こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v
前回に引き続き、労働法規への対応シリーズです。
残すところ今回を入れてあと２回でいきます！ちゃんとまとめます（笑
改正法案が施行されるまでに、福祉の職場において
労働法規について最低限このように対応されていてはどうか？
と提案する事項を書いていってます。
前回、まだ読んでおられない方は是非↓
今回は「就業規則」と「３６協定等」について
「３６協定」の届け出、毎年済ませていますか？
（一般的には４月１日より一年間の適用期間で協定を結ぶ事が多い為、
毎年３月末までには新年度の分を届け出る事が多いです。）
労働基準法で原則一日の労働時間は８時間、
一週間は４０時間と定められています。
本来、この法定の労働時間を超えて、労働させると
６か月以下の懲役か、３０万円以下の罰金刑が科される事になるわけですが。
あらかじめ、「３６協定」を届け出ておくことで、
法定労働時間を超えて労働させたり、法定休日に労働させた場合にも、
協定で定められた時間内であるならば、労働基準法違反にはならずに
済むわけです(*^^)v
労働基準法第36条にこのことが規定されていることから、
通称「36協定」といいます。
時間外労働をさせる予定が全くないのなら、届け出る必要はありませんが、
通常はそのような場合は少ないでしょう。
地味ですが、非常に大事な届け出ですので、
毎年忘れずに届け出ておかなければいけません。
「３６協定」を結べば無制限に残業をさせられるわけではなく、
限度時間も定められています。
限度時間や
「３６協定」の記入見本は厚労省のＨＰを参照してください→厚生労働省ＨＰ
「３６協定」は結んで労基署に届け出るだけでお終い、という事ではなく
「労働契約書」や「就業規則」に別途、時間外労働をさせる旨、
定めておく必要もあります。
「３６協定」を結ぶ場合、労働者の過半数を代表する者との間で締結することが
必要ですが、以下の方
監督又は管理の地位にある者
（施設長などの管理者や管理監督者にあたる事務長など）
は協定を結ぶ労働者にあたりません。
あくまで一般職員との間で協定を結ぶ必要があります。
労働者の過半数を代表する者の選出方法は、挙手や投票、回覧などの手段で
公平に選ぶ必要があります。
事業所側で都合の良い人を、勝手に指名するのはＮＧです。
３６協定の代表者の具体的な選出方法などで、
ご質問有る方はお気軽にご質問ください(*^^)v
毎年、その年の３６協定等、協定の代表者や就業規則の意見徴収者を
一年を通して、同一人物であらかじめ定めておけば必要がある時にいちいち
選出の手間が省けて便利です。
万が一、労基署などの指導を受けた場合は、まずは「３６協定」
などの基本的な届け出がきちんとされているかの、
チェックを受ける可能性が非常に高いんです。
「３６協定」すら届け出ていないのなら、
他の部分にも重大な違反があるかもしれない！
上記のように役所に思われたらひたすら損なので
毎年忘れずに届け出ておく事が大事ですね!(^^)!
「就業規則」についてですが、このブログでも再三述べていますが、
１０人以上の労働者を雇用する事業所毎に、作成・届け出の義務があります。
正職員だけでなく、パートさんなども含めて１０人ですね。
届け出の際は職員代表者の意見書も添付しないといけません。
規則に関して私が言いたいのは、
手の込んだ就業規則にする必要はありませんが、
最低限記載しなければいけない事項は記載した上で、
必要な労務対策は施し、
事業所の規模に合った、ちゃんと使用できる就業規則を
作成しておきましょう。
という事です(*^^)v
以下、順に説明しますと、
就業規則には必ず記載しなければいけない事項と定めをしたならば
記載しなければいけない事項とがあります。
就業規則に記載しなければいけない事項 →大阪労働局ＨＰ
就業規則記載事項は複数ありますが、
特に重要なのは、
労働時間や休憩、休日に関する事項と
賃金の決定に関する事項ですね。
何時から何時まで働いて、いつが休みなのか、
賃金は月給で払うのか、時間給なのか、手当の種類、金額など。
実際の事業場の実態に沿った内容のものでなければいけませんね。
実態と大きく違っているならば、今のうちに直しておきましょう(*^^)v
正職員とパートやアルバイトで労働条件に差がある場合には、
それぞれの立場に応じた、規定や別に専用の就業規則を準備して
おかれるのをお勧めします。（パート職員就業規則や契約職員就業規則など）
就業規則の作成例はネット等でも入手はできます。
参考までに→東京労働局ＨＰ
ただ、上記に一応、作成例を紹介はしていますが、
ネット上や労働局で入手した雛型をそのまま使用されるのは
おすすめしません。
事業所に合った内容の就業規則にしないと意味がないからです。
一般的に出回っている雛型などは、労働者有利に定められている場合が
多いので、中小の事業所では守れない内容の規定も存在するからです。
就業規則のどの部分が最低限必要な内容で、どの部分がそうでないのか、
見極めながら、事業所の規模に合った内容の規則で充分なのです(*^^)v
就業規則で重要なのは、職場内で和を乱し、再三注意しても素行が治せない
職員をきちんと注意したり、最悪の場合は懲戒処分にしたりと、
万が一の労使トラブルから
事業所を守れる内容のものにしておく事です。
その他にも、
訪問介護の事業所などで、訪問先と訪問先間の空き時間に関して、
どの部分が賃金支払いのいらない空き時間で、どの部分が賃金を払わなくては
いけない移動時間なのかをきちんと就業規則に定めておく、など。
事業形態に合わせた労務対策も、
事業所内で取り決めたうえで、規則に明記しておく
事業所を守るうえで重要な事です。
業務で車両を使用されるのなら、車両管理規定や私有車の業務上の利用規定
なども事業所を守る上で、必要な内容ですね!(^^)!
女性の多い職場ですので、育児介護休業規定なども最新のものを
ご準備されておかれるのが良いです。
「３６協定」も「就業規則」も労働法規を守る上で、最低限必要なものです。
一度作成しておけば後が楽になります！
「３６協定」など毎年そんなに大きくは内容変わらないですからね。
次回は「労基署対応」と「労働法規対応のまとめ」でいきます。
本日はこの辺で失礼いたします！
関連記事 ： 「改正介護保険法 労働法規 対応⑤」
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