会計事務所応援 ブログ

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「いざ」という時っていつのこと?

みなさん、こんにちは。

 

新型コロナウィルスの影響で、
全国的に行事やイベントなどの
中止や延期を余儀なくされています。

 

オフピーク通勤や在宅勤務の推奨など、
政府もできる限り集団感染を防ぐために
様々な手を打っているようですが、


「定期的なセミナー開催」

 

「日々の通勤&顧客訪問」

 

「オフィス内にスタッフが
 密集してデスク業務」

 

といった具合に、
会計事務所における
日常的な仕事のサイクルを考慮すると、

 

このまま何もしなければ
お客様にも職員の方にも
感染するリスクが高い職業だと

言えるのではないでしょうか。


ところが、
いきなりそこから環境を変えようとしたところで


◇「ライブ配信セミナー」
  ...インフラ構築や顧客層を考えると困難

 

◇「在宅勤務&テレビ会議(Webコミュニケーション含む)」
  ...ルールやインフラが未整備


考える以上に、そのハードルが高い事実に
頭を抱えることになる気がしてなりません。

 

だからこそ、やれるところから
少しずつでも変えていかなければならないのです。


もちろん、
このままウィルスの感染状況が

さらに悪化してゆくことを
誰もが望んではいませんが、

 

実際のところ
こういった危機に晒されることが、
働き方やお客様との関係性を
見直すきっかけになるのもまた事実。


「いざとなったらすぐにでも...」

とおっしゃられる
先生も少なくありませんが、

 

本来いまこの時が
「いざ」というタイミングなのです。


冷静に考えてみると

 

■毎月お客様先に足を運ばなければいけない

■事務所のオフィス内でしか仕事にならない


ひと昔前であれば、
当たり前のことだったのかもしれませんが、

 

インターネットもモバイル環境も
十二分に整備されている昨今、
本当にそれらの業務手法は
“マスト”だと断言できるのでしょうか。


危機管理という観点では、

「いざ」という時に備えて、
事前に準備することは有効ですが、

 

本当に「いざ」が起きてしまってからでは、
手を打てないことの方が多いはずです。


以前に当ブログで
自然災害への取り組みについて
書かせていただいたことがありますが、

 

災害というのは、
必ずしも地震や水害だけでなく
このたびのような未知の病原体感染も
想定しておかなければならないのかもしれません。

 

そういう意味では、
業界全体としての「働き方改革」への取り組みについても、

 

“そろそろやらなければならない”という考え方から

“すぐに取り組むべき重要項目”という認識への切り替えが

求められているような気がします。

 

 

 

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「攻め」だけでは成り立たない時代に

みなさん、こんにちは。

 

「毎年1月から3月の間だけ働いてくれる
 事務所経験者の人って、
 どこかで余ってませんかねぇ。」

 

20年前も、10年前も、5年前も、つい最近も、

このシーズンになると
全国の税理士先生から
お聞きするフレーズです。

 

つまり、そんなに都合のいい人は
そうそう余っていないということなのでしょう。

 

それならばと、例えば入力作業だけでも
代行してくれるような専門の業者さんに、
一時的に大量の業務をアウトソーシング
しようとしたところで、
アウトソーシング業者さんも事情は同じ。

 

それが国内であろうが海外であろうが、
知識や経験を伴う人材を
毎年「たったの3か月間」のために
安定して確保するにはどうしても限界があります。

 

当然ながら、
「依頼業務量の制限」、「超割高な
アウトソーシング費用」というかたちで、
結局会計事務所につけが回ってきます。


業界内で、
これらの事実を知らない人はいないはずです。


だからこそ日々の業務効率化や、
経験者だけに頼らない人材確保の手法を
普段から模索していかなければならないのですが、

 

そこにめどがつかないからこそ、

従来の人海戦術に依存せざるをえず、
「人がいない、人がいない」と
毎年同じことの繰り返しになるのだと思います。


振り返ると、昨年の確定申告明けに
初めてこのようなご相談をいただきました
税理士先生のなかに、

既存職員の方々への業務負荷がたたり、
全員一斉退職に見舞われてしまった例が複数ありました。


その後、
私たちが提供する「在宅スタッフ活用」等の
スキームを使って持ち直した先生もおられますが、
まったく連絡が
取れなくなってしまった例もあります。


こういった退職者の発生に、
先生方から「裏切られた」「逃げられた」と、
個々人に感情をぶつけられることも少なくありませんが、

 

