契約職員と正規職員（短時間正職員含む）

こんにちは。一週間以上ぶりの更新となりました（汗

この一週間はブログのデザイン全面リニューアルしてたりで忙しくて、肝心の記事書くのが停滞

しっかり巻き返していきたいと思います！



今日は契約職員と正規職員について書こうと思います。

いきなり余談ですが、私（三木）が特養に勤めていた頃、（１０年くらい前、２０代半ばの頃）

福祉施設というと正規雇用が当たり前で、私が入職した前後くらいから、

嘱託職員なるものが出現し始めてきました。


思い起こせば私自身も入職して９カ月間は嘱託職員でその後、正規職員に昇格してもらった記憶があります。

当時は、途中入職だから仕方ないかなーと思いつつも、なんとか正規職員になりたくて、一生懸命資格取得の勉強

してました☆（なかなか精神的につらい時期）



嘱託職員といっても、正規並みに給料が変わらない（ちょっと低い程度）の方もいれば、契約期間も短くて、

給料面でもかなり、正規職員と差が有る方もいらっしゃると思います。

嘱託職員とか、パートタイマーとか呼び名にかかわらず、契約期間の定めがあるかないかで区分して、定年まで

自分から辞めると言わない限りは、契約期間の定めがない方を、正規職員、３カ月とか、６カ月とか入職時に

契約期間の定めがある方を契約職員、あるいは非正規職員と言った呼び方がされています。

ちなみに、最近は一日４時間とか６時間のみの短時間勤務だが、契約期間の定めは特にない、短時間正社員と

呼ばれるものがちらほらと見受けられるようになりました☆



契約職員であっても、有期の労働契約の更新が３回以上、あるいは一年を超えて契約が更新される場合は、

雇い止めをする場合（契約の更新をしない場合）は、更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日

の30日前までに、その予告をしなければなりませんまた使用者は、雇い止めの予告をした後に、労働者から

雇い止めの理由についての証明書を請求された場合は、

遅滞なくこれを交付しなければいけない事になっています。
（厚労省策定｢有期労働契約の締結､更新及び雇止めに関する基準｣より）



契約職員だからといって、いつでも期間が満了すれば雇い止めにできるわけではなく、ある一定期間（一年）

を過ぎたり、契約更新の回数が重んできたりすると、正規職員並みに雇い止めをする場合には、３０日以上前

の予告が必要だったり、雇い止めをする正当な理由が必要になったりするんですね☆この点、要チェックです。


明示すべき雇い止めのの理由として、例に挙げられるのは
・　前回の契約更新時に､本契約を更新しないことが合意されていたため
・　契約締結当初から､更新回数の上限を設けており､本契約は当該上限に係るものである
　　ため
・　担当していた業務が終了・中止したため
・　事業縮小のため
・　業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
・　職務命令に対する違反行為を行ったこと､無断欠勤をしたこと等勤務不良のため
（厚生労働省作成、パンフレットより一部文章抜粋）


等が挙げられますが、要するに、契約職員といえども、いきなり理由もなく、雇い止めにされればその方の生活

が成り立たなくなる恐れがあるので、配慮していかなければならないという趣旨です。

常日頃から、労働条件通知書（労働契約書含む）の交付など、トラブルの予防が重要になってきます



福祉事業は、突然の介護保険制度の改定（報酬改定など）など、事業者側の努力だけではどうしょうもないような

事態がまれに起こりうる業界です。

万が一、経営努力が及ばず、契約職員を雇い止めにしなければいけない事態に陥った時もまずは対象となる方に

状況を充分に説明して、なおかつ上記に書かれているような事柄にも注意して争いが生じないよう、

配慮していく必要があります。



パートさんで何年も契約の更新を繰り返してきて、時間は短いけど事業所の充分戦力になっていて、

雇い止めを行う可能性は低い、と思われる方がいらっしゃるような場合には思い切って前述した、

短時間正職員の制度なども導入を考えてみては、と思います。



実質、短時間正職員みたいな方は結構いてると思います☆現在は「均衡待遇・正社員化推進奨励金」のように、

パート職員の方を短時間正職員にした場合にも支給される助成金制度もございますので、適用者がいる場合には

助成金の請求なども視野にいれて考えられてはいかがかと思います。

「均衡待遇・正社員化推進奨励金」について詳しくは（厚生労働省ＨＰ）
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi.html




