障害年金請求のご依頼を受けました

こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v

連休も終り、GW気分も完全に抜けました。（終わってみればあっという間ですよね）

今年は打ちっぱなしに行ったのと、丹波篠山にぶらりと散歩に出かけました。

人混みが苦手なので、田舎の行楽地の方が良いですね。

またまた「障害年金」の申請代行の御依頼を受けました。

連休前に問い合わせを受けていた案件です。

いつも思うのですが、「障害年金」の申請は遡及払いが多いという事。

「障害年金」があまり世の中に広く知れ渡っていない

証拠のように感じます。

通常「初診日」（該当の病気・怪我で初めて診察を受けた日）から

１年６カ月後が、「障害の認定日」というわけです。

当初から、「障害年金」という制度を御存知でしたなら、

「障害認定日」経過後すぐに障害年金の申請をすれば良いわけです。

（障害認定日に障害基礎年金、障害厚生年金の要件を満たしている場合）

ですが、障害認定日をかなり過ぎてから、障害年金の存在をどこかで知り、

認定日に遡って、申請をされる方が多いんですね。

（遡及払いが認められるかどうかは、申請次第ではあります）

よく言われるのが、「障害年金」の制度はどこで教えてくれるんですか？

という事。

通常、このような制度が存在するという事を、あまり行政も広くはPRしませんね。

病院でも教えてくれない事が多いです。

今回の事例も、たまたま知り合いの市役所の方が、障害年金の制度を

御本人の家族の方に教えてくれたのがきっかけで申請を考えられたとの事。

障害年金は初診日に国民年金か厚生年金などの年金制度の被保険者であった

場合に、申請に基づいて、認定されれば支給されます。

病気・ケガの種類を問わず、殆どの傷病に適用されるんです。

勿論、認定基準にある程度の要件を満たしていなければいけませんが。

病気・ケガにより、日常生活や労働能力が著しく制限される場合に、

支給される可能性があるのです。

軽い程度で支給されるものではございませんが、

今回のご相談のケース（パーキンソン病で日常生活全般に不自由がある）

のような場合は申請すれば認定される可能性があるのです。

制度が存在しても、活用されていなければ意味がありません。

もっともっと、障害年金の制度が認知されるよう、私どもが頑張らなければ

いけない、と改めて感じました。

今回も慎重に、申請が無事に認定されるよう、力を尽くしたいと思います。

本日はこの辺で失礼いたします！

関連記事　：　「障害年金請求」

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規則は早めに定めましょう

こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v

GWまっただ中という事で、休み気分にはなっています。

自営業なので関係ない！と思いつつ世間の流れには影響されています。

どっちかに振った方が良いですね（汗

休むなら休む、関係ないなら関係ない、という感じで。

中途半端はいけない！仕事しようと思います。

まずはブログ更新から。

本日は、「就業規則」について。

このブログでも何度か書いてますが、

就業規則を定めるにはいつの時期が良いのか？という事。

法律的には、従業員が１０人になったら、作成して役所に届け出の義務があります。

ただこれは法律のルール上の話です。

実務的には、

本気で作成するなら早い方が良い！

本気で作成しないなら、１０人でもまだ早いかも。

という事のように感じます(*^^)v

どういう事かというと、

組織と言うのは、規律をもって機能させようとすると、一定のルールが必要になります。

これは、以前にもブログで書きました→ルールの必要性

ただ、堅苦しいルールなど必要ない、と考えている方が、

経営者側だけでなく従業員側にも存在するものなんです。

経営者が、あまり早い段階で就業規則などのルールを整備するのを

ためらう、というのは一般的によく見受けられます。

規則を定めると、会社がルールに縛られる、労働の法律に定められたルール

どおりに運用していける自信がまだ持てない、そういった事が主な原因でしょうか。

これも少し違うんですが、今回は言及しないでおきます。

従業員の側が、規則などの制定を嫌がる場合、

自由な雰囲気が好きだったのに、会社の空気が変わってしまう、

そのように感じてしまうからではないでしょうか？

規則などなくても自分はちゃんと仕事はしている、

