労務調査への対応

こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v

今回は、労務調査への対応について。

先日ですが、兵庫県内の福祉事業所さま対象に労務状況に

ついての一般調査（そう呼ばせてもらいます）が行われたようです。

当方の、顧客先でも呼び出しの通知が届いたとの事。

明記されている、労務関連書類（就業規則、出勤簿など）

持参で、施設長が労基署に出向いたところ、、

同じ福祉事業者らしき方々が他にも来所されていた、との事。

福祉関連の事業所向けに、一般調査が実施されたかな？

と考えたわけです。

今回は、呼び出しによる調査だったので、特に

職員さんによる、申告などでは無かったようなので

とりあえずは安心（！？）

このような呼び出しによる一般調査でも、

労務状況に、改善すべきところがあるとその場で

「指導書」などが発行されます。

改善指導の内容としては、やはり「残業代」関連が多いでしょうか。

タイムカードの時間数と賃金台帳を比較して、

適切な残業代が支給されていない、となった場合は

原因を調査し、改善した上で、

いついつまでに報告書を提出してください！

となるわけです(*^^)v

残業代関連の対策で、まず必要なのは

仕事が終わったら早めに退社してもらう、事ですね。

その上で、自主的に残る場合は

タイムカードを打刻してもらう、事。

まだ居てるのに、タイムカード打刻して！って言いずらい時も

ありますが（汗

放置しておくと、どんどん在社時間が長くなるので

注意が必要です。

就業規則上の取り決めも非常に重要です。

残業代の計算方法や、

残業を事前に許可制にする場合などは、明記しておいた

方が無難です。

時間外手当に関して、規則上の取り決めなど

あやふやになっていませんか？

基本的に施設長などのいわゆる「管理監督者」

以外の方には残業代は支給しないといけないので、

注意が必要ですね(*^^)v

自主的に職場に残って残業される方に悪意の有る方は

あまりいません。仕事熱心なんですね。

私も以前、デイサービスに勤めだした頃は

よく自主的に休日出勤して行事の出し物など作ってました。

（最初の頃だけでしたが（笑）

古き良き時代が無くなりつつあるのかな、

と一株の寂しさも感じたりもしますが、

福祉の業界だけでなく、世の中全体が

コンプライアンス重視に傾きつつあるのは

止めようがない流れなのかもしれませんね。

まずは、労務調査で「改善指導」を受けた場合は、

職場内で話し合いを充分にしてください。

もちろん、意図的に居残って残業代を請求してくるような

方がいた場合には、本気の対応が必要です。

事業所全体で、労働時間短縮、業務改善に取り組んで

いただければと思います。

本日は、この辺で失礼いたします！

関連記事　：　「管理職に残業代は支払う！？」

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　　　　　　　　「続・労基署が事業所に来たら！？」

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目には見えない成果

こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v

先日は「目標管理制度」に関して書きました。

本日は「成果」について。

福祉の事業所において、職員さんの仕事の

「成果」を評価する、という事はどういう事なんでしょう？

介護・福祉の仕事は成果が見えにくい職業と一般的に言われています。

逆に、営業などはいわゆる成果が数字で表わされるので、

成果給などの給与体系になじみやすい、というイメージがありますね。

単純な歩合給制の営業職の方などは別として、

一般事業で営業系の職種の方は、確かに成果が目に見えて

わかりやすいです。

逆に、事務職や技術職、介護・福祉で現場職の方などは、

成果を図る尺度が目に見えにくいので成果給になじみにくい、

というイメージがあります。

本当にそうなのか？

と常々、考えるんです。

例えば、福祉の職場で人事評価制度を導入する場合に、

いわゆる「職能資格制度」というものを採用される事業所さんも

多いです。

「職能給」ってどのような給料なんでしょう？

職務ではなく、職能。個人の職務遂行能力にベースを

置いた、給料の払い方ですね。

例えば、介護職ならば、

〇全体の流れを把握し、余裕ある入浴・着替えが可能（かどうか）

〇利用者の好みに応じた衣類の準備ができる（かどうか）

〇利用者や来園者への気配りができる（かどうか）

目には見えない「職務遂行能力」の有るなしを評価・判断するやり方です。

日本人は基本「能力主義」、「職能給」

このような給料の支払い方、評価の仕方を元々好みます。

根底に、福祉の仕事は、成果が見えにくいから、

職務遂行能力の有る無しで、仕事の評価をしよう、

という考えが有る様な気がします。

「職務遂行能力」は年々、向上していく、と考えられがちです。

基本的にはそうです。よほど体力・知力が衰える年齢にでも

ならない限り、一生懸命働いていれば、能力は向上します。