突然の雇い止めは、する方もされる方も大きな精神的負担を生じます。日常の雇用管理には気を配りつつ

出来るだけトラブルのないように過ごしたいものですね。



関連記事：　「均衡待遇・正社員化推進奨励金」

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就業規則改定

先週末ですが、神戸市内のデイサービス事業者様をご訪問。

以前、作成させていただいた就業規則の一部改定のご連絡をいただきました。

　一週間ぶりの神戸☆中央区に寄り道(#^.^#)

　兵庫県内陸民ですが、出稼ぎに参ります（笑）

就業規則を作成したのは一年ほど前ですが、一年間で従業員の数が増加して、

（７～８人→１２～１３人に増加。順調そうで何よりです。）

勤務の時間帯枠等も複雑化したので、現状に合わせて改定して欲しい、といった内容でした。

株式会社の形態で運営しておられますが、管理者、相談員、ケアマネージャー、介護職員、看護職員、調理職員、送迎担当職員と本当に福祉事業は多職種なので管理が大変です☆

デイサービスなので、夜勤帯勤務がありませんが、

パートさんや契約職員の方も多くて、それぞれ出勤曜日や時間帯が違うので、実情に合わせて明示する必要があります。

一般的にはこのような感じでしょうか

規定例

（労働時間及び休憩時間）

第○条

〔常勤職員の労働時間及び休憩時間〕

１ 常勤職員の労働時間は、１週間について40時間以内、１日については 8 時間以内とする。

２ 始業・終業時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他特別の事情がある場合は、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。

始業時刻	終業時刻	休憩時間
午前　 時　 分	午後　 時 　分	午　時　 分～午　時　 分

〔非常勤職員の労働時間及び休憩時間〕

１ 非常勤職員の労働時間は、１週間について○時間以内、１日について○時間以内とする。

２ 非常勤職員の各日の始業・終業時刻及び休憩時間は、原則として次のとおりとし、採用の際に本人の事情を勘案して決定し、労働条件通知書に明示する。ただし、業務の都合その他特別の事情がある場合は、労働条件通知書で定めた始業・終業時刻を変更することがある。

始業時刻	終業時刻	休憩時間
午前　 時　 分	午後　 時 　分	午　時　 分～午　時　 分

パートさんや、契約職員の方など、非常勤職員の労働時間は契約時に個別に定める、といった風にしておくと表記が楽になると思います。

又、有給休暇など非常勤職員の方の場合は、フルタイムの職員と違って有給休暇の比例付与の制度が適用されます。

（有給休暇の比例付与）　法第３９条より抜粋

短日数労働者の有給休暇日数は、通常の労働者の１週間の所定労働日数（５.２日として計算する）と短日数労働者の１週間の所定労働日数又は１週間当たりの平均所定労働日数との比率により与えなければなりません。

（例）週所定労働日数が４日、雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務した場合
　　　１０日×（４日／５.２日）＝７.７→小数点以下切り捨て→７日

（短日数労働者の要件）
（１）１週間の所定労働時間が３０時間未満、かつ、１週間の所定労働日数が４日以下
（２）１週間の所定労働時間が３０時間未満、かつ、１年間の所定労働日数が２１６日以下

