有給休暇の取得順

こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v

アメブロ読者登録増えてきました♪嬉しい限りです。

職場の有給休暇、取得すすんでますか？

なかなか忙しくて、取得すすんでないっていう事業所さんも

多いと思います。

有給休暇の取得時効は２年間ですから、今年度取得しきれなかった分は

翌年度に限り、繰り越しができるわけです。

今年度１０日有給の権利取得された職員さんが、５日しか、取得できなかった。

５日分翌年繰り越し、翌年新たに１１日の有給権利取得。

上記のようになると、前年度からの繰り越し分も含めて、

１６日分の有給を取得する権利が職員さんにあるわけです。

１６日も残していると、事業所を管理するほうは大変ですね。

現実問題、一年で一気に取得されてしまうと、業務のやりくり大変です。

でも、大変でも有給休暇は働く人に認められた権利ですから（汗

正当な理由の有る場合でなければ、申請されると

有給とってもらうよりありません。

有給は最大で４０日、積み上げる事が可能です。

辞める時に一気に、取得してもらうのも大変なので、

年間を通じて少しずつでも取得してもらう様にしなければいけませんね。

有給を取得してもらう場合に、前年からの繰り越し分から先に消化してもらうのか、

今年度発生分から取得してもらうのか、実はこれは

労基法上、明確に決まってはおりません。

例えば、以下のような規定、

（年次有給休暇）

第　　条　　会社は、入社６ヶ月間に全就業日の８割以上勤務した

　　　　　　　場合に10労働日の年次有給休暇を、以後１年毎に

　　　　　　　８割以上継続勤務した場合は次の区分により年次有給

　　　　　　　休暇を与える。

　　　　 ２． 年次有給休暇を当該年度に行使しなかったときは、

　　　　　　　次年度に限り繰越することができる。

　　　　 ３． 前項の規定により繰り越された有給休暇がある場合は、

　　　　　　　当該年度に付与された有給休暇をすべて消化した後に、

　　　　　　　消化できる。

３項のように、定めておけば、今年度発生分から順次消化していき、今年度分が、無くなってから

前年度の分を消化してもらう事が可能になります。

ちょっと、職員さんからは「そりゃ、ないよ」と言われそうですが（汗

こうしておけば、有給休暇の積み上げを少しでも防止する事が可能になります。

その上で、先ほども述べましたが、有給とれる時に、少しずつでもとってもらう、

職場環境の改善と合わせて実行する事ですね。

有給取得率の向上、頭痛いかもしれませんが、

取り組んでいただければと思います。

本日はこの辺で失礼いたします！

関連記事　：　「有給休暇はいつでも取得できる」

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雇用契約書は要る？要らない！？

こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v

いきなりタイトルから、問いかけ口調でしたが（汗

結論から言えば、雇用契約書は従業員を雇用した場合、必要です。

正確に言えば、労働者を雇用した場合には、労働条件の明示義務がありますので。

いつから働き始めるか？何時から何時まで、休みの日はいつ？

賃金の支払い方法は？など

労働条件通知書か、雇用契約書に明示して、雇い入れ時にお知らせしないといけません。

意外と、雇用契約書を取り交わしていない事業所さんはおられます。

どうしてか？

理由①　親しい友人同士だから、堅苦しい、雇用契約書などは必要ない（と思っている）

理由②　雇用契約を取り交わすとお互いが契約に縛られる（と思っている）

理由③　契約内容どうりに扱う自信がない

理由④　単純に、雇用時に労働条件の明示が必要なのをご存じでない

私なりに、皆様のご意見も総合勘案して考えた理由が上記です（苦笑

そしていつも、こう言われたらどう言おうか考えていたりします(*^^)v

理由①の場合。

特に、事業立ち上げ時に多いですが。親しい人だから、労働条件など口頭のみで済ます場合。

残念ながら、最初は時間給や出勤日などについてあまり要望がなかった方でも、

時間が経つにつれて色々とでてくるものです。

給料はいつあがるの？有給はとらせてもらえるの？

いつまで働いていたら良い？など。

雇用される側からすれば不安なんですね。昇給があるならいつ、当面無いなら無い。

賞与があるならいつ、当面無いなら無い。

身分は正職員？

契約期間を定めてあげた方が、良い方というのもいてます。（体調に自信のない方など）

理由③にもいえるのですが、雇い入れ時の自信のなさは、雇用される側にもわかるものなんです。

親しい人同士ならなおさら、関係を壊さぬよう、はっきりと出来る事は出来る、出来ない事は

