こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v
先日は「目標管理制度」に関して書きました。
本日は「成果」について。
福祉の事業所において、職員さんの仕事の
「成果」を評価する、という事はどういう事なんでしょう？
介護・福祉の仕事は成果が見えにくい職業と一般的に言われています。
逆に、営業などはいわゆる成果が数字で表わされるので、
成果給などの給与体系になじみやすい、というイメージがありますね。
単純な歩合給制の営業職の方などは別として、
一般事業で営業系の職種の方は、確かに成果が目に見えて
わかりやすいです。
逆に、事務職や技術職、介護・福祉で現場職の方などは、
成果を図る尺度が目に見えにくいので成果給になじみにくい、
というイメージがあります。
本当にそうなのか？
と常々、考えるんです。
例えば、福祉の職場で人事評価制度を導入する場合に、
いわゆる「職能資格制度」というものを採用される事業所さんも
多いです。
「職能給」ってどのような給料なんでしょう？
職務ではなく、職能。個人の職務遂行能力にベースを
置いた、給料の払い方ですね。
例えば、介護職ならば、
〇全体の流れを把握し、余裕ある入浴・着替えが可能（かどうか）
〇利用者の好みに応じた衣類の準備ができる（かどうか）
〇利用者や来園者への気配りができる（かどうか）
目には見えない「職務遂行能力」の有るなしを評価・判断するやり方です。
日本人は基本「能力主義」、「職能給」
このような給料の支払い方、評価の仕方を元々好みます。
根底に、福祉の仕事は、成果が見えにくいから、
職務遂行能力の有る無しで、仕事の評価をしよう、
という考えが有る様な気がします。
「職務遂行能力」は年々、向上していく、と考えられがちです。
基本的にはそうです。よほど体力・知力が衰える年齢にでも
ならない限り、一生懸命働いていれば、能力は向上します。
だから、毎年、能力は向上するのだから、結果的に
給料も毎年上がっていく、
結局、年功序列賃金とあまり変わらない、
こういう結果にもなりがちですね（汗
「職能資格制度」を実施して上手く運営できているのなら問題ありません。
事業所に合ったやり方であれば良いのです。
ただ、目には見えない「能力」の有る無しを判断できるなら、
同じように目には見えない仕事の「成果」を判断・評価できる仕組みが
有っても良いのかな、と思うわけなんです。
本題ですが（汗
例えば、「目標設定」により、
「利用者の生活歴や過去の職業話を興味を持って聞き、
親近感を持ってもらいたい」
その事により、当初デイサービスなどの利用を
渋っていた利用者さまが、信頼関係を築く事により、
積極的にデイサービスに来てくれるようになった！
これは、明らかに成果ですよね(*^^)v
逆に信頼関係を壊すような出来事があれば、
利用者様はもう二度と来てくれなくなるかもしれません。
少し、極端な言い方ですが、
目に見える数字などの成果は、落ちれば又、戻せば良い
（今のご時世簡単な事ではありませんが）
でも、目には見えない信頼関係などは、
一度、壊れるとなかなか元に戻せないんですね。
目には見えないものの方が、大事な事が多いです。
結果的に、そういう事が続くと、数字にも響きますからね。
目には見えない成果を評価してあげられる、
そういう仕組みがあれば職員さんのモチベーションアップ
にもつながります。
評価＝給料ではありません。
結果的にそうなる事も多いですが、必ずしも
連動させる必要はありません。
評価は本来、職員さんの能力を伸ばす為に実施するものです。
仕事の「成果」を評価する、という事は
目には見えないものの価値観を共有する、
そういう事ですね!(^^)!
ちょっと今回は偉そうな事を書いてしまいました（汗
「成果」や「評価」うんぬんではなく、
「自分自身の内面的な努力」
そう考えられる方も当然いらっしゃると思います。
でも、やっぱり頑張りを、人から評価される、というのは
誰しも素直に嬉しいものなのですよ(*^^)v
そういう仕組みも大事です。離職の防止につながりますからね。
今年の冬は寒いです、皆様お体、寵愛してお過ごしください。
本日は、この辺で失礼いたします！
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