先に、組織の声を聞くには、ということを
記載した。組織の声を聞くのはやはり、
組織長になるのであろう。
組織長がどれほど知覚してくれるかに
かかっている。知覚して初めて、組織の声
として受け止められるのであるから！
では、”会社”の声を聞くには、どうしたら
よいのであろうか？やはり、組織の場合と
同じように、”会社”を人間という有機体、
生命体として捉え、それを動かしてみること
である。動かすことによって、進みたい方向
や病気にもなるかもしれない、部位を移植
するかもしれない、が分かってくるのである。
ティール組織の本に出てくる、AESにしても、
サウスウェスト航空やビュートゾルフにして
も、みな同じように”チーム”単位で組織化
されており、既存のピラミッド型の組織は
無いに等しい。日産のV upプロジェクトの
ようなチームが全社に広がり、毛細血管で
つながっている状態がティール組織なので
ある。
ピラミッド型の既存の組織をいかに無くして
いくかが課題になっていくのであるが、
大きい会社であれば、あるほど会社は１つ
上の団体（カルテル、親会社、所属団体など）
しか、見えないのであり、それ以上の団体や
横との連携など、なかなかとりにくいのである。
自社のみが抜け駆けして、ティール組織に
なります！と宣言しようものなら、上位団体の
カルテル、親会社、所属団体からつま弾きに
されてしまうであろう。
例えば、親会社が東京電力のような、本業と
その他という切り口で、子会社を分けている
場合は、下図のように、親会社の中核的役割を
子会社が担うことはなく、あくまで末端の役割
を担う程度である。
これでは、子会社は活き活きとなるはず
もなく、ただただ、日々を平穏に過ごす
のみであろう。なぜなら、役割を担って
ないので、一心同体にもなっていなく、
また、親会社から、日々、いつでも切り
落とせるんだぞ！自分達でしっかり稼げ‼
とメッセージをもらっている状態なのだから。
確かに子会社は、福利厚生、土木建築、
環境調査、保険、電気工事、などの会社が
多く、電力という本業とは切り離しできる。
だから、東京電力の本体的な役割を子会社
が担うことは難しい現状だ。
一方、リクルートのような会社の場合は、
子会社もしっかり中核的な役割を担ってる。
リクルートの場合、本業とその他という
切り口ではなく、サービス毎に会社を分け
ている構造になっている。
綺麗にリクルートホールディングスの
子会社は、求人広告、人材派遣、販売促進、
シンクタンク、求人サイト、等のサービス
を手掛けており、まさに中核的な役割を
担っているのである。
これだと各子会社がしっかり自立し、役割
を担うべく、さまざまなアイデアや工夫を
する事が出来るし、期待もされているのだ。
だからこそ、会社の声を聞く準備は整って
おり、リクルートのどの子会社においても、
自分の会社が向かうに意味ある方向、自分の
会社の声、は聞こえるのではないかと思う。
一方、東京電力のどの子会社においても、
会社の声を聞くどころか、生命体のような
捉え方も出来ず、会社の社長ですら定期的
に移動していくのであろう。
自分の会社が向かうに意味ある方向、自分の
会社の声、などは聞こえる筈もない。
現実的には、かなり多くの中規模の会社は、
親会社やカルテル、団体などの中核的な
役割を担っているケースは少ないと思う。
大抵は東京電力のような、本業とその他で
分けられた、その他に当てはまるのである
から、なかなか会社の声を聞く準備はでき
ていないと言える。
では、どうすればいいのであろう。
それは、親会社やカルテル、団体が気づき、
子会社にも中核的な役割を担ってもらうよう
組織改編をしてもらうか、それとも、子会社
が独自の力のみで切り開いていくかのどちら
かしか、道はないように思う。
どちらも容易くはないので、社長の力による
ところが大きい。
先の日産のようなV upプロジェクトチームを
会社の枠組みを越えて、子会社、グループ
会社まで巻き込んで編成するなど、大胆な
プロジェクトをやらねば、動かないだろう。
なお、リクルートのような、中核的な役割を
子会社も担っている場合は、準備ができている
ので、後はしっかり会社の声を聞いていけば
いいのである。
・会社の場合
会社も人間という有機体として捉えて、
人間と同じように考えると、会社の声が
どこから発せられるのかが、理解できてくる。
会社の顕在意識、潜在意識、本質的なるもの
を考えていかねばならないのだが、それぞれ、
何になるのであろうか？
・顕在意識：会社の今を司る
→ 今を司っているのはやはり社長である。
社長がいかに知覚するかが会社が知覚
するのと同義になるのであろう。
社長がこの組織をどうしたいのか？
社長が周囲の様々な声を聞き入れ、
何を知覚して、何を目指すかによるのだ。
それゆえ、社長の波動レベルによって、
知覚できるレベルが異なってくる。
・潜在意識：会社の過去を司る
→ 会社の過去とは何であろうか？それは、
文字通り、過去であり、会社がいままで歩
んできた背景であろう。つまり、会社文化
ということになる。
それゆえ、会社文化という分かりにくいもの
が各管理職等の過去記憶として残っており、
それらが会社文化を形成しているといえる。
よって、各管理職等から発せられる声こそ
が潜在意識からの情報といえる。
・本質的なるもの：会社の未来を司る
→ 会社の未来とは何であろうか？それは、
文字通り、未来であり、会社がこれから歩
んでいこうとする方向性であろう。つまり、
親会社やカルテル、団体から降りてくる方針
なるものが、本質的なるものからの情報と言
えるのだが、他にも、日本国が進む方向や
世界が進む方向、地球が進む方向も
本質的なるものからの情報といえる。
会社の潜在意識や本質的なるものが上記
であるが、これらを顕在意識に伝えるので
ある。つまり、社長に伝えるのである。
あとは、社長がどれほど知覚してくれる
かにかかっている。知覚して初めて、会社
の声として受け止められるのであるから！
いかがであろう？
会社の声を聞くには、準備が大切であり、
準備がしっかりできて初めて、声が聞こえ
るのである！