先に組織を生命体として捉え、声を聞くと
いうのがとても大切になると記載した。
そして、組織の声を聞くには、組織を人間
という有機体、生命体として捉え、それを
動かしてみることである。
動かすことによって、進みたい方向や病気
にもなるかもしれない、部位を移植する
かもしれない、が分かってくるのである。
だから先から、動かすために日産のCFT
やV upプロジェクトなるものを参照したの
であり、とても巨大な会社が、どうやったら
末端まで毛細血管を張り巡らせ、情報を
行き渡らせることができるかを知ることが
できたであろう。
ティール組織の本に出てくる、AESにしても、
サウスウェスト航空やビュートゾルフにして
も、みな同じように”チーム”単位で組織化
されており、既存のピラミッド型の組織は
無いに等しい。日産のV upプロジェクトの
ようなチームが全社に広がり、毛細血管で
つながっている状態がティール組織なので
ある。
ピラミッド型の既存の組織をいかに無くして
いくかが課題になっていくのであるが、
大きい会社であれば、あるほど組織は１つ
上の組織（課であれば部という組織）しか、
見えないのであり、それ以上の組織や横
との連携など、なかなかとりにくいのである。
これをプロジェクトチームなるもので、部署
を横断して編成していくことで、解決していく
のである。
単にプロジェクトチームを立ち上げるだけ
とか、既存の組織を解体するだけとか、
そのような方法では、決して会社全体が
生命体のように動き、どの方向に進み、
どのようなことをしたいのか？を聞くこと
は難しいのである。
ただ、ラルー氏がいうように、声は突然に
よくわからない声となって降りてくる場合も
あり、その声を受け取りやすいように日々、
準備しておく必要もあるのだ。
それを各メンバーが実施できていれば、
各メンバーに声が届くのであるが、これは
結構、各メンバーにとってはハードルが高い。
なにせ、家庭に意志を置いてきており、会社
には意識だけを持ってきているのだから。
だからこそ、プロジェクトチームなるもので、
そのプロジェクトにいる間は、意志を出して
も良いよ！という条件を付けて、どんどん
意志やアイデアを出してもらうのである。
こうすることで、プロジェクトに選ばれた
メンバーは、意志を出す習慣が徐々に
出来るようになるのである。
これを、もっと広げていき、やがては
各メンバー全員にまで広げられれば、
ティール組織へ近づいていくという次第だ。
ポイントは繰り返しだが、意志を出す習慣
をつけさせることである。既存のピラミッド
型の組織では意志を出すと上司に怒られ
るのだが、プロジェクトチームでは怒られ
ないという習慣をつけさせるのだ。
このように、各メンバーの意志が出てきて
初めて、組織や会社の進みたい方向性が
形になって表れてくるのである。
逆に言うと、各メンバーの意志がない状態
で日々、仕事をやらされているだけという
状態では、皆が覇気がなく、組織も覇気が
なく、会社も停滞するため、進みたい方向
というものを考える気力もないのである。
前に進むことすら面倒だという状況になり、
やがては会社が困難に陥るのであろう。
いかがであろう、これが組織の声を聞くため
の方法であり、いかに各メンバーに意志を
ださせるかによるのである。
では、組織の声を聞く準備については理解
できたが、組織の声はどこから発せられる
のであろうか？発せられるところへ我々が
耳を傾けていけばいいのだから。
ここもきちんと理解しておくと、スムーズに
声が聞けるようになってくるのだ。
・人間の場合
先に人間の場合、声はどこから聞こえて
来るのかを記載した。詳細はこちら。
人間の場合、声は意識から発せられる。
これを受け止めて知覚するのが顕在意識
であるのだ。
・顕在意識：現在を司る現在意識！
・潜在意識：過去を司る過去意識！
・本質的なるもの：未来を司る未来意識！
なのであるが、潜在意識や本質的なるもの
がたくさん周囲や世界、地球から情報を
キャッチし、それを顕在意識に伝えるので
ある。これは起きている間、絶えず行われ
るのである。
顕在意識が受け止めて初めて知覚される、
つまり声が聞こえた！という状態になる。
それゆえ、潜在意識や本質的なるものが
たくさん情報をとってきていても、顕在意識
が受け止めてくれないと、全然声が聞こえ
ないのである。だから、波動レベルを７、８
まで高めないと声が聞こえにくいのだ。
なお、顕在意識は１つずつしか受け止め
られないのであった。それゆえ、上手に
切り替える方法を訓練せねば、上達しない
のであった。詳細はこちら。
ルビンの壺なるもので例示したが、とにかく
顕在意識は切り替えて、いくしか方法がない。
遠くの目に見えないものを顕在意識で見よう
とするには、それなりの方法を使うしかない。
それが、顕微鏡のように意識を倍率ごとに
切り替えていく方法だ。このようにして、
１つ１つ小さなことから大きなことまで認識
していくしかないのである。
本質的なるものから情報がやってきて、
顕在意識がすぐに反応して受け止める
ことができるには、即座に意識を地球規模
などに拡大して、受け止めるのである。
潜在意識から情報がやってきて、
顕在意識がすぐに反応して受け止めること
ができるには、即座に意識を過去の風景
などに回想して、受け止めるのである。
いかに顕在意識を切り替えられるかに
かかっていると言える。
・組織の場合
組織も人間という有機体として捉えて、
人間と同じように考えると、組織の声が
どこから発せられるのかが、理解できてくる。
組織の顕在意識、潜在意識、本質的なるもの
を考えていかねばならないのだが、それぞれ、
何になるのであろうか？
・顕在意識：組織の今を司る
→ 今を司っているのはやはり組織長である。
組織長がいかに知覚するかが組織が知覚
するのと同義になるのであろう。
組織長がこの組織をどうしたいのか？
組織長が周囲の様々な声を聞き入れ、
何を知覚して、何を目指すかによるのだ。
それゆえ、組織長の波動レベルによって、
知覚できるレベルが異なってくる。
・潜在意識：組織の過去を司る
→ 組織の過去とは何であろうか？それは、
文字通り、過去であり、組織がいままで歩
んできた背景であろう。つまり、組織文化
ということになる。
それゆえ、組織文化という分かりにくいもの
が各メンバーの過去記憶として残っており、
それらが組織文化を形成しているといえる。
よって、各メンバーから発せられる声こそ
が潜在意識からの情報といえる。
・本質的なるもの：組織の未来を司る
→ 組織の未来とは何であろうか？それは、
文字通り、未来であり、組織がこれから歩
んでいこうとする方向性であろう。つまり、
社長や役員から降りてくる経営方針なる
ものが、本質的なるものからの情報と言え
るのだが、他にも、日本国が進む方向や
世界が進む方向、地球が進む方向も
本質的なるものからの情報といえる。
組織の潜在意識や本質的なるものが上記
であるが、これらを顕在意識に伝えるので
ある。つまり、組織長に伝えるのである。
あとは、組織長がどれほど知覚してくれる
かにかかっている。知覚して初めて、組織
の声として受け止められるのであるから！
いかがであろう？
これが組織の声を聞く！ということである。
イメージできたであろうか？
より高いレベルで組織の声を聞くには、
やはり、組織長の波動レベルを上げる
ことが一番なのであるから、組織長は
責任が重いのだ。