続・ティール組織 研究会のブログ

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ティール組織が話題になっているが、具現化するにはどうしたらよいか?
その研究を続けるにあたり、さらに次の形態である、続・ティール組織なるものまで視野に入れ、具体的な施策・行動内容を研究・支援する会。

先まで、人生と同じように、組織も100年設計とすれば、目標設定や発達段階への対処が可能となり、100年設計するために組織の存在目的やマネジメントを今一度、すべての組織がやり直しを迫られていることを記載してきた。組織には、人生と同じで発達段階というものがある。エリク・エリクソンの発達段階モデルに沿って見てくととても良く当てはまるのであった。

 

○人の発達段階

第1~3段:幼児期 意志キャラクタに乗る(0~6才) ”自立”vs 罪悪感

第4段:児童期 表面キャラクタに乗る(7~12才) ”勤勉性”vs 劣等感

第5段:青年期 本質キャラクタに乗る(13~19才) ”自我確立”vs 自我拡散

第6段:成人期 グループに乗る(20~39才) ”親密性”vs 孤独

第7段:中年期 レールに乗る(40~64才) ”世代性(伝承)”vs 停滞

第8段:老年期 老年レールに乗る(65~84才) ”統合性”vs 絶望

第9段:超老年期 全てを超越する(85才~) ”老年的超越”vs 死

 

○組織の発達段階

第1~3段:導入期①意志キャラクタに乗る(0~6年目)衝動型組織 ”自立”vs 罪悪感

第4段:導入期②表面キャラクタに乗る(7~12年目)順応型組織 ”勤勉性”vs 劣等感

第5段:導入期③本質キャラクタに乗る(13~19年目)達成型組織 ”自我確立”vs 自我拡散

第6段:成長期 グループに乗る(20~39年目)多元型組織 ”親密性”vs 孤独

第7段:成熟期 レールに乗る(40~64年目)進化型(ティール)組織 ”世代性(伝承)”vs 停滞

第8段:安定期 老年レールに乗る(65~84年目)分散型(ブロックチェーン)組織 ”統合性”vs 絶望

第9段:衰退期 全てを超越する(85年目~)個人の集合体組織 ”老年的超越”vs 死

 

人生も組織も、このように順調に発達段階を経て成長していくのである。小さな子供が段々大きくなり、やがてはガタイの良い大きな大人になり、さらには頼れる中年になり、そして老人になっていく。人間も組織もまったく同じ生命体として捉えれば、同じ過程を経ていくのは当然なのだ。これが、生命体として考えなければ、このような発想にはならない。組織もきちんと生きているのであり、成長する生き物なのだ。それが、まるでロボットであるかのように、命令に忠実であり、基本パターンがあり、繰り返し行動して行くのみの無機物であると捉えると、組織は硬直してしまうということだ。

 

では、問題なのが、freee(株)でも見られたように、発達段階をすっとばして先に行ったとしよう。つまり、まだ導入期(0~19年目)なのに、組織を成熟期のモデルである進化型(ティール)組織にしたとすると、どうなるのか?ということだ。

 

まず大前提が、それぞれの発達段階で克服すべき課題がある。導入期であれば”自立”・”勤勉性”・”自我確立”という課題であるし、成熟期であれば”世代性(伝承)”という課題だ。この課題をクリアするために、生命体としてクリアしやすい組織の型を採用しているのである。それゆえ、”世代性(伝承)”という課題をクリアするためには、すでに伝承するためのノウハウや知識を持っていることが条件だ。何も持っていないのに、何を伝承するというのか?世の中に伝えて行くために、決まり切った型である順応型や達成型の組織では無く、もっと自由で創造性あふれた進化型(ティール)組織を採用するのである。そしてノウハウを伝えて行くために、垣根をとっぱらい、社内の人々だけでなく社外の人々も巻き込んで、共にノウハウを共有しながら新たなものを創造していくという具合だ。

 

この前提を崩し、いきなりノウハウの共有ということで、導入期のスタートアップ企業がティール組織を採用したとすると、どうなるか?そう、人生と同じように、各発達課題がクリア出来ないまま成熟期を迎えるため、成熟期に成熟できず、今一度、導入期に戻ってやりなおすということになるのであろう。

 

