競業は許されますか？

こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v

桜の花も大方散ってしまいました。

仕事の合間に、近くの公園に一人でぶらっと見に行きました、

やっぱり桜の花は癒されますね(*^^)v

今回は、「競業避止義務」について書かせていただきます。

長年、事業所で勤めて来られた方が、退職して独立して近くに事業所を

開設したとします。

例えば、同じ介護の事業所を立ち上げられた場合、元居た職場との間で、

顧客の取り合いになったりしないものでしょうか？

基本的には自由競争ですので、介護事業とはいえ、同じ業界内で

正々堂々とサービスの質で競い合っている分には問題は少ないように思います。

ただ、あからさまに近くで、なおかつ利用者を自分の開設した事業所に誘導するような

行いはモラルには反します。

利用者だけでなく、従業員を強引に引き抜いたような場合にも

引き抜き方によっては、モラルだけでなく法律の問題になる場合もあります。

一般的な、競業避止を定めた規定としては、

（競業避止義務）

第○○条　従業員のうち役職者、又は○○の職務に従事していた者が退職し、又は解雇された場合は、会社の承認を得ずに離職後○年間は〇〇市内において会社と競業する業務を行っていけません。

また、在職中に知り得た顧客と離職後○年間は取引をしてはいけません。

職業選択の自由がありますから、上記のような規定を就業規則に

定めていたとしても容易に、競業を禁止できるものではありません。

（心理的な抑制効果は期待できますが）

ただ、立場上経営者に近い立場で働いていた方が

退職後に元いた職場の部下などを引き抜いて近くで同じ事業を

始めた、など特殊な事情のある場合などには、効果を発揮する場合もございます。

退職金の減額や、返還、場合によっては損害賠償の請求、などですね。

介護事業も新規で設立される事業所様が増えてきて、競合する場合なども

発生するのかもしれませんが、モラルなどは守って活動していかなくては

いけませんね(*^^)v

本日はこの辺で失礼いたします！

↓↓ランキング参加しています。押していただくと非常に有難いのです。↓↓


にほんブログ村

にほんブログ村

福祉の職場の労務に関するご相談なら
さくら社労士事務所にお任せください。

現場に沿った解決方法をご提案いたします(*^^)v

→無料相談窓口はこちらから

改正育児・介護休業法

こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v

今日は一日、雨でした。髪がボサボサだったので、午後から散髪に行ってました。

身だしなみは大事ですが、忙しいとつい放置しがちになります。

春になったので、春らしい格好せねば。

とりあえず、スーツの衣替えも忘れていたので実施しようと思います（笑

本日は、改正育児・介護休業法について。

ご存じの方もいらっしゃるかもしれませんが、

改めてご説明いたします。

育児・介護休業法が改正されて、既に平成２２年６月より施行されています。

主だった内容としては、

・パパ・ママ育休プラス（父母ともに育児休業を取得する場合の休業可能期間の延長）

・子の看護休暇制度の拡充（２人まで１０日まで看護休暇が取得できる）

でしょうか。

平成２２年６月の時点で、常時１００人以下の従業員を雇用する事業主については、

平成２４年６月３０日まで一部の規定が免除されていました。

今年度の７月１日より、猶予期間が終了して、本格的に実施されます、

という事なんです。

主だった内容としては、

①　短時間勤務制度の導入（所定労働時間の短縮措置）

〇　3歳に満たない子を養育する従業員について、従業員が希望すれば利用で
　　　きる、短時間勤務制度を設けなければいけません。
〇　短時間勤務制度は、1日の労働時間を原則として6時間（5時間45分から6時間まで）
　　とする措置を含むものとしなければいけません。

②　所定外労働の制限

〇　3歳に満たない子を養育する従業員が申し出た場合には、事業主は、所定労働時間を
　　超えて労働させてはいけなくなります。

③　介護休暇の創設

〇　要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う従業員は、事業主に申し出るこ
　　とにより、対象家族が1人であれば年に5日まで、2人以上であれば年に10日まで、1
　　日単位で休暇を取得する事ができるようになります。

