近年、職場におけるパワーハラスメントが大きな社会問題となっています。
厚労省の指針によるパワハラの定義は、「職場おいて行われる(1)優越的な関係を背景とした言動であって、(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、(3)労働者の就業環境が害されるものであり、(1)から(3)までの要素を全て満たすもの」と定義しています。
一方、この指針において「客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については職場におけるパワーハラスメントには該当しない。」ということが併せて記載されています。
「業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導」の概念は
世代間に大きく差があることから、企業も対応に苦慮している印象です。
（以下に細かく定義が記載されいているので、参照して頂くといいと思います。
○厚生労働省告示第 号労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第 (mhlw.go.jp) ）
近年、「パワハラ」という概念が労働者に広く浸透しており、トラブルも増加しています。
指針に基づき、企業はパワハラ防止対策を徹底する必要があります。
具体的には以下の5つの措置が求められています。
1.事業主の方針の明確化と周知・啓発
就業規則などに方針を明記し、社内報やイントラネットで周知する。
相談者や行為者等のプライバシー保護と不利益取扱いの禁止も明記する。
2.相談体制の整備
被害者が安心して相談できるよう、社内のコンプライアンス窓口や外部の相談窓口を設ける。
3. 事案への適切な対応
人事部門や外部専門家で構成する委員会を設置し、公正な事実確認と適正な措置を迅速に講じられる体制を整備する。
4.再発防止に向けた措置
個別の事案のフォローアップはもちろん、原因や背景となる要因の分析と再発防止策の検討・実施が不可欠である。
パワハラは従業員の尊厳を傷つけ、職場環境を著しく悪化させます。
法的リスクも高く、看過できない重大な問題です。事前防止と、発生時の迅速・適切な対応が何よりも大切です。
一人ひとりの人格を尊重し、誰もがいきいきと働ける環境づくりが企業に求められています。