出来ない。

基本的な労働条件は当初から明示されるのをお勧めいたします。

（法律でも明示義務がありますので、くどいですが）

理由②の場合、

この場合が一番私（三木）としては、返答が難しいんです（汗

何故しばられる？いつからいつまで働くか、何時から何時まで働くか、何曜日に働くか？

都合を聞いてあげたい、出来るだけ働きやすくしてあげたい。

そういう気持ちでしょうか。

でも、これも雇う側の自信のなさの表れですね。

ご自身が、約束した日に、きちんと来てもらい、きちんと働いてもらい、きちんと賃金を支払っていく

見通しが立ちきれていない、そういう場合に起こります。

残念ながら、思いやりのつもりでも、書面のなさを逆手にとって、考えの行き違いや、雇用トラブルが

起きた際に、労基署に駆けこまれてしまうケースは存在します。

「この日に何時から何時まで働いたのに賃金もらえてない！」とか言われて、役所に

駆けこまれた時、何も書面を交わしていなければ不利ですね。

契約書だけでなく、出勤簿や賃金台帳、職員名簿などすべて、

事業主自身を守る為に存在するんですね。

労働者を守る為だけではありません。

理由④の場合は、かなりくどいですが、雇い入れ時、労働条件の明示義務があります。

今後は気をつけていきましょう(*^^)v

雇用契約書に、何を記入すべきか、何を伝えるべきか。

内容に関してご不明点有る場合は、ご相談ください。

本日はこの辺で失礼いたします！

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福祉施設の就業規則（代休と振休の違い）

こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v

今回は、就業規則シリーズ再開です。

代休と振り替え休日の違いについて。

意味や呼び名的にこの二つが混同になっている場合が見られますので、

整理してみたいと思います。

事業所が急な事情で、勤務を交代しなければいけなくなった。

この場合、事業所の方ではどのように対応されていますか？

例えば、　

日（公休）　月（勤務）　火（勤務）　水（公休）　木（勤務）　金（勤務）　土（勤務）　

このような勤務シフトが仮にあったとして。

水曜日を休日出勤にする場合、水曜日を出勤にして、

代わりに翌日の木曜日を休み（公休）とする。

これがいわゆる休日の振り替えですね。

休日振替の基本ルールは、事前に就業規則に休日の振り替えが出来る旨、定めておき、

振り替える前日までに、対象となる職員に周知する事ですね。

振り替え休日（以下、振休）を使用するメリットは、

振休を利用して、休日に勤務しても割増賃金を支払わなくて良い事です。

注意点は振休は、同じ週内で行う事です。

（週をまたぐと割増賃金が必要な場合がございます。）

福祉の事業所で一般的に使用されているのは振休のほうですね。

代休は違います。

上記の例でいえば、水曜日を休日出勤にして、代わりの休みを後日与えるのが代休です。

代わりの休みを事前に指定していなくて、例えば休日出勤をした月内の、

休める日に代休を取ってもらう、とした場合。

後日、代わりの休みを支給したからといって、先に行われた休日労働が帳消しには

ならないので、

代休の場合は、休日勤務の割増賃金を支払わなくてはいけません。

勿論、後日、代休を取得した日は無休扱いでもかまいませんが、それでも２５％あるいは３５％

の割り増し分は残ってしまうのです。

金額がどうこうというより、賃金の処理が複雑になるので、代休はあまりおすすめはできません。

余談ですが、振休を使用していても、事業所内の呼び名が「代休、代休」と言っておられる

事業所さまも有りますが、正確には、

事前に振り替える勤務日と休日を指定して行うのが、振休

休日出勤したあとに、適当な日を後で決めて、代わりに休んでもらうのが代休。

結局、代休とってもらう日がなくてそのままの場合はもちろん、

一日分の賃金＋割増賃金支払わなくてはいけませんね。

代休も時々、使用しておられる事業所さんありますが、振休の方が有利なので

出来るだけ、振休を使用される事をお勧めします(*^^)v

振休も代休も、使用する場合は、就業規則に明記して行いましょう。

就業規則規定例

（休日の振替え）

第〇条　当事業所は、業務の都合上必要がある場合は、前条の休日を他の日に

　　　　　振り替えることがある。
　　　２　休日を振り替えるときは、あらかじめ振り替えるべき休日を特定して

　　　　　行うものとする。
　
（代　　休）

第〇条　第〇条の休日に勤務させた場合は、原則として代休を与えるが、無給とする。

　　　　　ただし、代休を与えなかった場合は休日勤務として取り扱う。

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