どれも結構キツイです。特に介護休暇あたりは、女性比率の高い福祉の職場では

取得者が増えてきそうですね。

あくまで、休暇をあげれば良いだけで有給にするか無給にするかは事業者側の自由です。

現場からは「またあげなければいけない休暇が増えるのか～」

という声が聞こえてきそうです。（というより既に聞こえています。）

休暇制度を新たに設けるのは大事ですが、実施する側は大変なので、

事業者側を何かしら支援するような制度も創設して欲しいところですね。

ある求人誌の調査で、結婚、出産などで離職した、元介護職や看護職の方が

なかなか職場復帰できない理由に、育児との両立が大変だからが一番の理由、と有りました。

あながち、国が示そうとしてる方向性も間違ってはいないのかな、とは思います。

確かに、安心して子育てや家族の介護とも両立できる就業環境の整備は大事です。

積極的にアピールするという方法もございます。

くるみんマークについて

ただ、社会保険労務士の立場としては、積極的に従業員の子育てを応援しよう、

という事業所に対しての支援制度が不足している感がやはりするんですね。

具体的には助成制度などもう少し拡充して欲しいところです。

法改正に向けて規定類の整備は早めに実施しておいてください。

７月１日から施行です。

本日はこの辺で失礼いたします！

↓↓ランキング参加しています。押していただくと非常に有難いのです。↓↓


にほんブログ村

にほんブログ村

福祉の職場の労務に関するご相談なら
さくら社労士事務所にお任せください。

現場に沿った解決方法をご提案いたします(*^^)v

→無料相談窓口はこちらから

人事評価制度の前段階

こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v

今日は仕事帰りに車検に行ってきました。

ホリデー車検は本当に早いですね。一時間程で待ってる間に終わりました。

びっくりです。愛車のマーチも１２万キロなので、そろそろ買い替え時かもしれません。

なんせ営業兼用なので年間３万キロ近く乗ってますからね（汗

よく壊れないものだと感心します。

本日は、「人事評価制度の前段階」について

事業所で、そろそろ職員を評価する為の、人事制度を作りたい！

と考えるとき、注意しておきたい事は何か？

ずばり基本の「労務管理」なんです(*^^)v

評価制度は誰が実施しますか？

管理者が実施するものです。

評価する側と評価される側の信頼関係が無ければ成り立ちません。

どうすれば、職員さんから信頼されるか？

出退勤の管理や、有休の管理、保険制度にきちんと加入できているか？

など、基本の労務管理などは施行できている、そんな事も影響するんです。

出勤簿や、賃金台帳、そして就業規則などもきちんと備わっているか、

基本の労務管理がちゃんと出来ている事がまずは前提になってきます。

労務管理は事業の重要な土台の一部ですからね(*^^)v

土台がきちんとしていないところに、人事評価制度など、上モノだけ作ろうとしても

なかなか思うようにいかない事も多いんです。

家建てる時と同じです、何でも土台が大事なんですね。

「ちゃんと管理できていないじゃない」

「評価制度なんてまだ早いんじゃない？」

職員さんは実によく見ています。基本的な部分で信頼を得ていないと、

いくら正しい事を言ってるつもりでも、上手く伝わらない、そういう事あるんです。

ただですね、いくら労務管理が基本！っていっても

労働法の隅から隅まで、完璧に遵守出来てからでないと、

人事制度などは着手してはいけない！

そうなると、いつまでも作れなくなるわけで（汗

あくまで基本的な部分は、クリアできてから、という事ですね(*^^)v

人が人を評価するわけですから。

普段から職員さんとコミュニケーションをとって、

人間関係などは概ね良好でないと難しくなります。

事業所の理念は働く人に浸透しているか？

基本の労務管理は概ね実施出来ているか？

職員さんとの人間関係は良好か？

人事評価制度を実施しようとする前に、チェックしてみてください。

案外、制度自体に問題は無くても、他のところに上手く機能しない原因が

あったりするものです。

そんな事を感じたりします。

急いで、事業所に合わない制度を実施するより、

頑張っている職員をまず褒めてあげる、表彰するような制度を作ってあげる、

充分な準備期間を置いてから、実施する方が良い時もあります(*^^)v

（作ってはいけない、と言ってるわけではありません（汗　念の為）

良い職場環境づくり、及ばずながらサポートさせていただきます(*^^)v

本日はこの辺で失礼いたします！

↓↓ランキング参加しています。押していただくと非常に有難いのです。↓↓


にほんブログ村

にほんブログ村

福祉の職場の労務に関するご相談なら
さくら社労士事務所にお任せください。

現場に沿った解決方法をご提案いたします(*^^)v

→無料相談窓口はこちらから