だから、毎年、能力は向上するのだから、結果的に

給料も毎年上がっていく、

結局、年功序列賃金とあまり変わらない、

こういう結果にもなりがちですね（汗

「職能資格制度」を実施して上手く運営できているのなら問題ありません。

事業所に合ったやり方であれば良いのです。

ただ、目には見えない「能力」の有る無しを判断できるなら、

同じように目には見えない仕事の「成果」を判断・評価できる仕組みが

有っても良いのかな、と思うわけなんです。

本題ですが（汗

例えば、「目標設定」により、

「利用者の生活歴や過去の職業話を興味を持って聞き、

親近感を持ってもらいたい」

その事により、当初デイサービスなどの利用を

渋っていた利用者さまが、信頼関係を築く事により、

積極的にデイサービスに来てくれるようになった！

これは、明らかに成果ですよね(*^^)v

逆に信頼関係を壊すような出来事があれば、

利用者様はもう二度と来てくれなくなるかもしれません。

少し、極端な言い方ですが、

目に見える数字などの成果は、落ちれば又、戻せば良い

（今のご時世簡単な事ではありませんが）

でも、目には見えない信頼関係などは、

一度、壊れるとなかなか元に戻せないんですね。

目には見えないものの方が、大事な事が多いです。

結果的に、そういう事が続くと、数字にも響きますからね。

目には見えない成果を評価してあげられる、

そういう仕組みがあれば職員さんのモチベーションアップ

にもつながります。

評価＝給料ではありません。

結果的にそうなる事も多いですが、必ずしも

連動させる必要はありません。

評価は本来、職員さんの能力を伸ばす為に実施するものです。

仕事の「成果」を評価する、という事は

目には見えないものの価値観を共有する、

そういう事ですね!(^^)!

ちょっと今回は偉そうな事を書いてしまいました（汗

「成果」や「評価」うんぬんではなく、

「自分自身の内面的な努力」

そう考えられる方も当然いらっしゃると思います。

でも、やっぱり頑張りを、人から評価される、というのは

誰しも素直に嬉しいものなのですよ(*^^)v

そういう仕組みも大事です。離職の防止につながりますからね。

今年の冬は寒いです、皆様お体、寵愛してお過ごしください。

本日は、この辺で失礼いたします！

関連記事　：　「目標管理制度 」

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目標管理制度

こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v

本日は、人事制度について、思う事を書いてみます。

福祉の施設で人事制度と言うと、どのような仕組みを

採用されているでしょうか？

いわゆる目標管理という手法を採用されている事業所さんが

多いですね。

目標管理自体は何ら問題有りません、

期の初めに、個人ごとに目標を定めて、それに向けて

努力していく、期の終わりに面談を受けて、目標が達成できたか

どうかを確認していくわけですね。

どのような、目標を定められていますか？

それぞれが、個人ごとに自分の課題を見つめなおして、

目標を設定する。

介護技術の向上とか、コミュニケーション力ＵＰとか、

管理職の方になれば、施設を取り巻く地域社会との連携の強化を図る！

など様々ですね。

利用者様とのコミュニーケーションを密にする事により、

より信頼関係を構築する！私も現場時代はそのような事を

目標シートに記入していました、

達成できたかどうかは別として、内容に関しては大きく

問題はなかったと思います（汗

ただ、事業所として同じ方向を向いて、仕事をしていく上で、

共通の目標とか、方針というのも有り得ます。

今期、施設（法人）全体の方針として、

「〇〇〇〇〇を達成する」

「家庭的な雰囲気の施設をつくる」

それを受けて、各部署ごとに

「〇〇〇〇〇に取り組む」

「個々のニーズに合った介護に取り組む」

それらを受けて、個人として

「〇〇〇〇〇な関係を築きたい」

「利用者の生活歴や過去の職業話を興味を持って聞き、

親近感を持ってもらいたい」

等。どんなに素晴らしい目標でも、各人がそれぞれ

バラバラに考えていたのでは、統一感が出ないです、

共通の目標で持って、一枚岩で取り組む

事業を問わず、目標管理の原点はそこなんです。

目標管理シートや人事評価表に、施設（法人）の方針、理念や

部署ごとのミッションなどが書かれていない場合が多いんです、

ちょっと見かけると勿体なく感じます（汗

スポーツで例えるとわかりやすいです(*^^)v

学校の方針、理念

「文武両道の精神」

　　　　↓

野球部のミッション

「部員一丸となって甲子園出場を目指す！」

　　　　↓

個人の目標

「チームプレーを心がける」

全体の目標の為に、個人として何に取り組まなければ

いけないか？

それを考えてもらうのが目標管理なんですね(*^^)v

チームの方針、上手く伝わっていますか？

是非、取り組んでみてください。

本日は、この辺で失礼いたします！

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