意外と知らずに、有給休暇を付与しすぎている場合もございますので、しっかりと規定に明記しておいたほうが良いでしょう。

それ以外にも、

改正育児介護休業法など福祉の職場は女性の方が多く活躍される職場なので、

労働法関連の法改正情報は要チェックです。

（改正育児介護休業法については常時100人以下の従業員を雇用する中小事業主について、

平成24年７月１日より介護休暇の新設の義務化などが予定されてます。
　又、後日ブログにて詳細アップしたいと思います。）

小一時間ほど、お話して、またご訪問させていただきますと言って帰りました。

帰りはハーバーランドの万葉倶楽部に行ってきました。街中に温泉があるのは良いですね(#^.^#)

写真は関係ないけど、神戸クリスタルタワー、兵庫労働局が入っているビルで私の行きつけの場所です☆
田舎者なので結構ビル好きです（笑

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３年以内既卒者トライアル雇用奨励金

本日は、台風でしたが夕方から散発に出かけました。

BBライダー

兵庫県三木市末広３丁目３２３－２

スエカゲビル１Ｆ２号

ＴＥＬ　0795-88-3456

仮面ライダーマニアの陽気な店長が経営されてます。

おしゃれな雰囲気の店内にずらりと並ぶライダーのフィギュア☆

ライダー好きにはたまりません（笑　おすすめです。

カットのみ１，４００円

カット＋シャンプー＋髭そり＋マッサージ＋顔面パックで３，４００円と価格もナイス！！

ＴＶみながらいつのまにか寝てました、、

なんで助成金のタイトルなのに、散髪屋さんの紹介かといいますと（汗

実は、この店の助成金（３年以内既卒者トライアル雇用奨励金）の支給申請を先日終えたばかりで

支給申請書の控えを渡しにいってきたので、一緒にブログにＵＰさせてもらったのです。

３年以内既卒者トライアル雇用奨励金は一般企業のみでなく福祉の職場でもよく使われる

助成金です。

３年以内既卒者トライアル雇用奨励金　

卒業後も就職活動を継続中の新規学卒者の方（高校・大学等を卒業後３年以内の方）正規雇用へ向け

て育成するために、まずは有期雇用（原則３ヵ月）で雇用し、その後、正規雇用に移行させた事業主の

方に奨励金が支給されます。

有期雇用期間（原則３ヵ月）：対象者１人につき月額10万円、

有期雇用終了後の正規雇用での雇入れ：対象者１人につき50万円

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（雇入れから３ヵ月経過後に支給）

※有期雇用終了後、対象者が正規雇用へ移行しなかった場合でも、原則として有期雇用期間は

　　奨励金の支給対象となります。

支給対象事業主

既卒者トライアル求人をハローワークまたは新卒応援ハローワークに提出し、ハローワークまたは新卒

応援ハローワークからの紹介により、原則３ヵ月間の有期雇用として雇い入れ、その後に正規雇用で雇

い入れた事業主。

対象となる未内定新卒者の条件

○平成２０年３月以降の新規学卒者で就職先が未決定

　※中学校、高校、高専、大学（大学院、短大を含む）、専修学校等の新規学卒者が対象です。

○卒業後安定した職業に就いた経験がない（１年以上継続して同一の事業主に正規雇用された経験

　　　
がない）。

○40歳未満。

○ハローワークまたは新卒応援ハローワークに求職登録を行い、就職先が未決定で、正規雇用の実現

　　のためには既卒者トライアル雇用を経ることが適当であると公共職業安定所長が認める者。

（厚生労働省作成パンフレットより文章一部引用）

学校を卒業したてで、就職先が未定の方は、今の世の中、結構いらっしゃいます。

正規雇用される前に、３カ月間のトライアル雇用期間があり、なおかつ助成金総額も

８０万円と高額なので非常におすすめの助成金です。

新たに若い方を採用しようとされる事業所様は、こちらの助成金の活用の可能性も探ってみられては

と思います。

最後に店長とツーショットで。

助成金を使って採用された方とは上手く一緒に仕事をされているようで一安心です☆

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