人生の場合、例えば発達課題第3段、第4段の課題がクリアできずに大人になったとしよう。すると、中年期に入ったときに、やはり発達課題が残ったままなので、罪悪感や劣等感が拭えず、常にそれらの感情にみまわれた日々を過ごすことになる。結局は、それらをクリアするためには、今一度、幼児期や児童期の頃に戻って、両親との関係性を再構築するとか、仲間との関係性を再構築するとかをして、何とかクリアしにいくのであった。

 

それゆえ、組織の場合でも同様と考えられるのであり、発達段階をすっ飛ばして、いきなり第7段の進化型(ティール)組織にしたとしても、成長はしていくのであろうが、発達課題は抱えたままとなるのだ。よって、劣等感や自我確立という課題を抱えたまま、組織は規模だけ成長していくのであり、どこかのタイミングで、やはり劣等感が顔を出し、我が社はどうしてこんな。。。我が社はまだまだだ。。。などのような愚痴をこぼす羽目になるのかもしれない。この劣等感を拭うためには、後のどこかのタイミングで、規律正しい順応型組織に戻し、1つ1つ社内ルールを浸透させ、組織の基盤を構築していく必要があるということだ。

 

よって、言えることは、組織の型というものは、永続的なものではない!ということだ。組織とは生命体なのであって、生き物なのだ。生き物である以上、成長に伴い発達段階というものがある。その段階毎に、ボディ(組織の型)は変化していくのであり、それはどの生命体でも同じだ。ずっと同じボディのまま心だけが成長していくという生命体は無い。人間だけでなく、動物も、植物も、鉱物だって同様だ。それぞれの段階のボディがあるということだ。

 

このような発達段階にそって成長していくことこそ、生命体は進化できるのであり、発達段階をすっとばしても、結局はあとになって立ち戻ることになるということだ。だからこそ、組織の発達段階という考え方はとても重要なのであり、今後、100年設計をしていく上で、大切な概念となるのだ。

 

しかし、100年も生きたくない!という人間がいるように、組織も100年なんて長すぎて50年で十分だ!という組織もあるかもしれない。人それぞれ、組織それぞれの生き方というものがあるのだから、それはそれで良いと思う。そのような場合、どう考えれば良いか?それは、時間軸を縮めれば良いと言うことだ。

 

この時間軸を、縮めれば良いということだ。50年設計であれば、上記の時間軸を半分にすれば良く、導入期は0~9年目、成長期は10~19年目、成熟期は20~29年目、安定期が30~39年目、衰退期が40年目~という具合だ。この時期に合わせて、めまぐるしく、組織の型も変更していかねばならないし、発達課題もクリアしていかねばならない。ものすごいスピードで生涯を駆け巡るという感じだ。

 

そのスピードについていける社員もそう多くは無いので、多くの社員が入れ替わり立ち替わりとなるのかもしれないが、それでも組織は崩れず、しっかりと型を構築していけば、十分可能性はあるということだ。何せ、重要なことは、組織を生命体として捉えることである。そうすると、50年設計であれ、100年設計であれ、生涯を設計できるということだ。どのように組織を成長させていけば良いかが分かるということだ。

 

現在の組織論とは、ピラミッド型の指揮命令である無機物で、ロボットであるかのような組織論だ。だからこそ、組織の平均年齢が20才という若い年齢になるのだ。多元型(フラット)組織や進化型(ティール)組織へと”進化”させていこう!という組織論ではないのだから、どうしても達成型で終わってしまう。そこで止まってしまうという具合だ。それ以上は、組織の型も変化せず、硬直化して、やがては衰退していくというのが多くの組織の現状なのであろう。

 

これからの時代の組織論は、”生命体”という概念が入ってくる。生命体をどのように捉えるかは、それぞれの組織で異なるが、当方は、人間の各部位として捉える案を推奨している。

 

このような人間の各部位を構成する各部署・チームが、それぞれの役割を果たすことで、生命体となりえるという概念だ。このような概念を導入すると、人間と同じように、方向性を持ち、エーテル体が宿り、魂が宿るという考え方が出来るという具合だ。

 

 

いかがであろうか。これが未来の組織論であると当方は考えている。生命体として捉える事が前提となる。このような考え方が理解できれば、組織は平均年齢100才ということも現実化するのであり、もっと自由に、創造性にあふれた組織活動ができうるということになるのだから。