こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v
先日は、「改正介護保険法の労働法規遵守の事項追加」に対する
注意点など書きました。
※告知
本日より、数回にわたって、具体的に法改正に対する対応方法を
ご説明していきたいと思います。（２日に一回程度更新予定）
もちろん、まだ実際に改正法が施行されたわけでもなく、法案通りの内容で施行
された場合に施行後の行政の出方（労働法規の遵守をどのように徹底させるのか）
不透明な部分はあります。
法案が施行されると仮定した場合に、
私なりに、福祉の職場において最低限このように対応されていてはどうか？
と提案する事項を書いていきます。
ブログ上のセミナー形式とでもいいましょうか？
いただければご回答できる範囲で、回答させていただきます。
介護事業者さまなど、関連事業者さま、是非しばらくの間、
お付き合いいただければ幸いです。
明らかに、ブログ見るだけ、完全無料ですので（笑
よろしくお願いいたします(*^^)v
前置き長くなりました。
まずは法改正案の概要から ※参照 ：2012年度介護保険法改正 法案要綱
六 介護サービス事業者の労働法規の遵守に関する事項
１．都道府県知事又は市町村長は、次のいずれかに該当する者に
ついては、介護サービス事業者の指定等をしてはならないものとする
こと。
（一）労働に関する法律の規定であって政令で定めるものにより罰金刑
に処せられ、その執行を終わるまでの者、又は執行を受けることがなく
なるまでの者
（二）労働保険の保険料の徴収等に関する法律により納付義務を負う
保険料等の滞納処分を受け、引き続き滞納している者
2. 都道府県知事又は市町村長は、指定地域密着型サービス事業者
が1. （一）に該当するに至った場合には、指定の取消し等を行なうこと
ができることとすること
労働法規に違反して罰金刑以上を受けた場合は、指定をされなかったり、
指定の取り消しや更新拒否などが有りうる、という内容です。
この通り、施行されれば厳しい内容ですね。
罰金刑は、労基署からの勧告を再三無視した場合など、
悪質なケースに採用される場合が多いです。
即、違反したから罰金！と決めつけられるものではないです。
もちろん、違反の内容の軽重にもよりますので、一概には言えません。
現状、上記の事項にあてはまって、指定を認められなかったり、
指定を取り消されたりされる事業所はごく一部なのかもしれません。
でも、だからといって罰金刑さえ受けなければ良い！という安易な考えでは
いけない、という事をここでは申し上げたいと思います。
そのような考えは、お勧めできません。
指定を受けられなかったり、取り消しまでには至らずとも、
このような事項が追加された事により、
今後、労基署からの指導、勧告が増加する事も予想されるからです。
労働法規遵守に関する基本的な事項は、きちんと点検していく必要がございます。
どのような時に、労基法上の罰金刑となりうるのか？
罰金刑の対象となりうる、事項は複数あります。
代表的なものとしては、
第１５条第１項 労働条件の明示 （３０万円以下の罰金）
第３６条第１項ただし書 ３６協定 （６箇月以下の懲役又は３０万円以下の罰金）
第３７条 割増賃金の支払い （６箇月以下の懲役又は３０万円以下の罰金）第３９条 有給休暇 （６箇月以下の懲役又は３０万円以下の罰金）
第６１条 深夜業 （６箇月以下の懲役又は３０万円以下の罰金）
第８９条 就業規則作成・届出義務 （３０万円以下の罰金）
第１０６条 周知義務 （３０万円以下の罰金）
第１０７条 労働者名簿 （３０万円以下の罰金）
第１０８条 賃金台帳 （３０万円以下の罰金）
第１０９条 記録の保存期間 （３０万円以下の罰金）
第１０４条の２
労働基準監督署への報告・出頭に適切に応じなかった場合（３０万円以下の罰金）
他にも、相当数あります。
とても書ききれません（汗
上記の事項のみ、対応していれば良いという訳でもありません。
ですが、上記の事項は基本的な事項かつ一般的に労基署が指導に
来たときに指摘されやすい事項ですので、まずは点検される事をお勧めします。
とくに就業規則が必要な場合に、作成・届け出をしていない時に
万が一、職員との労使トラブルなど起きた場合は、事業所が思うような措置（懲戒、解雇等）
がとれず、困惑するケースも考えられます。
労基署からの指導だけでなく、職場の労務管理上も規則の届け出などは
必要な事項なんです。
事業所の人数が、１０人以上で就業規則を作成、届け出ていない場合は
届け出を済ませましょう(*^^)v
１０人未満だからといって、労働法規を守らなくても良いという訳では
ありません。就業規則の作成・届け出義務がないだけなのです。
１０人未満でも、残業等させる場合は３６協定の届け出は必要です。
また、雇い入れ時に雇用契約書等も交付し、労働条件明示義務も果たさないといけません。
色々、一遍に書いて申し訳ありません。
明日以降、各事項についてもう少し、掘り下げて説明していきたいと
思います。（雇い入れ時、何を明示しなければいけないか等）
長文になりました、お付き合いいただき有難うございます(*^^)v
本日はこの辺で失礼いたします！
関連記事 ： 「改正介護保険法 労働法規 対応②」
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