その退職理由のほとんどは、
本来個人の事情に由来するものではなく
事務所の仕組みそのものにあることは
待ちがいないでしょう。


そうでなければ繁忙期前後で、
恒例行事のように
毎年退職者が出ることなどまずありえません。

 

いよいよ確定申告期に入りました。

 

昨年以前の失敗経験を活かして、
十分な対策や準備をしてきた事務所、
そうしてこなかった事務所、
どちらもこのシーズンを
乗り切らなければならないのは一緒です。

 

ただ、対処療法のみで
乗り切る習慣がついている事務所にとっては、
もしかしたら今年が
いよいよそのつけを払わされる
一年になってしまうかもしれません。


誰しも面倒なことは、
できるだけ後に回したいもの。

 

ただ、繁忙期前後の退職者が続いているとすれば、

いい加減『従来の手法が限界に来ている事実』を認め、
抜本的な対策を
打たなければならないと私は思います。

 

そうでなければ、
さらに二次被害、三次被害が発生しても
おかしくありません。


問題意識が高まる今のうちに、
せめて事務所としての課題だけでもまとめておき、

 

その後約1年をかけて対策を打つのであれば、
よほどの深刻な事情でないかぎり
その後の悲劇は避けられるのではないでしょうか。

 

「攻め」ばかりで
「守り」を疎かにしていては、
事務所経営が成り立たない時代に入っています。

 

 

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どうする?「定年退職」に伴う引継ぎ

みなさん、こんにちは。

 

設立から数十年の歴史を刻む
老舗会計事務所は、
所長先生のご年齢もさることながら、
ベテラン職員さん、
あるいはその方が担当してきた顧問先の
ご担当者様もそこそこのご高齢に

なられているのではないでしょうか。


一定期間が来たら否応なしに

担当先をローテーションする
大手企業のようなルールを敷く
会計事務所はごくごくわずか。

 

ということは、
「担当先、担当元として〇十年」という関係性を、
この先どうしていくのか、
ベテラン職員さんの年齢も考慮しつつ、

事務所経営の側面から

真剣に取り組んでいかなければならないと思うのです。

 

おおよそ、
そのような関係が構築されている先は
報酬もそれなりに高いことが多く、
職員さんの定年退職に伴って
解約が相次いでしまうようであれば事務所の一大事です。

 

それでは、一回りも二回りも年下で
知識も経験も十分とはいえない
若手中堅職員があっさりと
そこを引き継げるかといえば疑問が残ります。

 

実際に各地の事務所で、
このような場合の対策について
ご質問を受ける機会が増えてきました。


入社してもすぐやめてしまう
職員さんも困りものですが、

「会社対会社」という関係をはるかに超越して、
突出した「人間対人間」の関係が
長期間にわたって構築されている状況もまた
頭の痛い問題だといえます。

 

しかし、悩んでばかりもいられません。
引退の時期は刻々と近づいてきます。

 

「引き継ぎ書を書いて!」

 

「後任予定の担当者を
 今後しばらく同席させるようにするから!」

 

と所長先生も対処療法を施しますが、

その程度でスムーズに引き継げるようなら
そもそも悩む必要もないはずです。


だからこそ、それ以降
同じような問題に悩まないように
日々の業務記録をつける習慣を
いまのうちからすべての担当者に
意識させなければならないのだと私は思います。

 

引継ぎ時に慌てて作成した記録など、
それまでの時間の流れと情報の蓄積と比べたら
質も量も比べものにならないくらい貧弱なのです。

 

後任は当然、そこには記されていない情報に
振り回されることになるでしょう。

 

それがわかっていながら、
何も対策を打たなければ
結局一番影響を受けるは所長先生ご自身です。

 

残念ながら、ここ数年で定年を迎えられる
職員さん、お客様との関係を
スムーズに後任へと引継ぎを図れるような
劇的手法は存在しないことでしょう。

 

ただ、これから先を見据えて、
そのような悲劇を繰り返さないために
打つべき対策はまだまだ残っているはずです。

 

 


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