんよくご存知の壁です。社会保険の被扶養者でいられる年収の基準が原則130万円以内であることから、収入が130万円に納まるように就業を調整する方が多いです。令和３年の厚労省調査によると、パートタイム労働者の約５割がこの壁を意識してこの壁を超えないように就業調整をしているとのこと。本当はもう少し働けるし働きたいのにこの壁のせいで働けない、というのが人手不足の今、大きな問題となっております。②106万円の壁→これは近年言われる壁です。従業員数100人超企業において、週20時間以上で勤務すると、社会保険の加入要件を満たし、自身で社会保険に加入する必要があります。ただし「所定内賃金が月8万8千円以上であること」という要件があり、月8万8千円を12か月分するとおおよそ106万円となることから、106万円を超えないように就業調整する方がおり106万円の壁と呼ばれています。※令和6年10月には「従業員数100人超企業」が「従業員数50人超企業」となるので社会保険に加入が必要となる方が増えることが予想されます。10月に発表された「年収の壁・支援強化パッケージ」は、上記の二つの壁に対応したものとなっております。①の130万円の壁への対応ついては、人手不足や繁忙等の臨時的理由により、130万円を一時的に超えてしまっても、事業主がその旨を証明することで、引き続き扶養に入り続けることができる、というものになっています。「被保険者：夫、被扶養者：妻」の例で説明すると、妻の勤務先の事業主が妻の収入が130万円を超えてしまったのは一時的と証明し、それを夫の会社もしくは保険者に提出することで、引き続き被扶養者でいられるというものです。②の106万円の壁への対応については、新たに助成金が新設されました。社会保険に加入しなくてはいけなくなったことにより、手取り収入が減少してしまったことへの対応として、事業主が新たに手当を支給した場合、助成金を支給するというものです。令和7年に年金制度改正が予定されているようなので、法改正までの一時的な対応策といった扱いとなります。令和７年の改正でこの壁がどうなるのか、今後注視する必要がありそうです。
09Nov
- Cybozu Days 2023へ
  昨日は幕張メッセで開催された「Cybozu Days 2023」に行ってきました。システムの展示会という域を超えていて、まるでテーマパークに来たような会場の雰囲気でした。日々お客様と話していて、中小企業はIT化できるところが、まだまだたくさんあると感じています。紙での各種社内申請、紙の業務日報、紙の受注管理表、そこかしこに紙がまだ残っていてそれらをシステム化したら…紙の無駄も、労力の無駄も省けると思います。これから間違いなく人手不足が深刻になります。ITに任せられるところはITにやってもらい、人間は人間にしかできない業務をやっていく。業務の棚卸をして、人手不足に対応する準備をする必要があります。お客様の近くにいる社労士だからこそ、お客様のＤＸのお手伝いができないかと、前から気になっていたKintoneのリサーチをしてきました。(個人的にシステム系好き、というのもあります。）結論、Kintoneすごい！何でもできそう。可能性をすごく感じました。業務改善、業務効率化の可能性がすごくあるシステムだと感じました。まずは自社で使ってみようとトライアル予定です。久しぶりにわくわくしました。お客様のDXのお手伝いに向けて、邁進します！

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～労働基準法コラム ～ハラスメント対策：セクシャルハラスメントの防止策とは？〜

労働基準法コラム ～ハラスメント対策：セクシャルハラスメントの防止策とは？〜

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労働基準法コラム ～危険が潜む！「固定残業代」の注意点〜

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労働基準法コラム ～もうすぐ対応しないと！2024年4月労働法施行規則の改正〜

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労働基準法コラム ～従業員へ賠償請求ってできるの？〜

労働基準法コラム ～残業代の計算大丈夫？時給単価をチェックしよう！〜

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労働基準法コラム ～繁忙週のある会社は今すぐ！1ヶ月単位の変形労働時間制のススメ〜

今年の漢字～2023年

労働基準法コラム ～年次有給休暇は社員の権利です〜

労働基準法コラム ～休憩時間の注意点〜

厚労省「年収の壁・支援強化パッケージ」

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