この一週間はブログのデザイン全面リニューアルしてたりで忙しくて、肝心の記事書くのが停滞
しっかり巻き返していきたいと思います！
今日は契約職員と正規職員について書こうと思います。
いきなり余談ですが、私（三木）が特養に勤めていた頃、（１０年くらい前、２０代半ばの頃）
福祉施設というと正規雇用が当たり前で、私が入職した前後くらいから、
嘱託職員なるものが出現し始めてきました。
思い起こせば私自身も入職して９カ月間は嘱託職員でその後、正規職員に昇格してもらった記憶があります。
当時は、途中入職だから仕方ないかなーと思いつつも、なんとか正規職員になりたくて、一生懸命資格取得の勉強
してました☆（なかなか精神的につらい時期
）嘱託職員といっても、正規並みに給料が変わらない（ちょっと低い程度）の方もいれば、契約期間も短くて、
給料面でもかなり、正規職員と差が有る方もいらっしゃると思います。
嘱託職員とか、パートタイマーとか呼び名にかかわらず、契約期間の定めがあるかないかで区分して、定年まで
自分から辞めると言わない限りは、契約期間の定めがない方を、正規職員、３カ月とか、６カ月とか入職時に
契約期間の定めがある方を契約職員、あるいは非正規職員と言った呼び方がされています。
ちなみに、最近は一日４時間とか６時間のみの短時間勤務だが、契約期間の定めは特にない、短時間正社員と
呼ばれるものがちらほらと見受けられるようになりました☆
契約職員であっても、有期の労働契約の更新が３回以上、あるいは一年を超えて契約が更新される場合は、
雇い止めをする場合（契約の更新をしない場合）は、更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日
の30日前までに、その予告をしなければなりません
また使用者は、雇い止めの予告をした後に、労働者から雇い止めの理由についての証明書を請求された場合は、
遅滞なくこれを交付しなければいけない事になっています。
（厚労省策定｢有期労働契約の締結､更新及び雇止めに関する基準｣より）
契約職員だからといって、いつでも期間が満了すれば雇い止めにできるわけではなく、ある一定期間（一年）
を過ぎたり、契約更新の回数が重んできたりすると、正規職員並みに雇い止めをする場合には、３０日以上前
の予告が必要だったり、雇い止めをする正当な理由が必要になったりするんですね☆この点、要チェックです。
明示すべき雇い止めのの理由として、例に挙げられるのは
・ 前回の契約更新時に､本契約を更新しないことが合意されていたため
・ 契約締結当初から､更新回数の上限を設けており､本契約は当該上限に係るものである
ため
・ 担当していた業務が終了・中止したため
・ 事業縮小のため
・ 業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
・ 職務命令に対する違反行為を行ったこと､無断欠勤をしたこと等勤務不良のため
（厚生労働省作成、パンフレットより一部文章抜粋）
等が挙げられますが、要するに、契約職員といえども、いきなり理由もなく、雇い止めにされればその方の生活
が成り立たなくなる恐れがあるので、配慮していかなければならないという趣旨です。
常日頃から、労働条件通知書（労働契約書含む）の交付など、トラブルの予防が重要になってきます
福祉事業は、突然の介護保険制度の改定（報酬改定など）など、事業者側の努力だけではどうしょうもないような
事態がまれに起こりうる業界です。
万が一、経営努力が及ばず、契約職員を雇い止めにしなければいけない事態に陥った時もまずは対象となる方に
状況を充分に説明して、なおかつ上記に書かれているような事柄にも注意して争いが生じないよう、
配慮していく必要があります。
パートさんで何年も契約の更新を繰り返してきて、時間は短いけど事業所の充分戦力になっていて、
雇い止めを行う可能性は低い、と思われる方がいらっしゃるような場合には思い切って前述した、
短時間正職員の制度なども導入を考えてみては、と思います。
実質、短時間正職員みたいな方は結構いてると思います☆現在は「均衡待遇・正社員化推進奨励金」のように、
パート職員の方を短時間正職員にした場合にも支給される助成金制度もございますので、適用者がいる場合には
助成金の請求なども視野にいれて考えられてはいかがかと思います。
「均衡待遇・正社員化推進奨励金」について詳しくは（厚生労働省ＨＰ）
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi.html
突然の雇い止めは、する方もされる方も大きな精神的負担を生じます。日常の雇用管理には気を配りつつ
出来るだけトラブルのないように過ごしたいものですね。
関連記事： 「均衡待遇・正社員化推進奨励金」
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