ルールに縛られるのは嫌だ、と感じる方は従業員の側にも存在するんです。

一般的には年配の方に多いですが、若い人にも見られます。

若い人の場合は、少しルーズな人にこのタイプが多いですね。

都合の良い時だけルーズで、トラブルが起こると急に権利を主張しだす、

職場に思い当たる人いませんか？

就業規則を作成した途端、従業員が辞めてしまった、、

このような事が、実務上は起きるんですよ（汗

職場の風土や空気感が変わるのを敏感に察知されるんですね、

これはある意味致し方無い事なのかもしれません。

勿論、わかっていて放置するわけにはいきませんので、

そのような事が起きないよう、注意をしながら作成はします。

組織が前向きに変革しようとするときに、どう対処すれば良いか、

基本的なルールをしっかりと制定しないと、いつまでも組織レベルが向上しない、

若い能力がある人が定着しない。

かといって、昔からいる人に辞めてもらっても困る、難しいところですね。

ある意味、組織の膿みが出てくるのです。言い方は少し悪いですが。

急にベテランの方が何人か辞めたり、辞めるところまでいかなくても、

規則制定当初はギクシャクする場合があるかもしれません。

ピンチを迎えますが、乗り越えた時に、新しい組織風土が生まれてくる、

そのような事例も幾度か見させていただきました。

素晴らしい事ですが、ピンチを一旦迎える事には違いないわけで。

早めに規則や社内ルールを制定すればするほど、

このようなリスクは回避できるのです(*^^)v

労働法を最初から守る事をリスクと捉えるか、

あとで作成する方が大変と捉えるか、

考え方ですが、どうせ後から、規則を定めて守らないといけなくなるのなら、

出来るだけ早い段階で、会社に都合のよいルールを合法の範囲で定めた方が良い、

というのが私の考えです(*^^)v

軋轢が少なくて済みますからね。

逆に、労働法を守っていては会社は成り立たない！と考えておられる場合は、

１０人でもまだ早い場合が殆どです。

義務があるから仕方なく就業規則を作成しても、従業員にあまり見られたくない、実際に

見せていない場合も見られます。（見せないと勿論意味はないのですが）

この場合には、大きな労務トラブルが実際に発生してからでないと、

必要性に気付かない、この場合が多いです。

就業規則は、組織として活動していく上で、規律が必要と感じた時に、

時期や人数に関わらず作成しましょう、

シンプルにこれが答えです(*^^)v言い切ります。

「労働法守れるかな、、」

組織を大きく発展させる上で、乗り越えなければいけない部分なんです。（本当に大変と察しますが）

確かに、有給や時間外の決まりなど厳しい面も有りますが、工夫していきましょう(*^^)v

本日はこの辺で失礼いたします！

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執筆が決まりました

こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v

私事ですが、広島県の株式会社 ＱＯＬサービス様が隔月で刊行されている

「デイの経営と運営」という雑誌で一年間の連載をやらせていただくお話をいただきました。

テーマは「人事評価制度」（予定）について。

小・中規模事業所において人事評価制度を導入されるには、どのような手順、方法、

注意点があるかについて、毎回４～６ページ程スペースをいただいて書かせていただく予定です。

これまで、断片的に話していた事や、福祉事業所様向けに取り組んできた事を、

今回整理させていただく非常に良い機会を与えていただいたと感じております。

一年間（全６回）のシリーズでの連載は初めてですが、息切れをしないよう、

皆様に楽しんで読んで頂けるよう頑張ります！

ブログ読者の皆様、是非機会が有れば読んでみてくださいませ(*^^)v

是非是非。

見本をいただきましたが、小・中規模の事業を経営していくにあたって、

知っておかなければいけない法律知識や介護保険法の改正情報、

業界情報など満載のなかなか重厚な雑誌です。

（内容が濃い割に読みやすいと感じました）

既に原稿の校正は終わりましたので、あとは発売待ちです。（奇数月１５日発売）

第一回目は、５月１５日の予定です。楽しみです！

今回は、告知のみで恐縮ですが、これを機会にこのブログでも

人事評価に関してなど、どんどん書いて行きたいと思います！

今回は、この辺で失礼いたします！

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